4. Преодоление моббинга средствами трудового права

О гуманизации трудового права, обогащении его функций свидетель­ствует использование трудоправовых норм для обеспечения работнику максимального социально-психологического комфорта на месте рабо­ты. Нарушение душевного равновесия работника недопустимо как со стороны администрации, так и коллег работающего, а также организаций или групп, действующих на производстве.

Как показали обследования, на многих предприятиях моббинг - психо­логическое давление, а нередко и психологический террор в отношении отдельных работников как со стороны начальства, так иногда и коллег - не редкость даже в самых культурных и цивилизованных странах.

Жертвами моббинга чаще всего становятся представители расовых, этничес­ких, религиозных, сексуальных меньшинств, лица, имеющие определенные физические и психологические дефекты и отклонения, те, кто не похож на других, кто не может постоять за себя.

Моббинг заставляет его жертв тру­диться под стрессом, вызывает чувство социальной неполноценности, не­защищенности и иные комплексы, различного рода заболевания.

Моб­бинг может быть причиной нервного срыва и даже стойкой потери трудоспособности. Согласно данным медицинских обследований, проведенных в США, моббинг может вызвать у его жертв психогенные реакции, ведущие к серьезным расстрой­ствам здоровья: головные боли, нарушение сна, желудочно-кишечные рас­стройства, дерматологические реакции, изменения в весе, фобии, депрес­сию, неуверенность в себе, злость, страх, раздражительность, ощущение незащищенности и бессилия, понижение самооценки, чувство вины.

Трудовое право имеет дело с внешним выражением рассмотрен­ного социально-психологического феномена, а именно с приставани­ем к работнику тех, с кем он общается на работе, подчас отнюдь не по своей воле. Такое приставание может исходить от различных лиц и иметь самые различные побуждения: сознательную или бессознатель­ную неприязнь, стремление администрации проучить непослушного ра­ботника, соперничество, столкновение интересов или характеров, по­ловой инстинкт и т.д. и т.п.

Так или иначе, но приставания создают немало личностных проблем на производстве, ведут к абсентеизму, усиливают текучесть кадров. По сути дела, приставания можно рассматривать как одну из вредностей производственной среды. Защита от них должна стать одной из новых задач трудового права.

На сегодня наибольшее развитие получили меры, направленные на пресечение сексуальных домогательств, в частности на местах работы. Отметим, что сексуальные домогательства понимаются в самом широ­ком смысле: мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные домогательства.

Сексуальные домогательства подразделяются на две разновидности:

- обещание карьерных и прочих благ и льгот за сексуальные услуги;

- со­здание для жертвы сексуальных домогательств враждебной и травмиру­ющей социальной среды.

Такие действия трактуются как недопустимое насилие над личностью работника, за которое должны нести ответствен­ность как сексуальный агрессор, так и работодатель, администрация орга­низации, допустившие возможность такой агрессии, не оградившие от нее своих работников.

За сексуальное домогательство в различных странах установлена дисциплинарная, гражданско-правовая (имущественная), уголовная от­ветственность. Возможно также издание судебного приказа, направ­ленного на прекращение противоправного поведения. В знак протес­та против сексуального домогательства работник вправе потребовать расторжения договора и возложить ответственность на работодателя, потребовав возмещение материального ущерба, в том числе компен­сации морального вреда.

В большинстве стран сексуальное домогательство рассматривается как одна из форм дискриминации женщин, нарушающих антидискриминационное законодательство. В отдельных странах сексуальное домога­тельство трактуется как нарушение законодательства о правах человека (Канада) или об охране труда (Испания).

В ряде стран (Франции, ФРГ, Бельгии, Швеции, Испании, Португалии, Канаде, Новой Зеландии) приняты законы, направленные на пресечение сексуальных домогательств. За такие домогательства установлена от­ветственность, в том числе уголовная (например, во Франции - до 2 лет тюрьмы, в Великобритании - до 6 месяцев тюремного заключения). По закону, принятому в 1994 г. в ФРГ, если ад­министрация предприятия не предпринимает мер против сексуальных домогательств, их жертва в знак протеста вправе приостановить работу, т.е. объявить своего рода индивидуальную забастовку.

