4. Прекращение трудового договора ( на примере Германии, Великобритании и сша)

По законодательству Германии трудовой договор может быть расторгнут по инициативе любой из сторон, однако при этом к работодателю предъявляются более строгие требования с точки зрения соблюдения установленного порядка, чем к работнику.

Закон устанавливает два основных вида расторжения трудового договора:

1) с обязательным соблюдением установленных сроков преду­преждения об увольнении и

2) без соблюдения таких сроков.

Для расторжения трудового договора с соблюдением сроков предупреждения закон не устанавливает специальных оснований. В этом случае должно быть соблюдено общее правило, в соответствии с которым увольнение не должно нарушать установленного специального запрета (§ 134 ГГУ) и не должно противоречить «добрым нравам» (§ 138 ГГУ).

Противоречащим «добрым нравам» считается увольнение, нарушающее принцип взаимного доверия сторон (например, увольнение работодателем работника, хотя незадолго до этого он возражал против увольнения этого работника).

Увольнение с соблюдением сроков предупреждения обычно применяется к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок.

В срок предупреждения об увольнении включается период с момента объявления о нем до момента его реализации. Смысл введения такой нормы состоит в том, чтобы, с одной стороны, дать работнику возможность найти другое место работы, с другой - дать работодателю возможность найти нового работника взамен увольняемого.

Закон об установлении единых сроков предупреждений об увольнении для рабочих и служащих от 7 октября 1993 г. установил сроки предупреждения об увольнении следующей продолжительности:

- в течение испытательного срока - две недели (при увольнении как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя);

- основной срок - четыре недели (при увольнении как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя).

Удлиненные сроки Закон устанавливает при увольнении по инициативе работодателя. При этом продолжительность их дифференцирована в зависимости от продолжительности стажа работника на данном предприятии: при стаже 2 года - 1 месяц, 5 лет - 2 месяца, 8 лет - 3 месяца, 10 лет - 4 месяца, 12 лет - 5 месяцев, 15 лет - 6 месяцев, 20 лет - 7 месяцев.

Тарифные договоры могут устанавливать более продолжительные либо укороченные сроки предупреждения об увольнении.

На предприятиях с числом занятых более пяти человек работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более шести месяцев, пользуются специальной защитой от увольнения по инициативе работодателя. Увольнение таких работников может быть произведено, лишь если:

- причина его заключается в неправомерном поведении самого работника,

- причина его заключается в неудовлетворительном выполнении им своих трудовых обязанностей,

- оно обусловлено причинами производственного характера (например, ликвидацией рабочих мест в результате проведения мероприятий по рационализации производства и др.).

При выборе кандидатов на увольнение по производственным причинам работодатель должен учитывать степень социальной защищенности работников. В этих случаях увольнению должны подлежать работники, менее других нуждающиеся в защите.

Закон выделяет группы работников, особо нуждающиеся в защите от увольнений. К ним, в частности, относятся пожилые, работники с большим стажем работы, многодетные. В случае увольнения работника с нарушением установленных Законом о защите от увольнений положений он вправе в течение трех недель с момента объявления об увольнении подать в суд по трудовым делам иск о признании увольнения недействительным.

Особой защитой пользуются также:

- беременные и кормящие женщины (для их увольнения необходимо получение согласия Министерства труда земли);

- инвалиды (могут быть уволены с предварительного согласия головной организации социального обеспечения);

- работники, призванные на военную службу (могут быть уволены лишь при наличии важного основания, не связанного с прохождением военной службы);

- лица, проходящие профессиональное обучение (могут быть уволены лишь по истечении испытательного срока и при наличии важного основания).

Увольнение членов производственного совета и других органов рабочего представительства (молодежных и др.) допускается лишь в том случае, если:

1. имеется основание, дающее работодателю право на увольнение без соблюдения сроков предупреждения, и

2. при наличии согласия производственного совета на такое увольнение, а при отсутствии его - соответствующего судебного решения.

Кроме того, работодатель не вправе уволить членов органов рабочего представительства на предприятии даже по окончании выполнения ими своих функций в них в течение установленного срока (так, не допускается увольнение таких лиц с соблюдением срока предупреждения в течение одного года с, момента окончания их функций).

Увольнение без соблюдения сроков предупреждения допускается лишь при наличии важного основания. Согласно § 626 ГГУ трудовое отношение может быть прекращено любой из сторон договора при наличии важного основания без соблюдения сроков предупреждения, если имеются факты, свидетельствующие о невозможности увольняемого в интересах обеих сторон до истечения сроков предупреждения или согласования вопроса об окончании трудового отношения продолжать его. Право стороны на увольнение без соблюдения сроков предупреждения не может быть исключено или ограничено в договорном порядке. Вместе с тем не допускается и расширительное толкование понятия «важное основание» для осуществления такого рода увольнений, поскольку это привело бы к нарушению установленных обязательных сроков предупреждения об увольнении.

