3. Порядок заключения трудового договора и изменение его условий (на примере Германии, Великобритании и сша)

Законодательство Германии не устанавливает определенной формы заключения трудового договора. Еще до его заключения сто­роны ведут предварительные переговоры об условиях трудового до­говора. В результате этих переговоров, независимо от того, будет ли впоследствии заключен трудовой договор или нет, у сторон возникают взаимные обязанности. Объем этих обязанностей и их пределы выте­кают из принципа верности и доверия (§ 242 ГГУ), который действует и в трудовом праве. В частности, до заключения трудового договора у обеих сторон возникает обязанность дать разъяснения по поводу его условий. Виновное нарушение указанной обязанности является осно­ванием для предъявления требования о возмещении ущерба за «вину при заключении договора» (решение Федерального суда по трудовым делам от 5 мая 1974 г.).

Для заключения трудового договора достаточно устного согласова­ния между работодателем и работником важнейших условий договора (о сроке начала работы, виде оплаты). Однако если одна из сторон обусловливает заключение трудового договора достижением согласия также по таким вопросам, как, например, продолжительность рабоче­го времени, перерывы в работе, порядок оплаты сверхурочной работы и др., то трудовой договор считается действительным, если достигнуто согласие сторон по всем его пунктам.

Если стороны договорятся лишь о сроке начала работы и виде ра­боты, но не укажут в договоре подлежащее к выплате вознаграждение, то такой договор считается заключенным. В этом случае у работода­теля возникает обязанность осуществлять выплату вознаграждения в установленном законом размере.

В установленных случаях для заключения трудового договора тре­буется письменная форма. Это имеет место, например, если стороны договорятся о запрете конкурентных действий по окончании трудово­го правоотношения. Так, Федеральный суд по трудовым делам решением от 13 сентября 1969 г. распространил соответствующую норму § 74 Германского торгового уложения (ГТУ) о таком запрете применительно к торговым служащим на прочих работников. При этом для остальных пунктов трудового до­говора письменная форма не обязательна.

Лица, не достигшие возраста 18 лет, заключают трудовой договор с согласия своих законных представителей, которые и определяют со стороны работника условия трудового договора.

Обычно трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. В установленных случаях срок трудового договора может быть ограничен. Например, трудовые договоры, заключаемые студентами на период каникул, трудовые договоры на выполнение сезонных работ; трудовой договор с испытательным сроком; трудовой договор, заключаемый на период болезни работника или нахождения работни­ка на военной службе; трудовые договоры, заключаемые с художни­ками, музыкантами, актерами, преподавателями, врачами.

На практике довольно широкое распространение получил сроч­ный трудовой договор, возобновляемый между одним и тем же рабо­тодателем и работником: по истечении срока договора не следует увольнения работника и заключения нового срочного договора (Фе­деральный суд по трудовым делам своим решением от 8 мая 1985 г. признал правомерность такого рода трудовых договоров).

Решение вопросов найма работников входит в компетенцию работодателя. Однако деятельность его в этой сфере в определенной мере ограничена производственным советом как органом, представляющим интересы работников на предприятии. Закон о статусе предпри­ятия 1972 г. обязывает работодателя до проведения разного рода ме­роприятий в области занятости, в том числе найма работников, представлять производственному совету кандидатуры на занятие должностей с обоснованием причин их найма и заслушивать его мне­ние по указанным вопросам. Для приема работника на работу требу­ется получение согласия производственного совета. В случае отказа вопрос по заявлению работодателя передается на рассмотрение примирительной комиссии, создаваемой на предприятии на паритет­ных началах - от работодателя и производственного совета. Решение комиссии выступает в качестве соглашения между ра­ботодателем и производственным советом по данному вопросу. В том случае, если работодатель осуществляет указанные мероприятия без получения соответствующего согласия производственного совета, последний может обратиться с иском в суд по трудовым делам об их отмене.

Великобритания. Заключить трудовой договор вправе любое лицо, обладающее общей договорной правоспособностью.

