5. Формы осуществления социального партнерства (на примере Германии)

Вопрос о формах реализации социального партнерства является наиболее разработанным в законодательстве и правоприменительной практике Германии.

Среди основных можно выделить следующие.

1. Коллективные (тарифные) договоры и соглашения.

Тарифный договор является основным инструментом создания «социального мира» на предприятии. Это обусловлено как законодательно установленной процедурой его заключения, так и его содержанием.

Закон о тарифном договоре строго регламентирует порядок ведения переговоров. Согласно Закону в них могут принимать участие, с одной стороны, работодатель либо объединение работодателей (если переговоры ведутся на более высоком, чем предприятие, уровне) и с другой - профсоюз.

Партнерство в коллективных переговорах возможно лишь в том случае, если силы сторон, в них участвующих, равны. Речь идет о соблюдении принципа социального равноправия, или паритета сторон переговоров.

Предварительным этапом тарифных переговоров является взаимное признание сторон. Этот момент носит, главным образом, формальный характер, поскольку в германском праве вопрос признания играет незначительную роль и не влияет на полномочия сторон. Например, объединение работников, у которого отсутствует необходимая дееспособность, не приобретает статус профсоюза, даже если работодатель признает его в таком качестве. И наоборот, профсоюз не утрачивает своего статуса, если работодатель не признает его. Вместе с тем взаимное признание важно для успешного достижения общей цели тарифных переговоров - заключения тарифного договора и обеспечения мира на предприятии.

При заключении индивидуального трудового договора нормы тарифного договора не могут быть изменены в сторону их ухудшения для работника. Условия трудового договора, противоречащие тарифному договору, признаются недействительными и автоматически заменяются соответствующими положениями тарифного договора. Отступление от норм тарифного договора допускается лишь в том случае, если в нем самом предусмотрена такая возможность.

2. Участие работников в управлении производством.

Эта форма социального партнерства осуществляется путем создания на предприятиях органов рабочего представительства, а также путем включения наемных работников в состав органов управления предприятиями.

В первом случае речь идет о производственных советах, функционирующих в соответствии с Законом о статусе предприятия.

Производственный совет по существу является «идеальным» средством осуществления политики социального партнерства на предприятии. Это обусловлено характером полномочий, которыми наделен этот орган. В отличие от профсоюза производственный совет лишен права организовывать забастовки и участвовать в них. На него прямо возложена обязанность соблюдения мира и сотрудничества на предприятия. Это достигается путем заключения производственных соглашений.

Производственные соглашения действуют на уровне предприятий наряду с тарифными договорами. Они заключаются между работодателем и производственным советом по взаимному соглашению сторон. Содержание производственного соглашения зависит от действующего на данном предприятии тарифного договора. Это выражается в запрете включать в него нормы, уже закрепленные в коллективно-договорном порядке.

Действие производственного соглашения распространяется на всех работников предприятия, независимо от их членства в профсоюзе.

В сферу деятельности производственных советов входят, главным образом, вопросы социальной политики на предприятии. В частности, они осуществляют надзор за соблюдением работодателем трудового законодательства, тарифных договоров и производственных соглашений; контролируют мероприятия по охране труда; осуществляют меры по стимулированию занятости инвалидов; представляют интересы молодых работников, иностранцев. Кроме того, работодатели обязаны привлекать производственные советы к обсуждению тех мер, которые могут иметь существенные последствия для работников. К такого рода мерам относятся, в частности, сокращение или прекращение производства, перевод предприятия в другое место, реорганизация предприятия, изменение характера производства и др. Такая форма деятельности производственных советов имеет принудительный характер для работодателя и является наиболее эффективной. При этом в случае недостижения соглашения с работодателем производственный совет вправе начать процедуру примирительно-третейского разбирательства. Определенная роль отводится производственным советам при решении вопросов об увольнении. По Закону о статусе предприятия они должны ставиться в известность о каждом увольнении. Работодатель обязан сообщить о планируемых увольнениях и их основаниях. Производственный совет, со своей стороны, должен в течение установленного срока в письменном виде сообщить свое отношение к увольнению. Однако окончательное решение остается за работодателем. Вместе с тем увольнение, произведенное с нарушением работодателем указанной обязанности, влечет его недействительность.

Особо регулируется взаимодействие работодателя и производственного совета при реорганизации предприятия. Закон рассматривает этот процесс с точки зрения интересов всего предприятия и занятых на нем работников.

В этом случае работодатель и производственный совет должны исходить из общего блага для обеих сторон трудового отношения. Такое решение оформляется письменно и подписывается обеими сторонами. Если стороны не пришли к согласию, то каждая из них может обратиться к президенту органа по труду земли с просьбой о посредничестве, а в случае неудачи - прибегнуть к созыву примирительной комиссии.

Экономические последствия, которые могут возникнуть для работников в связи с реорганизацией предприятия, партнеры согласуют в так называемом социальном плане. Как правило, в нем речь идет о работниках, подлежащих увольнению. В этот документ включаются положения, предусматривающие компенсацию работодателем потерь увольняемым работникам, сохранение за ними служебных квартир и др. При этом в отношении социального плана не действует принцип приоритета тарифного договора. Социальный план может содержать, например, нормы об оплате труда, выходящие за рамки, установленные тарифным договором. Споры в отношении принятия социального плана разрешаются при посредничестве президента ведомства по труду земли, а при неудаче - примирительной комиссией.