При оценке основания для увольнения без соблюдения сроков предупреждения исходят из совокупного рассмотрения действий работника и работодателя, поскольку в основе их лежит принцип взаимного доверия и верности.

Увольнение без соблюдения сроков предупреждения является крайней мерой, применяемой, когда исчерпаны иные возможности для продолжения трудового отношения.

Увольнение работников по инициативе работодателя подлежит определенному контролю со стороны производственного совета, действующего на данном предприятии. В соответствии с Законом о статусе предприятия работодатель обязан до осуществления увольнения представить производственному совету свои соображения по этому вопросу. В противном случае увольнение (независимо от его вида) считается недействительным. В частности, работодатель должен изложить основания для увольнения данного работника. После заслушивания доводов работодателя по поводу предполагаемого увольнения производственный совет должен представить в письменном виде собственное мнение по этому вопросу (в отношении увольнения с соблюдением сроков предупреждения - в течение одной недели, без соблюдения сроков предупреждения - в течение трех дней). В том случае, если производственный совет не представит указанный документ в установленные сроки, это означает его согласие с предполагаемым увольнением, и работодатель вправе его осуществить.

Производственный совет вправе опротестовать увольнение работника по инициативе работодателя с соблюдением сроков предупреждения (а в отношении увольнения без соблюдения сроков предупреждения - лишь выразить свое мнение) при наличии следующих оснований:

- если при выборе кандидата на увольнение работодателем недостаточно были учтены факторы социального характера;

- если увольнение производится в нарушение договоренностей между работодателем и производственным советом по вопросу персонального выбора при увольнениях;

- если подлежащий увольнению работник может быть занят на другом рабочем месте в том же либо другом структурном подразделении, входящем в данное предприятие;

- если подлежащий увольнению работник может быть занят после прохождения им курса переобучения или повышения квалификации;

- если подлежащий увольнению работник может быть занят с его согласия с соответствующим изменением условий договора.

В том случае, если по инициативе работодателя увольнению подлежит значительное число работников, он обязан подать об этом уведомление в орган по труду земли. К уведомлению работодателя прилагается мнение производственного совета предприятия по поводу коллективных увольнений. Если работодатель не известит орган по труду земли, то Федеральный орган по труду вправе потребовать от работодателя возмещения расходов на переобучение или иную деятельность уволенных работников в течение шести месяцев.

Указанный порядок действует, если работодатель в течение 30 календарных дней на предприятии с числом работающих 21-59 человек уволил более 5 работников; 60-499 человек уволил 10%, или более 25 работников; не менее 500 человек уволил не менее 30 работников.

Уволенные работники не подлежат восстановлению на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере.

По праву Великобритании трудовой договор может быть прекращен:

1) по инициативе работодателя (с предупреждением или без предупреждения);

2) по истечении срока договора;

3) по инициативе работника (с предупреждением или без преду­преждения).

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя следующие:

- недостаточные умение или квалификация для выполнения того вида работ, на которые был нанят работник;

- плохое поведение;

- избыточная численность персонала.

«Умение» работника включает его способность, готовность к выполнению данной работы, состояние здоровья, а также иные физические или умственные качества. В качестве «недостаточного умения» работника могут расцениваться его продолжительные заболевания (а частые легкие заболевания могут квалифицироваться как «неправильное поведение»).

«Плохое поведение» включает опоздание на работу, отсутствие на работе, нечестность, несдержанность, а также некоторые проступки, совершенные вне работы, но влияющие на трудовые отношения.

При возникновении избыточной численности персонала увольнение производится по принципу «последний пришедший уходит первым». Недопустимо замаскированное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятельности, беременных женщин и т.п.

Законодательство закрепляет принцип обоснованности увольнений. Он не распространяется, однако, на работников мелких предприятий, докеров, работников с непрерывным трудовым стажем менее 26 недель, работников, занятых с режимом неполного рабочего дня, лиц пенсионного возраста. Бремя доказывания обоснованности увольнения возлагается на работодателя.

В число оснований, по которым работник не может быть уволен, входят:

- членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности;

- беременность (если продолжение трудовой деятельности на том месте, куда была принята работница, не повлечет в отношении нее нарушения норм охраны труда);

- обнаружение факта бывшей судимости работника (если она была погашена в установленном порядке).

Однако увольнение работника в связи с его нежеланием вступать в профсоюз при наличии созданного в законном порядке «закрытого цеха» считается законным (если членство в профсоюзе не противоречит религиозным убеждениям работника).

