Управление сложными изменениями на основе организационного развития.

Однако, наибольшей популярностью в практике управления компаниями пользуются методики реинжиниринга бизнес-процессов и организационного развития. Реинжиниринг деятельности стоит на повестке дня многих компаний различных отраслей. С целью улучшить бизнес-процессы и привести их в соответствие с требованиями клиентов при реинжиниринге коренным образом меняются основные элементы деятельности, такие как стоимость, поставки и качество. Недавно возник спор, не является ли реинжиниринг очередной "управленческой причудой", которая не оправдывает ожиданий. Специальные журналы и сами менеджеры говорят о провалах проектов, а некоторые компании предпочитают реинжинирингу другие, более многообещающие мероприятия. В чем же основная проблема?

Помимо, известной моды на подобные проекты, безусловно, эти подходы являются мощными способами реализации стратегий и обновления организаций. Обе методики исходят из необходимости фундаментального пересмотра существующей практики организации и ведения бизнеса и проведения радикальных изменений, затрагивающих, как правило, всю организацию. При этом в отличие от метода Куинна, для проведения изменений имеется вполне определенное время. Фундаментальное отличие этих подходов состоит в точке приложения усилий по изменениям: в случае реинжиниринга - мы стремимся через перепроектирование процессов и систем изменить бизнес-практику, людей и культуру организации (возродить бизнес по новому); в случае организационного развития, мы стремимся прежде всего изменить самих людей на основе обучения и информирования, чтобы они изменили процессы и системы и тем самым существенно изменили весь бизнес.           Сущность организационного развития становится ясной из следующих определений и пояснений его наиболее авторитетных сторонников:

• Организационное развитие (ОР) - это стратегия вмешательства для осуществления плановых изменений, использующая групповые процессы и ориентированная на культуру организации в целом. (По Роуландсону, 1984)

• ОР - это долгосрочная программа вмешательства в социальные процессы организации с использованием принципов и практических подходов поведенческих наук, ориентированная на изменение установок и поведения людей, которые будут способствовать повышению эффективности организации. (Боумен и Эш, 1987)

• ОР - уже скорее философия, чем набор конкретных техник и методов, собирательный подход для различных стратегий изменений, затрагивающих культуру организации. (Д.Пью и Б.Мэйон Уайт).

Можно указать следующие принципиальные отличия методики ОР:

• ОР - всеобъемлющий последовательный подход, рассчитанный на среднесрочную и долгосрочную перспективу;

• ОР принципиально ориентировано на процесс, а не на цель;

• ОР опирается в большей степени на подходы и методы поведенческих наук;

• ОР является подходом, основанным на существенном участии персонала в процессе;

• ОР предполагает участие фасилитатора, который должен быть: а) внешним человеком, б) обладать компетенцией в области управления процессами изменений, в) обладать особыми личными качествами (дипломатичность) и г) иметь навыки общения для установления доверительных отношений.

Методику ОР целесообразно применять в следующих ситуациях:

• Существующая "природа организации" (структура и культура) препятствуют достижению ее целей

• Необходимо существенно повысить способность организации адаптироваться к изменениям внешней среды

• Ставятся принципиально новые задачи, внедряются новые технологии и методы работы, требующие изменения структуры, систем и установок людей

• Создаются новые "оперативные единицы", осуществляются крупные слияния и поглощения

• Новый лидер организации решает не вписываться, а демонтировать ставшую дисфункциональной старую культуру организации.

Методика реализации подхода организационного развития и ее наиболее важные элементы представлены на Рис. 4.7.1 - 4.7.4. Общая схема алгоритма реализации ОР представлена на Рис. 4.7.1.           Основные способы оценки текущего состояния организации и последовательность такой оценки приведены на Рис. 2.7.2.           Рис. 4.7.3. отражает основные принципы успешной реализации ОР и способы обеспечения вовлеченности персонала организации.           На Рис. 4.7.4. представлен важный аналитический инструмент для определения наиболее адекватных мероприятий при проведении ОР - матрица Пью. Данная матрица позволяет в соответствии с уровнем проблем организации обосновать наиболее эффективную стратегию изменений методом ОР.

Рис. 4.7.1. Общий алгоритм организационного развития