3. Особенности метода современного трудового права

Для трудово­го права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования:

а) авторитарного (централизованного) и

б) автономного (децентрализованного).

Это выражает взаимосвязь и взаимоотно­шения централизованной государственной регламентации и кол­лективной либо индивидуальной автономии.

Авторитарный метод проявляется в законодательной дея­тельности государства, законы и подзаконные акты которого дей­ствуют, как правило, в общенациональном масштабе.

Автономный метод представляет собой санкционирование го­сударством источников правового регулирования труда, разраба­тываемых предпринимателем и организациями трудящихся. Это, как правило, локальные источники права, принимаемые на уров­не предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные со­глашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным.

Наиболее типичное выражение авторитарного метода правового регулирования труда - законы, а автономного метода - коллектив­ные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а автономный - коллектив­но-договорным.

Методам правового регулирования присущи свои особенности. Законодательство в отличие от коллективных договоров имеет бо­лее широкую сферу действия, характеризуется относительной ста­бильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства. Необходимость и целесообразность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всех секторов экономики, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывает сомнения. Это прочно установившаяся традиция.

Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пересматриваются, быстрее отражают изменения в производстве, соотношении сил в общенациональном мас­штабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачас­тую дает профсоюзам возможность добиваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах. Наемные работники и их организации могут оказывать непосред­ственное воздействие на содержание коллективных договоров. В этом — демократический потенциал коллективно-договорного ре­гулирования труда, его значение для развития трудового права. Например, используя коллективные договоры для оперативного фиксирования уступок наемным работникам, профсоюзы добива­ются закрепления этих уступок в законодательстве и распростра­нения их на более широкий круг лиц.

Коллективно-договорный метод обладает большим динамиз­мом, чем нормативно-правовые акты, в большей мере способен уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и предприятий, положения различных категорий работников, ры­ночную конъюнктуру.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос и о специфике соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов: им­перативного и диспозитивного.

В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диспозитивные нормы, дающие широкий про­стор для сторон определять характер своих отношений, корректи­ровать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов «должен», «обязан» применяется формула «может». Но наряду с ними име­ются и императивные нормы, которые не могут быть изменены сторонами. В частности, некоторые льготы работников сформули­рованы как не подлежащие изменениям предписания императив­ного характера (например, право на еженедельный отдых и на отпуск в Италии, от которых согласно Конституции работник не может отказаться; предоставление отпуска по беременности и ро­дам в Финляндии).

Соотношение императивных и диспозитивных норм — прин­ципиально важная проблема, которую призван решить законода­тель.