37. Характеристика вариантов местоположения службы управления персоналом в организационной структуре предприятия.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2. Служба УП в качестве штабного отдела подчинена общему руководству организации. Преимущество – близость ко всем сферам руководства организации. Недостатки – множественная подчиненность, противоречивые указания, несогласованность действий. Наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3. Кадровая служба подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы.

Вариант 4.Служба УП организационно включена в руководство организацией. Это наиболее типичный вариант для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной полсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Вариант 5. «Контроллинг» концентрирует в себе все органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».

38. Должностная инструкция. Назначение и содержание.

Назначение и типовая структура должностной инструкции и личностной спецификации.

Набор требований, которые данная должность и работа предъявляют к работнику. (Управление организацией: Энцикл. слов.-М., 2001)

То есть она отвечает на вопрос: "Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование, чтобы он успешно выполнял работу на данной должности?" Она дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Личностная спецификация включает в себя следующие разделы и требования к персоналу:

а) физический облик - рост, вес, лево-, праворукость, состояние здоровья (аллергии, слух, зрение и т.п.), возраст, пол, речевые характеристики. Внешний вид, поведение;

б) достижения (образование, квалификация, опыт) - уровень образования, тип учебного заведения, знание языков, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы (где, выполняемые обязанности, достигнутые результаты, объем ответственности и т.п.);

в) интеллект - беглость речи, четкое выражение мыслей, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта;

г) специальные способности - к вычислениям, механические, навыки устного выступления, умение разбираться в чертежах, формулах, художественные и музыкальные способности;

д) интересы - приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, общественная работа и т.д.); мотивация (деньги, престиж, власть, услуги, карьера и т.п.);

е) черты характера - влиять на других, инициативность, самостоятельность, эмоциональность, ответственность, жесткость характера, доверчивость и т.п.;

ж) внешние условия (социально-бытовые) - место рождения, место жительства, занятия членов семьи, финансовые условия семьи, расстояние от дома до работы, наличие возможности к переездам, командировкам и т.д.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой, либо в табличной форме. В последнем случае каждое требование к работнику может быть выражено в трех вариантах:

а) основные требуемые качества - т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

б) желаемые качества - преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия других главных качеств;

в) противопоказания - качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Существуют и другие подходы к выделению качеств работника. Например, в США широко используется личностная спецификация из пяти пунктов Манро Фрейзера:

а) воздействие на других людей - физические данные, внешность, речь и манеры поведения;

б) накопленная квалификация - образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы;

в) природные способности - быстрота понимания и способность к обучению;

г) движущая сила (мотивация) - поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в их достижении, успех их достижения;

д) адаптация - эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с людьми.

Оба подхода к личностной спецификации являются хорошей основой для проведения собеседования при отборе персонала и одним из необходимых элементов регламентации управленческого труда.