9. Уклонистов по налогу на имущество выявят специнспекции

Владельцев особняков и других зданий, умышленно не регистрирующих свою недвижимость под предлогом того, что она не достроена, и не платящих из-за этого налоги, все-таки могут заставить раскошелиться. Для них может быть увеличен земельный налог.

Введение новации не исключено уже в следующем году. Речь прежде всего идет о тех, кто не регистрирует особняк, например под предлогом того, что не прикручены ручки к дверям. А бюджеты из-за этого недополучают налоги.

О том, как именно могут быть выявлены и обложены налогами владельцы такого "недостроя", "РГ" рассказал директор Департамента недвижимости Минэкономразвития Андрей Ивакин. Предлагается действовать двумя способами. Первый пока касается только бизнеса, второй может затронуть и граждан.

Например, сразу после ввода объекта в эксплуатацию, на что дают разрешение органы местного самоуправления, муниципалитет без участия собственника недвижимости направит копию этого документа в кадастровую палату. Там поставят здание на кадастровый учет. И появится возможность оценить его стоимость.

Но поскольку недвижимость не зарегистрирована, налог предлагается взимать с собственника земельного участка. Такой способ можно применить для магазинов, бизнес-центров, других зданий, используемых бизнесом, для которых обязателен ввод в эксплуатацию.

Для индивидуальных жилых домов ввод в эксплуатацию не нужен, но в 2015 г. эту процедуру планируется распространить и на них, предупреждает Ивакин.

Второй способ предполагает создание в муниципалитетах специальных инспекций, они и будут разбираться с незарегистрированной недвижимостью. Инспекторы смогут просто-напросто фотографировать дома, и на основе таких фотоотчетов будет проводиться примерная, грубая оценка строений, на основе которой и рассчитают налог. Платежку пришлют опять же владельцу участка. У такой процедуры есть свои недостатки, признает Ивакин. Муниципальные инспекции могут быть заинтересованы в том, чтобы вменить налог даже в том случае, если объект действительно не достроен. "Провести грань сложно, поэтому палку перегибать нельзя, надо продумать механизм оспаривания подобных действий", - говорит он.

В обоих случаях для собственников участков, скорее всего, может быть увеличен земельный налог. Если увеличение будет существенным, это будет стимулировать владельцев регистрировать недвижимость, поясняет Ивакин. Но конкретные цифры пока не называются.

Сейчас применить предлагаемые меры нельзя: объекты недвижимости "не привязаны" к земле, сложно определить, с кого именно брать повышенный налог. "Но к концу этого года на всей территории страны будет существовать единый кадастровый учет зданий и земли", - замечает Ивакин. Предложение по обложению "мнимого недостроя", полагает он, может быть принято одновременно с законопроектом о едином налоге на недвижимость. Шла речь, что он будет введен в 2013 г.

Раздел VI. Защита налогоплательщика, или искусство налогового спора

В рубрике "Защита налогоплательщика, или Искусство налогового спора" размещаются материалы, посвященные процессуально-правовым и иным аспектам эффективной защиты прав налогоплательщиков как в административном (внесудебном), так и в судебном порядке. В частности, рассматриваются вопросы применения методов правовой защиты, стратегия и тактика ведения спора, особенности формирования доказательственной базы, приемы аргументации и др. Также рассматриваются вопросы использования в споре достижений смежных отраслей знаний: психологии, риторики, логики и т.д.

Головина Светлана Юрьевна, доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральской государственной юридической академии, г. Екатеринбург

Проблемы разрешения судами споров о "золотых парашютах"

В статье анализируется судебная практика по спорам о выплате компенсаций при увольнении в повышенных размерах, установленных трудовыми договорами.

"Золотыми парашютами" в зарубежной практике принято называть условия контрактов, предусматривающие выплату крупных компенсаций работникам (обычно высшим менеджерам), увольняемым или уходящим со своих должностей вскоре после перехода контроля над корпорацией в другие руки. Российская практика "золотых парашютов" пошла дальше и явила примеры включения в трудовые договоры условий о подобных выплатах не только на случай вынужденного прекращения трудового договора, но и при увольнении работника по собственному желанию, по соглашению сторон и другим основаниям, не связанным с инициативой работодателя.

