1. Нестандартные формы занятости: срочные трудовые договоры

В последние годы во многих странах Запада появились законы, подзаконные акты, коллективные договоры, которые регулируют срочные трудовые договоры. Они вводят некоторые новые для трудового права положения.

Во-первых, установлены определенные рамки (различные в разных странах) распространения таких контрактов. В большинстве стран они запрещены для обычных, регулярных работ. Допускаются только для сезонных работ, для замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства и т.п. Закон даже стимулирует использование срочных трудовых договоров как средство борьбы с безработицей (при массовых увольнениях, при трудоустройстве длительно безработных, молодежи, инвалидов).

Вместе с тем в США, Канаде, Великобритании, ФРГ, Японии, Бельгии, Нидерландах право работодателя на заключение срочного трудового договора ничем не ограничено. В Швеции работодатель вправе заключить срочный трудовой договор по своему усмотрению на срок до 1 года и одновременно не более, чем с 5 работниками.

Заключение срочных договоров допускается при найме менеджеров, творческих работников (музыкантов, актеров, оперных певцов, ученых). В законодательстве перечислены сферы деятельности, в которых их заключение может быть правилом. Это радио и телевидение, зрелищные организации, образовательные учреждения, строительство, общественные работы, профессиональный спорт, туризм. В отдельных странах предприниматель обязан информировать органы трудового коллектива об их заключении. По итальянскому законодательству в коллективных договорах должна быть указана максимальная допустимая доля заключаемых срочных трудовых договоров. Германское законодательство требует, чтобы работодатели информировали своих работников, имеющих срочные трудовые договоры, об открывшихся на предприятии постоянных вакансиях.

В законодательстве определена максимальная продолжительность договоров на срок - от 6 месяцев до 9 лет (в различных странах). Однако максимальный срок трудового договора отсутствует в Бельгии и в Нидерландах с тем ограничением, что такой договор не может быть заключен пожизненно. Продление срока договора разрешено не более одного-трех раз. Нарушение установленных условий применения срочных договоров автоматически превращает их в бессрочные. Срочный договор трансформируется в бессрочный и в том случае, если работодатель нанимает того же человека на прежнюю службу до истечения 15-30 дней после увольнения.

Во-вторых, новейшее законодательство распространило некоторые нормы и положения, относящиеся к порядку увольнения постоянных работников, на «срочников». В числе прочего установлено их право на выходное пособие (при увольнении в связи с истечением срока договора), а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать о своем намерении не продлевать трудовой договор. Предусмотрено, что трудовой договор не может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя иначе, как в случае грубой вины работника или «форс-мажора». Последняя норма в какой-то мере компенсирует тот факт, что «срочник» не может прервать без отрицательных для него последствий трудовые отношения по собственному усмотрению. Установление определенных ограничений и для нанимателя как бы уравнивает стороны. При досрочном расторжении договора без уважительных причин наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока или иную компенсацию.

В-третьих, провозглашается принцип равенства «срочников» и постоянных работников в отношении трудовых прав (вознаграждение, режим рабочего времени, отпуск и т.д.). Однако в законодательстве ряда стран делаются оговорки, которые открывают путь дискриминации работников, имеющих срочные трудовые договоры. Например, в ФРГ равенство работников, имеющих бессрочные и срочные трудовые договоры, может быть нарушено, если оно оправдывается «объективными обстоятельствами».

Новшеством в правовом регулировании труда стало распространение во многих странах срочных договоров особого типа, призванных обеспечить профессиональное обучение и профессиональную ориентацию молодых людей. Эти договоры имеют некоторые общие черты с договором производственного ученичества, но не тождественны ему. Новая система обучения предназначена для молодых людей в возрасте до 30 лет.

Особенно большое внимание уделяется этим видам договоров во Франции, где законодательство предусматривает, что они могут иметь продолжительность от 6 месяцев до 2 лет и должны отвечать потребностям самых различных категорий молодежи, содействуя приведению уровня ее профессиональной подготовки требованиям производства, технического прогресса и одновременно облегчая молодым людям нахождение подходящей работы.

В Бельгии законодательство предусматривает возможность для безработных молодых людей проходить стажировку на предприятиях продолжительностью до 6 мес., а в ряде случаев до 12 мес. Стажировка организуется государственной службой занятости. Работодатель может заключить с работником, прошедшим стажировку, срочный трудовой договор. Число стажеров на предприятии с числом работников более 50 чел. должно составлять 4% общей численности персонала. Предприятия с числом работников менее 50 чел. обязаны принять трех стажеров. Заработная плата стажеров может быть установлена в размере 90% заработной платы работников, выполняющих равноценные функции.