Другой формой участия наемных работников в управлении производством является включение их в руководящие органы предприятий. Такого рода участие имеет место на предприятиях горнодобывающей и металлургической промышленности. В соответствии с законодательством на предприятиях с числом занятых более 1 тыс. человек в состав наблюдательных советов на паритетных началах включаются представители наемных работников. Кроме того, в качестве равноправного члена в правление входит так называемый рабочий директор. Указанные лица должны состоять в трудовых отношениях с данным предприятием. Назначение их в органы управления предприятием осуществляется по предложению соответствующего производственного совета и по рекомендации профсоюза.

3. Содействие созданию имущества у работников.

В соответствии с Законом об образовании имущества работодатели могут создавать специальные фонды накопления для наемных работников. Средства фонда обычно находятся в распоряжении работодателя. Он может поместить их в кредитные учреждения (например, в учреждения, финансирующие жилищное строительство). На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник не вправе в течение пяти лет их продать.

Накопленные средства могут быть оформлены и как заем, который работник предоставляет работодателю. В течение пяти лет работник не может требовать его возврата (за исключением случаев смерти работника или полной утраты трудоспособности).

При этом работодатель не вправе заменить внесение средств в указанные фонды соответствующим повышением размера заработной платы работника.

Фонды накопления могут складываться не только из средств работодателя, но и из средств самих работников. Это осуществляется с их согласия путем удержания из заработной платы.

Указанные фонды являются собственностью работников.

4. Система социальных выплат.

Существенную роль в осуществлении политики социального партнерства на предприятии играет система социальных выплат. В Германии она является традиционной формой обеспечения, возникшей задолго до принятия первых законов о социальном страховании наемных работников. В нее входят выплаты и услуги, которые предоставляются работодателем работникам дополнительно к заработной плате: оплата питания на производстве, денежные премии по случаю Рождества, доплаты к отпуску, производственные пенсии и др.

По своей природе указанные выплаты являются добровольными отчислениями работодателя в пользу работника, в течение длительного периода работающего на данном предприятии, доказавшего свою лояльность по отношению к работодателю и верность предприятию. Целью выплат является стимулирование дальнейшей занятости работников у конкретных работодателей.

Добровольность социальных выплат обусловливает полную свободу действий со стороны работодателя. Речь идет о том, что для него не возникает правовой обязанности по их предоставлению. Законодательство устанавливает лишь минимальные нормы, соблюдение которых является для работодателя обязательным, если он примет решение о введении системы социальных выплат на своем предприятии.

В том случае, если такое решение будет принято, то оно может быть закреплено в коллективно-договорном (в тарифном договоре, производственном соглашении, директивах и др.) либо индивидуально-договорном (в трудовом договоре) порядке. При этом работодатель не может устанавливать различные условия обеспечения для работников по признакам пола, ограничивать их в зависимости от членства в профсоюзе либо исключать для членов производственного совета.

Одно из ведущих мест в сфере производственной социальной политики Германии занимает пенсионное страхование.

В целом производственное пенсионное страхование осуществляется в четырех основных формах.

1. Пенсионные выплаты за счет фонда прибыли предприятия. Эта форма является наиболее распространенной. Финансирование такого рода выплат осуществляется полностью за счет взносов работодателей. Отчисления в пенсионные фонды как социальные расходы предприятий пользуются налоговыми льготами. Объем выплат зависит от финансового положения предприятия.

Работодатель берет на себя обязанность обеспечения работника при наступлении страховых случаев (достижение установленного возраста, инвалидность, смерть), а у работника возникает право на соответствующие выплаты.

2. Прямое страхование.

Работодатель выступает в качестве страхователя своих работников. Он заключает со страховой компанией договор о страховании жизни работников и платит за них страховые взносы.

3. Пенсионные кассы.

Работодатель может организовать пенсионную кассу как юридически самостоятельную страховую организацию. Чаще всего такого рода организации действуют в форме страхового общества на основе взаимности. Работник, вступивший в пенсионную кассу, приобретает право на получение выплат от нее, независимо от финансового положения предприятия. Надзор за деятельностью пенсионных касс осуществляет Федеральное ведомство по надзору за страхованием.

4. Кассы вспомоществования.

Работодатель может организовать кассу вспомоществования как правоспособное, юридически самостоятельное учреждение в форме зарегистрированного общества, товарищества с ограниченной ответственностью или фонда. Финансирование этих учреждений осуществляется за счет добровольных взносов предприятия и непосредственно зависит от его финансового положения.

В отличие от государственного пенсионного страхования, которое содержит единый для всех зарегистрированных перечень выплат, в производственном пенсионном страховании такого единообразия нет. Работодатель единолично определяет круг выплат, которые вводятся на его предприятии. Наибольшее распространение имеют пенсии по старости. Менее распространены пенсии по инвалидности и по случаю потери кормильца.

Наряду с пенсиями на предприятиях предоставляются и другие выплаты и услуги: пособие на похороны, доплаты к пособиям по болезни, пособие на рождение ребенка, ссуды на строительство жилья, предоставление служебных квартир, обеспечение рабочей одеждой, подарки к юбилеям и др. Кроме того, на предприятиях на льготных условиях функционируют столовые, детские сады, дома для престарелых, дома отдыха, магазины, курсы по профессиональному обучению и др.