Однако зачастую условия трудового договора о компенсациях при увольнении, установленные при одном собственнике (руководителе компании, ином уполномоченном определять содержание трудового договора должностном лице), не исполняются другим, пришедшим ему на смену субъектом. Соответственно, возникают споры, в которых фигурируют немалые суммы исковых требований.

Споры о "золотых парашютах" рассматриваются как гражданско-правовые споры, вытекающие из трудовых отношений, в судах общей юрисдикции (ст. 22 Гражданского процессуального кодекса РФ). Такие споры не рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам, которые создаются для рассмотрения индивидуальных трудовых споров непосредственно в организации (ст. 384 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ), по причине того, что возникают они, как правило, уже после прекращения трудовых договоров, а стороной спора выступают бывшие работники, относящиеся к категории менеджеров высшего звена управления.

Проблемы разрешения споров о "золотых парашютах" вызваны тем, что трудовое законодательство не ограничивает размеры выплат при прекращении трудового договора. ТК РФ устанавливает некоторые общие правила, которые сам же и позволяет изменять в договорном порядке. Так, ч. 3 ст. 178 ТК РФ предусматривает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении по некоторым основаниям, не связанным с виновным поведением работника или с его инициативой расторгнуть трудовой договор. Максимальный размер выходного пособия (среднемесячный заработок) предусмотрен для случаев увольнения работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штатов работников (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Особые правила установлены для руководителей высшего звена управления при прекращении трудового договора по не зависящим от них причинам. Согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних заработков работника. В случае прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора), при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Более того, в ч. 4 ст. 178 ТК РФ зафиксировано следующее правило: трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Иными словами, законодатель разрешил сторонам трудового договора самостоятельно определять случаи выплаты выходных пособий, а также их размеры, не устанавливая каких-либо ограничений (кроме увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ, когда выплата компенсации при увольнении ставится в зависимость от правомерного поведения работника). Таким образом, существует вполне легальное основание для установления "золотых парашютов", и конкретный размер выходного пособия (компенсации при увольнении) отдельному работнику может устанавливаться по соглашению сторон и значительно превышать не только установленные государством стандарты, но и всякие разумные пределы.

Заметим, что закон предлагает условия о выходных пособиях включать в трудовые либо коллективные договоры. Поскольку условие о "золотом парашюте" предусматривается далеко не для всех, а, наоборот, лишь для отдельных, "избранных" работников, носит сугубо персонифицированный характер, - логично, что оно находит отражение не в правовом акте общего действия (коллективном договоре), а в индивидуальных трудовых договорах с руководящими работниками организации либо - как вариант (если это условие устанавливается сторонами после заключения трудового договора) - в дополнительном соглашении к трудовому договору.

С одной стороны, включение в трудовой договор условия о повышенном по сравнению с установленным Трудовым кодексом РФ размером компенсации при расторжении трудового договора не противоречит норме ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в соответствии с которой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. С другой стороны, избирательность такого условия трудового договора применительно к отдельным работникам, относящимся к высшему звену управления, вызывает вопросы о соблюдении основополагающих принципов трудового права, таких как запрещение дискриминации в сфере труда и равенство прав и возможностей работников, провозглашенных в ст. 2 ТК РФ.

Поэтому практика установления так называемых "золотых парашютов" в чрезвычайно больших размерах при увольнении топ-менеджеров по различным основаниям вызвала многочисленные судебные споры. Анализ судебных прецедентов позволяет сделать вывод об отсутствии единства судебной практики по таким трудовым спорам: в одних случаях иски бывших руководителей о выплате компенсации при увольнении в размерах, значительно больших, чем предусматривает законодатель, удовлетворяются <1>, в других - нет <2>. Основными аргументами ответчиков (работодателей, отказавших уволенным работникам в выплате компенсаций) являются: 1) злоупотребление правом при установлении подобных условий в трудовом договоре; 2) дискриминация по отношению к другим работникам данной организации, у которых в трудовых договорах отсутствует подобное условие о "золотом парашюте"; 3) нарушение отраслевого принципа равенства прав и возможностей работников.