Трудовой договор, заключенный несовершеннолетним, является действительным, если он в целом заключен на благо несовершенно­летнего и закон обеспечивает надежную охрану его интересов. При этом он должен отвечать некоторым специальным требованиям: он не должен содержать необычных или ненужных ограничений, не может предусматривать отказа несовершеннолетнего от предъявления требо­вания о компенсации в случае увечья и т.д. Если трудовой договор в целом заключен в интересах несовершеннолетнего, но какие-либо его положения являются недействительными, то это не влечет недействительность всего договора.

Трудовой договор также не считается связывающим стороны, если его условия недостаточно ясны для того, чтобы их можно было при­нудительно исполнить.

Трудовой договор может быть заключен как в устной, так и в пись­менной форме. Однако если договор заключен в письменной форме и его положения сформулированы достаточно точно, то устные сви­детельские показания об изменении условий этого договора не допус­каются. В то же время допускаются устные свидетельские показания относительно обычного толкования общеупотребляемых условий найма на работу.

Трудовой договор может быть и подразумеваемым, т.е. его наличие может следовать из поведения сторон, свидетельствующего о том, что данный договор подразумевается, хотя и не сформулирован явно (как, например, в случае, когда работа определенного вида обычно выпол­нялась служащими в течение длительного периода времени).

В соответствии с Законом о трудовых договорах 1972 г. не позднее чем через 13 недель после начала работы работодатель должен предоставить работнику письменное извещение, в котором должны быть указаны стороны, заключившие трудовой до­говор, дата начала работы, дата окончания работы (если договор был заключен на определенный срок), условия найма, существующие на определенную дату (не более чем за одну неделю до выдачи этого письменного извещения). Начиная с этой даты, указанной в извеще­нии, последнее также должно зафиксировать, составляет ли работа у предыдущего и нынешнего работодателя непрерывный период, и если да, то какую дату следует считать датой начала этого непрерывного периода.

К условиям найма, которые должны быть оговорены в письмен­ном извещении, относятся следующие:

1) размер вознаграждения или способ его определения;

2) сроки выплаты вознаграждения (еженедельно, ежемесячно или с иной периодичностью);

3) условия, относящиеся к продолжительности рабочего дня;

4) условия, относящиеся к: а) работе в праздничные дни и оплате за нее; б) периодам временной нетрудоспособности в связи с болез­нью или увечьем и их оплате; пенсионному обеспечению;

5) минимальный период для уведомления об изменении условий трудового договора по инициативе работника или нанимателя;

6) наименование работы, для выполнения которой работник нани­мается.

Извещение также должно включать раздел о порядке обжалования работником нарушений трудового договора, а также сведения о дис­циплинарных правилах, распространяющихся на данного работника, сведения о порядке обжалования вынесенных в отношении работника дисциплинарных решений и др.

Положения Закона о трудовых договорах 1972 г. относительно определения конкретных условий найма и периодов уведомления не применяются в отношении следующих категорий работников:

1) зарегистрированных докеров, если они не задействованы на иных работах;

2) капитанов торговых судов и моряков британских морских судов с регистровым тоннажем 80 т и более;

3) лиц, нанятых в качестве шкиперов или моряков рыболовецких судов на период, достаточный для регистрации в соответствии с Зако­ном о торговом мореплавании 1894 г.

Основные положения Закона о трудовых договорах 1972 г., касающиеся конкретных ус­ловий найма, не применяются также в отношении работников семей­ного предприятия, являющихся родственниками работодателя (отца, матери, мужа, жены, сына, дочери). Кроме того, категории работни­ков или сферы занятости, на которые не распространяются положе­ния об условиях найма, могут быть установлены приказами госсекре­таря, одобренными обеими палатами парламента. Такими приказами могут также отменяться или изменяться перечисленные выше исклю­чения.

Письменное извещение не направляется также лицам, работающим неполную рабочую неделю; лицам, работающим исключительно или в основном за пределами Великобритании (на период выполне­ния такой работы), а также лицам, в отношении которых действуют следующие условия, а именно:

1) трудовой договор с работником составлен в виде отсылки к одному или нескольким документам, содержащим ясно сформулиро­ванные условия найма;

2) работнику был предоставлен экземпляр трудового договора со всеми изменениями условий найма, внесенными в разное время;

3) работнику было предоставлено извещение о принадлежащих ему правах в отношении возможных жалоб с его стороны;

4) с определенной даты работнику было выдано извещение о том, что его работа сертифицирована.

