2. Предмет современного трудового права

Традиционно предмет регулирования трудового права - наемный, зависимый, коллективный (кооперированный) труд. Такое понимание предмета и, следовательно, сферы действия трудового права до сих пор является превалирующим на Западе и составляет главный ориен­тир в законотворчестве и в правоприменении. Но в последние годы в литературе все чаще высказываются мнения, что узкая сфера дей­ствия, т.е. только труд наемный, зависимый и коллективный, характе­ризует трудовое право традиционного типа и не соответствует совре­менным реалиям и особенно наиболее вероятному развитию право­вого регулирования труда в будущем.

Объективные и субъективные факторы порождают тенденцию к экс­пансии трудового права, к распространению всех или части его норм и институтов на категории трудящихся, которые не укладываются в кон­цепцию узкой сферы действия трудового права. Наряду с рабочими и служащими, работающими по найму у работодателей - физических и юридических лиц на основе трудового договора, трудовое право включа­ет ныне в свою сферу de facto, а во многих случаях de jure различные категории трудящихся, которые, строго говоря, не относятся к наемному персоналу и труд которых ранее находился вне сферы действия трудо­вого права, а традиционно был предметом регулирования гражданского, административного, семейного права.

Многие нормы и даже институты трудового права распространяются в настоящее время на автономных (неза­висимых) работников: ремесленников и иных мелких производителей, мел­ких торговцев, лиц свободных профессий, на членов производственных кооперативов, работников семейных предприятий, на участников хозяй­ственных товариществ, на государственных чиновников, на полицейских и на военнослужащих и даже на лиц, отбывающих уголовное наказание по приговору суда и занимающихся трудом в исправительном учреждении.

Субъектами трудового отношения становятся все чаще физические лица, во многих отношениях отличающиеся от фабричных работников, которые в течение веков олицетворяли отношения, регули­руемые трудовым правом.

Независимые работники, ставшие стороной трудового правоотношения, получили в англо-саксонской и германской литературе наименование «лица, подобные работникам» (employee like persons, Arbeitnehmerahliche personen), а в итальянской литературе – «квазизависимые работники» (lavoratori parasubordinati). При всей специфике эти работники име­ют все же черты, сближающие их с традиционными субъектами трудового права, так как и те, и другие лично работают на определенного и, как прави­ло, единственного работодателя (заказчика) за вознаграждение.

При характеристике правового статуса «лиц, подобных работникам», бросается в глаза то, что в их отношениях с работодателем во многих случаях отсутствует четко выраженная юридическая и техническая зави­симость от работодателя, право работодателя определять «что, где, когда и как», то есть что должен делать работник и каким образом он должен выполнять свою работу. Именно такая юридическая зависимость («пра­во контроля») всегда была присуща отношениям основной части рабо­чих и служащих с их работодателями и традиционно рассматривалась и рассматривается нередко и сейчас как главный критерий принадлежно­сти данного конкретного отношения к трудовому праву.

Однако в настоящее время многие юристы считают, что в современ­ных условиях следует переосмыслить понятие «субординация», которое сложилось в те времена, когда «зависимый труд» ассоциировался с фаб­рично-заводским пролетариатом и с казарменной дисциплиной фабри­ки. В поддержку такой позиции выдвигается целый ряд аргументов.

1. Само понятие «зависимость» в теории и практике совре­менного трудового права довольно неопределенно. Суды различных стран трактуют его по-разному. Применяются различные формулы: «интеграция работника в организации нанимателя», «осуществление регулярных про­изводственных функций в организации работодателя», «право работода­теля координировать труд наемных работников», «выполнение работы ис­ключительно с помощью оборудования работодателя», «работа только на одного работодателя», «возложение риска на работодателя», «системати­ческий и регулярный контроль», «контроль работодателя не столько за порядком выполнения работы, сколько за условиями труда работников».

2. Сегодня субординация в трудовых отношениях носит со­вершенно различный характер для разных категорий работников. Это может быть жесткая подчиненность рабочего-станочника на машиностро­ительном заводе указаниям руководства (мастера, надсмотрщика); бо­лее мягкая форма юридической зависимости, исключающая каждоднев­ный контроль, постоянную опеку (высококвалифицированный инженер-электронщик, профессор вуза), и, наконец, в большей мере экономичес­кая, чем юридическая зависимость от контрагента в трудовом договоре (электронные надомники). Совершенно особый характер зави­симости и подчиненности характерен для государственных служащих.

3. Утверждается, что работники, заключившие с работода­телем-организацией нетипичный трудовой договор (на срок, на не­полное рабочее время) и работающие одновременно в нескольких орга­низациях, могут быть менее интегрированными в организацию, чем не­зависимые работники-подрядчики, имеющие с одной и той же орга­низацией прочные и долговременные экономические отношения и представляющие организации-заказчику услуги на постоянной или пе­риодической основе.

Многие юристы на Западе убеждены в том, что дальнейшая экспан­сия трудового права и иные изменения в правовой надстройке в услови­ях постиндустриального общества приведут в конечном итоге к суще­ственному изменению предмета трудового права, к распространению его на все виды общественно-полезной профессиональной деятельности, включающие как зависимый, так и независимый труд. Понятие «трудовая деятельность» как объект трудового права заменится более широким понятием «профессиональная деятельность», включающим все виды со­циально полезной активности.

Предполагаемое расширение предмета трудового права неизбежно приведет к значительному усилению его дифференциации, к появлению различных по характеру регулирования типов и видов трудового догово­ра, многообразных договоров о труде и, возможно, к выделению из трудо­вого права ряда подотраслей: для наемных работников традиционного типа; для автономных работников, для которых характерна не юридичес­кая, а в большей мере экономическая зависимость от работодателя; для государственных служащих и т.п.

В странах Запада многие законодательные акты по тру­ду, особенно новейшие, распространяют свое действие в ряде случаев как на зависимых, так и независимых работников. Эта тенденция в развитии законодательства направлена, в частности, на то, чтобы противодейство­вать стремлению предпринимателей «использовать труд подрядчиков с целью уклониться от обязательств, налагаемых трудовым законодатель­ством и коллективными договорами в отношении условий труда, включая оплату труда и сферы охвата систем социального страхования».

В некоторых британских нормативных правовых актах по труду, например, разли­чаются понятия «наемный работник» и «трудящийся»; последний имеет более широкое толкование и включает не только тех, кто работает по трудовым договорам, но и тех, кто занят в соответствии с договорами, согласно которым они берут на себя обязательства лично производить любую работу для своего контрагента, не являющегося их регулярным заказчиком.

Наряду с рассмотренной тенденцией к расширению предмета отрас­ли трудового права следует отметить еще одну тенденцию - расширение проблематики науки и учебного предмета трудового права. В эту пробле­матику стали включать правовое регулирование занятости, положение без­работных, обеспечение прав работников в связи с регламентацией слу­жебных изобретений, рационализаторских предложений и служебных про­изведений, защиту личности работника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательства со стороны как предпринимателей, так и государственных властей, широкий круг воп­росов, связанных с профессиональным обучением и переобучением ра­ботников, а также с международным измерением трудового права.