--------------------------------

<1> См., например: Определение Верховного Суда РФ от 8 февраля 2008 г. N 25-В07-22; Определение Верховного Суда от 21 января 2010 г. N 9-В09-25.

<2> См.: Определение Верховного Суда РФ от 12 мая 2010 г. N 43Ф10-98.

Стоит отметить, что ТК РФ не содержит правила о запрете злоупотребления правом, что расценивается специалистами трудового права в качестве его пробела. Под злоупотреблением правом понимаются действия (бездействие), совершаемые субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими субъектами трудового права при реализации субъективных прав и законных интересов с нарушением целей, задач, принципов, установленных нормативными правовыми актами <3>. Злоупотреблением правом всегда причиняется вред каким-либо субъектам. В случаях с "золотыми парашютами" вред причиняется как минимум интересам организации, а иногда и работникам организации. Когда в локальных нормативных правовых актах и актах социального партнерства (коллективных договорах и соглашениях) отсутствует возможность установления руководителям подобных условий в трудовых договорах, заключение таких соглашений с условием, явно дискриминирующим права иных работников, признается нарушением трудового законодательства. При злоупотреблении правом нарушаются цели, установленные нормативными правовыми актами. Целью трудового законодательства, согласно ст. 1 ТК РФ, является защита интересов работников и работодателей. Установлением непомерно высоких размеров выплат при увольнении руководителей нарушаются права иных работников ответчика. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Статья 2 ТК РФ гарантирует равенство прав и возможностей работников. В ст. 3 ТК РФ содержится основополагающий принцип запрета дискриминации. Он состоит в том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

--------------------------------

<3> См.: Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Монография. М.: Проспект, 2011. С. 64.

Кроме того, можно говорить о нарушении имущественных прав собственников хозяйственного общества, акционеров и других субъектов гражданского права.

Безусловно, при рассмотрении трудовых споров о выплате выходных пособий (компенсаций) при увольнении суды должны учитывать, что Трудовым кодексом РФ не установлен запрет на улучшение положения работника (какую бы должность он ни занимал) по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при досрочном прекращении трудового договора. Более того, в отдельных случаях законодатель устанавливает обязательность закрепления в трудовом договоре такого условия, например, в трудовом договоре с руководителем организации должен быть указан размер компенсации при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора). Подобные действия направлены на улучшение положения работника, следовательно, не противоречат трудовому законодательству. В то же время размер такой компенсации должен быть разумным, но не явно завышенным. В противном случае появляется повод говорить о злоупотреблении правом, которое косвенно запрещено в п. 3 ст. 17 Конституции РФ, устанавливающем пределы осуществления субъективных прав: "Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц".

Примером отказа в выплате компенсации в повышенном размере при увольнении является Определение Судебной коллегии по гражданским делам Удмуртской Республики от 16 ноября 2009 г. по делу N 33-3104.

Судебная коллегия по гражданским делам Удмуртской Республики рассмотрела гражданское дело по иску П. к ФГУП "Ижевский механический завод" о взыскании денежной компенсации при увольнении, процентов за задержку причитающихся выплат, компенсации морального вреда, по встречному иску ФГУП "Ижевский механический завод" к П. о признании соглашения от 11 января 2009 г. N 10, заключенного между ФГУП "Ижевский механический завод" и П., недействительным, по кассационным жалобам сторон, установила следующее.

П. 13.03.2002 был назначен заместителем генерального директора по управлению качеством - начальником управления организации систем обеспечения качеством. Приказом генерального директора занимаемая им должность была переименована в должность директора по управлению качеством. 11.01.2009 с ним был заключен контракт-соглашение N 10, усматривающий особые условия оплаты труда. В соответствии с п. 6.5 контракта-соглашения N 10 в случае прекращения трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения в результате виновных действий, предусматривалась выплата денежной компенсации в размере 12 средних месячных заработков. 14.07.2009 П. подал заявление об увольнении по собственному желанию с выплатой причитающейся ему компенсации. 21.07.2009 был издан приказ о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с 15.07.2009. Предусмотренная контрактом-соглашением компенсация при увольнении выплачена не была, в связи с чем истец просит взыскать с ответчика: денежную компенсацию при увольнении в размере 1 717 034,40 руб., проценты за задержку причитающихся выплат из расчета 548,44 руб. за каждый день задержки выплат денежных сумм до дня фактической выплаты, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Возражая против исковых требований, ответчик предъявил встречный иск к П. о признании контракта-соглашения недействительным. В обоснование встречного иска указал, что контракт-соглашение в части п. 6.5 не соответствует трудовому законодательству РФ. Подписав контракт-соглашение на особые условия труда, П. в силу должностного положения директора по управлению качеством получил для себя преимущество по сравнению с другими работниками и руководителями предприятия, которые не связаны с его деловыми качествами, т.е. имеет место злоупотребление правом. Контракт-соглашение от 11.01.2009 N 10 в части п. 6.5 заключен с П. в нарушение требований ч. 1 и 2 ст. 3 ТК РФ, коллективного договора ФГУП "Ижевский механический завод", действующих на предприятии локальных актов по оплате труда, материальному стимулированию и социальным выплатам, а потому является недействительным.