Непредоставление работнику письменного извещения об условиях найма или об их изменении не влечет за собой применения мер от­ветственности к работодателю. В этом случае работник вправе обра­титься в промышленный трибунал для выяснения условий, которые должны были бы содержаться в таком извещении.

Работодатель обязан соблюдать общепризнанные условия найма, действующие в той или иной отрасли. В случае их нарушения работник вправе обжаловать их госсекретарю и далее в промышленный арбитраж.

Проблема изменения условий трудового договора не получила в Ве­ликобритании должного законодательного разрешения.

В соответствии с Законом о трудовых договорах 1972 г., если после выдачи работнику письменного извещения в условиях его найма произойдут какие-либо изменения, которые следует отразить в извещении, то работодатель обязан письменно известить об этом работника не позднее чем через месяц после того, как такие изменения будут произведены. Вместе с тем, работодатель не обязан информировать работника об изменении условий его найма или об изменениях, вносимых в раздел, содержащий информацию о порядке обжалования, если в извещении содержится отсылка к другому документу, а также предупреждение о том, что в этот документ впоследствии могут вноситься изменения, и они действительно должным образом были внесены в течение месяца после того, как эти изменения фактически имели место.

Общее право исходит из принципа, согласно которому изменения в условиях договора требуют явно выраженного или подразумеваемого согласия обеих сторон. Сторона, настаивающая на внесении в договор изменений вопреки желанию другой стороны, тем самым нарушает договор. Поскольку положения договорного права применяются и к трудовым договорам, то теоретически работник может не давать своего согласия на изменения условий его труда.

В принципе вопросы возможного последующего изменения условий труда (как места трудовой деятельности, так и характера трудовой функции) могут быть отражены в коллективном договоре работников с нанимателем и в индивидуальном трудовом договоре с конкретным работником.

США. Трудовой договор может заключаться как в письменной, так и в устной форме. Федеральным законодательством предусмотрена обязательная письменная форма для договора найма моряков, договора ученичества, договора, заключаемого надомниками и домашними работниками. В случае нарушения требования, предъявляемого к форме договора, договор считается недействительным. По законодательству штата Нью-Йорк письменная форма требуется при заключении трудового договора с коммивояжерами и комиссионерами.

Федеральным законодательством установлен минимальный возраст приема на работу - 16 лет, а на опасные работы в сельскохозяйственных отраслях - 18 лет. В установленных законом случаях указанный возраст может составлять 14 лет (например, работа на бензоколонках, в конторах, но не более 40 часов в неделю и не свыше 8 часов в день). Учащиеся подростки могут работать в период каникул в сельском хозяйстве независимо от возраста, кроме опасных работ, с обязательным установлением максимальной продолжительности рабочей недели и рабочего дня. В сельском хозяйстве допускается занятость детей в возрасте 12-13 лет с письменного согласия родителей.

Федеральный закон о гражданских правах 1964 г. допускает применение при найме на работу тестов, определяющих способности, если они не ведут к дискриминации работников. Определенные правила, касающиеся применения таких испытаний и других методов профподбора, содержатся в «Руководстве по процедурам найма», разработанном административным органом - Комиссией по обеспечению равных возможностей в области занятости. Государственные служащие при приеме на работу проходят проверку на лояльность.

Законодательство в США предоставляет работодателю право по своему усмотрению переводить работника на другую работу. Определяющими моментами здесь являются эффективность производства, прибыльность предприятия, интересы технологической рациональности. Если перевод на другую работу не ведет к резкому сокращению заработной платы или к существенному изменению условий труда, это не считается изменением условий трудового договора.

Законодательство не содержит определения существенных условий договора. Этот вопрос в каждом конкретном случае разрешается судом, если работник обратился в суд с иском о возмещении ущерба, нанесенного переводом на другую работу. Если суд найдет действия работодателя необоснованными, составляющими «злоупотребление правом», то работнику должна быть выплачена денежная компенсация. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, оправдав это производственно-технической необходимостью. В этом случае работник вправе потребовать расторжения трудового договора и возмещения причиненного ущерба.