Тема 2. Усиление гибкости в правовом регулировании труда

Необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в западной литературе последних десятилетий как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики.

Зарегулированность трудовых отношений, существенное ограничение свободы работодателя в проведении кадровой политики способно оказать негативное влияние на функционирование рынка труда в первую очередь в результате снижения спроса на дополнительную рабочую силу. Если жесткое трудовое законодательство дает значительные преимущества инсайдерам рынка труда (как в плане сохранения занятости, так и опосредованно в виде более высокой заработной платы), то конкурентоспособные позиции аутсайдеров этого рынка оказываются в значительной степени ослабленными. Поскольку работодатели знают, что расходы на увольнения достаточно велики, они стараются избегать приема на работу менее квалифицированной и малоопытной рабочей силы, к которой в первую очередь можно отнести новичков рынка труда - молодежь и женщин, а также работников старших возрастов и безработных. Это правило особенно верно для тех ситуаций, когда минимальные ставки оплаты труда зафиксированы на достаточно высоком уровне. Жесткое трудовое законодательство приводит также к тому, что определенная часть бизнеса, в первую очередь малого, уходит в тень, а легализоваться теневым структурам очень часто мешают именно высокие стандарты защиты занятости работающих.

Утверждается, что жесткость правового регулирования, присущая традиционному трудовому праву, принадлежит ушедшей или уходящей эпохе и вступает в противоречие с техническим прогрессом, с реальностями, складывающимися на рынке труда в условиях трансформации индустриального общества в постиндустриальное. Стал обсуждаться вопрос о необходимости дерегулирования, т.е. освобождения от чрезмерной государственной регламентации рынка труда, которая, как утверждается, ведет к «колонизации» и «инструментализации» индивида, к связыванию его поведения многочисленными путами, идущими от законов и иных обязательных актов, которые подчас навязывают работнику предустановленные негибкие схемы, игнорируют особенности конкретных ситуаций, исключают альтернативы и препятствуют наиболее полной самореализации каждого инди­видуального работника как личности, а не как части коллектива.

Некоторые авторы высказывают мнение, что от способности нынешнего трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института.

Различные авторы дают разные определения понятия гибкости правового регулирования труда.

В самом широком смысле под такой гибкостью понимают максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной конъюнктуры, особенностей и своеобразия различных сегментов рынка.

Обычно в качестве примеров этого понимания гибкости приводят реформы трудового права, проведенные во многих странах Запада по мотивам экономической целесообразности, улучшения производительности труда и качества работы, роста занятости, усиления эффективности экономики, повышения ее конкурентоспособности в условиях глобализации рынков.

К таким реформам относятся:

- либерализация правил найма и увольнения работников (гибкость при вступлении на рынок труда и гибкость при уходе с рынка труда). Имеются в виду приватизация посредничества при трудовом найме и расширение возможностей для работодателей определять целесообразную для каждого предприятия численность персонала, освобождаться от излишней и ненужной рабочей силы. В частности, в ряде стран ослаблен административный контроль за осуществлением увольнений как индивидуальных, так и коллективных, расширена сфера хозяйского усмотрения в данной области, ограничены полномочия профсоюзов в отношении противодействия увольнениям, упрощена их процедура;

- в новейшем законодательстве установлены исключения при применении принципа in favorem («неухудшения положения работника»). В ряде стран в законодательстве (Голландия) и (или) в судебной практике выявилась тенденция к частичному отказу от указанного принципа и допущено в некоторых случаях применение принципа in peius, т.е. возможность ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, которое может быть зафиксировано в коллективном договоре;

- отказ от детальной и ограничительной регламентации содержания трудовой функции и трудовых обязанностей работников с целью повысить их мобильность;

- закрепление в нормативных актах (главным образом локальных) мер по совершенствованию организации труда и форм материального стимулирования (бригадный метод), новых видов материального вознаграждения, стимулирующих рост производительности и качества труда, совмещение профессий;

- реформы в области регулирования рабочего времени и времени отдыха. В частности, установление компенсации сверхурочных работ не только дополнительной оплатой (в том числе оплатой в виде фиксированных выплат), но и предоставлением отгула; внедрение новых режимов рабочего времени, видов отпусков, предназначенных не для отдыха работников, а с целью стимулирования повышения квалификации (учебные отпуска), недопущения опозданий и абсентеизма (отпуска за регулярность выхода на работу), содействия развитию малого бизнеса (отпуска для предоставления работникам возможности заняться предпринимательской деятельностью).

Все более распространяется практика привлекать некоторые категории работников (в торговле, туризме, банковской службе) к работе в выходные и праздничные дни. В ряде стран (Франция, Нидерланды) эта практика легализована законодательством;

- усиление дифференциации трудового права, в частности, легитимация большого числа различных, в том числе атипичных разновидностей трудового договора;

- усиление децентрализации правового регулирования труда, в частности, перенос центра тяжести коллективно-договорного регулирования труда на предприятия, все большее распространение заводских коллективных договоров; умножение числа локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права и действующих в пределах организации;

- усиление в европейских странах роли производственных советов и других представительных органов работников, которые в ряде случаев выступают как сторона коллективных договоров, заменяя в этом качестве профсоюз;

- реформы профессионального образования с целью повысить пригодность работников к найму (employability), в частности, путем закрепления в законодательстве принципа пожизненного обучения каждого работника; распространение различных новых видов профессионального обучения и переобучения, оформляемых договорами о труде и обучении, дополняющими традиционный договор производственного ученичества;

- гибкий порядок выхода на пенсию: возможность раннего выхода на пенсию пожилых работников или возможность для пожилых работников работать неполное рабочее время с сохранением прежней или несколько уменьшенной заработной платы;

- усилившееся стремление учесть при издании новейших нормативных актов нужды и потребности малого и среднего бизнеса.

В отношении малых и средних предприятий во многих странах действует льготный для владельцев правовой режим. Они освобождены от выполнения ряда норм и положений трудового законодательства, которые с точки зрения законодателя чересчур обременительны для них и могут привести к банкротству и уходу из бизнеса. Обычно на такие предприятия не распространяются или распространяются с оговорками и ограничениями нормы, касающиеся профсоюзов, коллективных договоров, органов представительства трудовых коллективов, порядка найма и увольнений, применения атипичных трудовых договоров, учебных отпусков, некоторых стандартов в области техники безопасности и производственной санитарии, величины социальных выплат.

Усиление гибкости, причем не только в сфере правового регулирования труда, несомненно, отвечает объективным потребностям постиндустриальной экономики. Это одна из многих новых проблем, которая требует разумного и взвешенного решения с учетом законных интересов всех заинтересованных сторон, т.е. труда, капитала, общества в целом.

Отражением стремления добиться сочетания гибкости и сохранения основных трудовых прав работников, предотвратить размывание социальных гарантий стал получивший распространение термин «flexicurity», представляющий собой соединение двух понятий «flexibility» - гибкость и «security» - сохранение достигнутого уровня социальных прав.

В литературе выделяется четыре основных аспекта проблемы усиления гибкости правового регулирования труда: усиление гибкости в организации и регулировании трудового посредничества при найме работников; усиление гибкости в регулировании заработной платы; усиление гибкости в регулировании режимов рабочего времени и усиление гибкости локального регулирования труда.