Судом было вынесено решение об отказе в удовлетворении исковых требований П. В кассационной жалобе П. просил решение отменить и удовлетворить его требования в полном объеме.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требований П. о выплате выходного пособия, мотивировав следующим. Нормой ч. 4 ст. 178 ТК РФ сторонам трудовых отношений действительно предоставлено право предусматривать в трудовом договоре, в коллективном договоре другие (кроме тех, что установлены в ст. 178 ТК РФ) случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливать их повышенный размер. Однако такая возможность не означает, что право работодателя на установление таких выплат ничем не ограничено. Так, в соответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства является установление гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Согласно ст. 2 ТК РФ основными принципами регулирования трудовых отношений признаются в том числе запрещение дискриминации в сфере труда и равенство прав и возможностей работника. Исходя из положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности при реализации трудовых прав. Получение каких-либо преимуществ в зависимости, в частности, от должностного положения, не связанных с деловыми качествами работников, является дискриминацией в сфере труда. В период заключения с П. контракта-соглашения в организации действовал коллективный договор, который, как и другие локальные нормативные акты, не предусматривал каких-либо иных льгот и оснований для поощрения работников в денежном выражении при увольнении. Установление для работников преимуществ, более благоприятных по сравнению с законами, возможно с учетом финансово-экономического положения работодателя. Данный принцип должен быть соблюден и при реализации права, предоставленного ч. 4 ст. 178 ТК РФ, - при установлении преимуществ для отдельных работников по выплате выходного пособия. В противном случае выплата компенсации в пользу отдельных работников может привести к нарушению принципа равенства прав и возможностей других работников (ст. 2 ТК РФ), в частности - права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы иным работникам.

Между тем, как установлено судом первой инстанции, деятельность ФГУП в 2008 г., I полугодии 2009 г. носила убыточный характер, имелась кредиторская задолженность. Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что П. в силу своего должностного положения при заключении контракта-соглашения знал о том, что предприятие не имеет реальной возможности для исполнения обязанности по выплате компенсации, что ее выплата приведет к увеличению убытков предприятия. Вывод суда о наличии факта злоупотребления правом П. является обоснованным.

Кроме того, поскольку целевым назначением компенсационных выплат при увольнении является компенсация работнику неблагоприятных последствий, вызванных потерей работы не по вине работника, в отсутствие его волеизъявления, направлено на прекращение трудовых отношений. Инициатива увольнения исходила от истца.

Судебная коллегия согласилась с выводом суда о том, что контракт-соглашение от 11.01.2009 N 10 заключен в нарушение требований ч. 1 и 2 ст. 3 ТК РФ, а потому применению не подлежит.

Что касается доводов ФГУП "Ижевский механический завод" о возможности признания трудового договора недействительным, судебная коллегия отметила, что, поскольку основанием встречного искового требования была указана ст. 168 Гражданского кодекса РФ, выводы суда о невозможности ее применения при разрешении настоящего спора обоснованны. Согласно ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство регулирует только гражданские отношения.

В связи с этим судебная коллегия определила: Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 07.10.2009 оставить без изменения, кассационные жалобы П. и ФГУП "Ижевский механический завод" - без удовлетворения. С таким решением согласилась и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, отказав П. в удовлетворении надзорной жалобы (Определение Верховного Суда РФ от 12 мая 2010 г. N 43Ф10-98).