Трудовой договор может быть расторгнут с предупреждением и без предупреждения. Увольнение с предупреждением допускается в случае профессиональной непригодности работника, его плохого поведения, сокращения штатов и др.

Срок предупреждения устанавливается соглашением сторон и не может быть меньше минимального срока, определенного законодательством. Обычно он составляет от одной до восьми недель в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа подлежащего увольнению работника. Закон допускает возможность отказа в договорном порядке от предупреждения об увольнении. В этом случае работодатель обязуется выплатить увольняемому работнику компенсацию в размере, равном размеру среднего заработка за период предупреждения.

По общему правилу в течение срока действия предупреждения работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату.

Работник, проработавший более 26 недель, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя помимо соблюдения срока предупреждения об увольнении вправе потребовать предоставления ему также письменного объяснения причин увольнения.

Без предупреждения увольняются работники, виновные в серьезных нарушениях трудового договора, грубо нарушившие трудовую дисциплину.

В случае увольнения работника в результате полного закрытия предприятия или перевода его в другое место, а также прекращения или уменьшения потребности работодателя в виде деятельности, выполняемой данным работником, вообще или на конкретной территории, работник имеет право на получение единовременного пособия.

Размеры пособия устанавливаются в зависимости от продолжительности стажа работы на данном предприятии, размера заработной платы и возраста увольняемого работника.

Закон о защите занятости 1975 г. предусматривает необходимость проведения консультаций с соответствующим независимым профсоюзом в случаях, когда работодатель планирует произвести значительное сокращение численности работников (более 100 человек). Он обязан за 30-90 дней предупредить профсоюз, госсекретаря по вопросам занятости о предполагаемом увольнении и предоставить иную информацию, касающуюся увольнений (выбор кандидатов на увольнение и т.п.). Мнение профсоюза об увольнениях не является для работодателя обязательным: он должен рассмотреть его и при несогласии с ним обосновать свою позицию.

Независимые профсоюзы могут заключать с работодателями соглашения, регулирующие процедуру увольнения. Такие соглашения могут утверждаться приказами госсекретаря, если он считает их положения соответствующими действующему законодательству. При увольнении работника, занятого в отрасли, где действует подобное соглашение, его положения будут применяться вместо соответствующих положений законодательства.

Необоснованное увольнение может быть обжаловано работником в промышленный трибунал в течение трех месяцев с момента расторжения трудового договора. Если трибунал признает увольнение необоснованным, то он может рекомендовать работодателю восстановить работника на прежнем месте работы. В таком случае работник вправе получить удержанную заработную плату, а также иные причитающиеся ему выплаты. Однако работодатель вправе отказаться выполнить решение о восстановлении работника. В этом случае он обязуется трибуналом к уплате компенсации в повышенном размере.

В США принцип, в соответствии с которым индивидуальное увольнение может быть осуществлено лишь при наличии уважительной причины, не имеет законодательного закрепления. Он отражается в коллективных договорах. При заключении трудового договора стороны могут определить перечень уважительных причин для увольнения. Норма, предписывающая предупреждение работника об увольнении, носит диспозитивный характер.

В соответствии с законом увольнение работника, договор с которым заключен на определенный срок, может быть осуществлено лишь с предупреждением. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник может быть уволен без предупреждения. Вместе с тем, согласно общему правилу любое увольнение может быть произведено без предупреждения, если иное не предусмотрено в самом договоре.

Коллективные увольнения обычно связаны с последствиями научно-технического прогресса, структурными сдвигами в экономике, в организации производства и труда. Решение вопроса о коллективных увольнениях отнесено на единоличное усмотрение нанимателя.

Работодатель, на предприятии которого занято более 100 человек, обязан уведомить профсоюз о предстоящем закрытии предприятия минимум за 60 дней. Если уволенные работники обращаются в суд с иском о восстановлении на работе и возмещении ущерба, причиненного увольнением, а работодатель объясняет это увольнение производственной необходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют требования всех работников. При этом суды придерживаются того мнения, что восстановление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимательской свободы. Профсоюзы, со своей стороны, могут только вести переговоры о сокращении числа лиц, подлежащих коллективному увольнению, об отсрочке увольнений, однако мнение профсоюзной организации не является обязательным для работодателя.

В США применяется такая своеобразная форма увольнения, как временное увольнение в связи с отсутствием работы. В этом случае работникам не выплачивается заработная плата, но в течение установленного времени (но не более одного года) работники числятся в штате данного предприятия, сохраняется их трудовой стаж и, если предприятие расширит производство, они смогут вновь приступить к работе. По истечении одного года такое временное увольнение переходит в постоянное.