Имущественная ответственность за сексуальные домогательства особенно вели­ка в США. Она может достигнуть или даже превысить 100 тыс. долл. В других странах она значительно меньше.

Французский кодекс труда, запрещая сексуальные домогательства в местах работы, обязывает работодателей принимать необходимые меры для их предотвращения и пресечения. Работники, допускающие «сексу­альную агрессию», должны наказываться в дисциплинарном порядке. Дисциплинарные санкции или увольнение работника (работницы) - жер­твы или свидетеля сексуального домогательства признаются недействи­тельными. Профсоюз вправе возбудить судебное дело от имени жертвы домогательства, если будет согласие заинтересованной стороны. При рассмотрении судебных исков о сексуальных домогательствах бремя доказывания отсутствия таких домогательств во многих странах возла­гается на работодателя.

Бельгийское законодательство предусматривает обязательность вклю­чения в заводские коллективные договоры специальных норм, запреща­ющих сексуальные домогательства на производстве. Заводские коллек­тивные договоры должны давать определение таким домогательствам, предусматривать процедуру рассмотрения жалоб, наказания виновных. В каждом договоре должен быть указан представитель администрации, которому поручено рассматривать претензии жертв домогательств, ока­зывать им помощь.

Согласно Трудовому кодексу Канады работодатель обязан обеспе­чить работникам защиту от сексуальных домогательств. В частности, работодатель должен применять дисциплинарные санкции в отношении сексуальных агрессоров, сообщать работникам о порядке рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства. Работодатели не вправе раскрыть имя жалобщицы (жалобщика), обстоятельства, составляющие содержа­ние жалобы, если только это необходимо для проведения расследова­ния и принятия соответствующих дисциплинарных мер.

Большое значение для создания социально-психологического ком­форта для каждого работника, поддержания благоприятного производ­ственного климата имеет обеспечение трудовой дисциплины не путем грубого принуждения, насилия и угроз, а на основе применения новей­ших методов управления персоналом, учитывающих в полной мере современные особенности «человеческого фактора». Трудовое право все бо­лее активно влияет и на этот аспект человеческих отношений.

В каче­стве положительного примера нередко приводят Данию. В юридической доктрине этой страны сформулировано правило, которое опирается на позицию судов: работодатель обязан вести себя цивилизованно в отно­шении наемных работников; он не вправе прибегать к грубости, насилию, терроризировать подчиненных, оскорблять и унижать их. В межконфедеральном соглашении - разновидности коллективного договора, распространяющемся на всю промышленность, установлено, что работник, чья честь и достоинство оскорблены работодателем или его представите­лем, вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит извинений от обидчика; подчеркивается обязанность работодателей относиться к работникам так, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство само­уважения, не допускать бестактности, хамства. В датской юридической доктрине эта норма трактуется следующим образом: если работодатель серьезно оскорбил работника, это считается грубым нарушение трудо­вого договора; работник вправе без предупреждения расторгнуть дого­вор, а работодатель обязан возместить нанесенный работнику ущерб.

Можно привести и другие примеры. В ФРГ и Швейцарии запрещено вывешивать на досках объявлений приказы о взысканиях, содержащие фамилии работников и характер их нарушений. В Австрии приказы о дисциплинарных взысканиях не должны содержать оскорбительных для работников формулировок.

Хотя указанные нормы касаются на первый взгляд мелких, частных вопросов, они имеют важное принципиальное значение и воспринима­ются работниками как показатель того, что их уважают, с ними считаются, что к ним относятся как к полноценным людям, а не как к безличным «винтикам» производственной машины. Это гуманизирует трудовые от­ношения, улучшает качество трудовой жизни.

Современное трудовое право все чаще рассматривается как инструмент налаживания сотрудничества не толь­ко между предпринимателями и работниками в духе социального парт­нерства, но и между самими работниками с целью изживания межлич­ностных конфликтов. Все это важно и необходимо для нормальной и эффективной работы, для формирования здоровых трудовых отношений.

ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Раздел I. Коллективное трудовое право

Тема 1. Социальное партнерство в современном зарубежном трудовом праве

1. Концепция социального партнерства в современном зарубежном трудовом праве

Идея установления и реализации института социального партнерства имеет широкое распространение в странах с развитой экономикой. В современных условиях она является основой регулирования отношений между лицами наемного труда и работодателями. Смысл ее состоит в проведении политики, которая сводила бы к минимуму, а по возможности и исключала бы вероятность возникновения социальных конфликтов в сфере производства. Сохранение социального мира на предприятии является главным содержанием и целью социального партнерства.

Социальное партнерство тесно связано с понятием «социальная автономия». Термин «социальная автономия» означает правомочие союзов работников и союзов работодателей самостоятельно, без вмешательства государства решать ряд проблем, поэтому социальное партнерство возможно лишь при условии социальной автономии партнеров.

Сфера социальной автономии включает:

- участие работников в управлении производством,

- участие союзов работников и союзов работодателей в деятельности административных и судебных органов по вопросам труда и социального страхования,

- регулирование трудовых отношений посредством коллективных договоров,

- разрешение трудовых конфликтов.

Таким образом, речь идет о передаче государством ряда своих функций организациям работодателей и наемных работников. Это выражается, в частности, в признании государством института коллективных договоров и придании юридической силы содержащимся в них нормам. На основе социальной автономии социальные партнеры могут создавать свои органы, с помощью которых они регулируют свои взаимоотношения. Роль государства сводится к выработке минимальных норм в области труда, а также осуществлению контроля за соблюдением социальными партнерами действующего законодательства.

Система социального партнерства охватывает различные группы отношений. Основными являются: отношения по установлению условий труда; отношения по урегулированию трудовых конфликтов.

Первые включают в себя, прежде всего, отношения по коллективно-договорному урегулированию. Именно коллективный договор рассматривается как главный инструмент социального партнерства. Принятый порядок проведения переговоров по поводу выработки его условий, а также его содержание базируется на идее равенства сторон и соблюдении взаимных интересов. От содержания норм, включенных в коллективный договор, зависит обеспечение стабильности взаимоотношений между работниками и работодателями и сохранение мира на предприятии.

Этой же цели служит и традиционное для многих стран введение обязательной процедуры примирения сторон в случае возникновения коллективных трудовых конфликтов. Попытки достичь мирного разрешения предпринимаются как внутри предприятий путем создания специальных органов, так и путем привлечения независимых посредников. Действующий порядок судебного рассмотрения (как в специализированных судах, так и в судах общей юрисдикции) также исходит из приоритета мирного урегулирования над силовыми методами.

Идея соблюдения мира в сфере производственных отношений пронизывает даже такую сферу отношений, как борьба за трудовые права. Это выражается, в частности, в том, что законодательство о забастовках всех стран содержит нормы как об обязательности предварительного мирного урегулирования, так и о необходимости осуществления попыток примирения даже в ходе забастовки. Кроме того, во всех странах сам порядок проведения забастовок детально регламентирован в целях сведения к минимуму их последствий для предприятия. Законодатель исходит из общности интересов работников и работодателя в сохранении экономического потенциала предприятия.

Социальное партнерство находит свое выражение в различных конкретных формах, осуществляется как на основании законодательного установления, так и по усмотрению работодателя. Например, такая существенная форма социального партнерства, как участие работников в управлении производством, реализуется в соответствии с законами, детально регламентирующими порядок образования представительных органов работников, их компетенцию, вхождение в органы управления предприятием и др. Вместе с тем имеющие широкое распространение на предприятиях социальные программы вводятся непосредственно конкретными работодателями и зависят от их усмотрения. Речь идет о системе социальных выплат и услуг, предоставляемых работникам и их семьям.

Границы социальной автономии партнеров определяются исходя из общей цели регулирования, а также его предмета. По общему правилу социальное партнерство должно осуществляться таким образом, чтобы не причинить вред «общему благу». Речь идет о проведении такой политики, при которой борьба за права трудящихся рассматривалась бы как крайнее средство, представляющее опасность для «общего блага».

По предмету регулирования социальная автономия, как правило, ограничивается установлением условий труда и уровня заработной платы. Остальные вопросы отнесены к компетенции государства.