Иную позицию занял Верховный Суд РФ по спору между футбольным клубом "Спартак-Москва" и его бывшими сотрудниками о взыскании денежных выплат, причитающихся по трудовому договору, денежной компенсации за несвоевременную выплату денежных средств, компенсации морального вреда, оплате судебных расходов (Определение от 23 апреля 2010 г. по делу N 5-В09-158).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила: Р., Е. и М. работали в различных должностях в ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва". 14 июля 2004 г. между ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" и истцами были заключены трудовые договоры, а 31 мая 2005 г. некоторые условия вышеназванных трудовых договоров и приложений к ним были изменены, в частности, работникам были установлены высокие размеры выходных пособий при увольнении. Позднее трудовые договоры между ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" и истцами были прекращены по основаниям, установленным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Поскольку в период действия трудовых договоров и при увольнении ответчик не выполнил своих обязательств по выплате денежных сумм, предусмотренных условиями трудовых договоров, истцы обратились в суд с исками к ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" о взыскании указанных денежных выплат.

Ответчиком ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" заявлены встречные исковые требования о признании недействительными трудовых договоров с истцами и приложений к ним от 31 мая 2005 г., поскольку указанные договоры со стороны работодателя заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение и подписание, кроме того, условия трудовых договоров о выплатах работникам денежных средств в иностранной валюте нарушают действующее законодательство, а именно ст. 317 Гражданского кодекса РФ и ст. 131 ТК РФ, что влечет их ничтожность.

Дело неоднократно рассматривалось судебными инстанциями.

При повторном рассмотрении дела Решением Басманного районного суда г. Москвы от 30 июня 2009 г., оставленным без изменения Определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 августа 2009 г., постановлено взыскать с ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" в пользу Р., М. и Е. материальную помощь, выходное пособие, единовременные выплаты, причитающиеся при расторжении трудового договора, проценты за несвоевременную выплату денежных средств, в счет компенсации морального вреда, расходы по оплате услуг представителя.

В надзорной жалобе ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" содержится просьба об отмене всех состоявшихся по делу решений и определений судов различных инстанций со ссылкой на то, что судами первой и кассационной инстанций при новом рассмотрении спора была допущена существенная ошибка в применении и толковании норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не нашла оснований для удовлетворения надзорной жалобы представителя ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" и отмены состоявшихся судебных постановлений, мотивировав следующим.

Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. При этом ст. 178 ТК РФ предусматривает, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Удовлетворяя требования истцов о взыскании выплат, предусмотренных заключенными с ними трудовыми договорами и приложениями к ним, судебные инстанции правомерно руководствовались вышеуказанными положениями ТК РФ и Устава ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" и пришли к выводу о том, что содержащиеся в указанных документах гарантии не противоречат ни трудовому законодательству, ни локальным нормативным актам работодателя.

Судебная коллегия указала, что доводы надзорной инстанции о неправильном толковании судебными инстанциями ст. ст. 129, 135 и 144 Трудового кодекса РФ, предусматривающих ограничение заработной платы работника существующими в организации системами оплаты труда, не могут служить основанием для отмены состоявшихся судебных постановлений. Как установлено судом, предметом настоящего спора являются выплаты, предусмотренные при расторжении трудового договора, которые фактически являются выходным пособием, а ст. 178 ТК РФ не ограничивает размер выходного пособия существующей в организации системой оплаты труда.

Иные доводы надзорной жалобы, в том числе и о злоупотреблении правом со стороны истцов и бывшего генерального директора ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" П., получили надлежащую оценку при рассмотрении дела судами первой и кассационной инстанций.

Учитывая изложенное, суд не нашел оснований для отмены состоявшихся судебных постановлений, в связи с чем они были оставлены без изменения, а надзорная жалоба представителя ОАО "Футбольный клуб "Спартак-Москва" - без удовлетворения.

В отсутствие законодательных установлений по спорным вопросам компенсаций стоит отметить правовые позиции Конституционного Суда РФ по поводу размеров выплат руководителям организаций в случае досрочного расторжения с ними трудового договора по инициативе уполномоченного органа юридического лица, изложенные в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан". Суд подчеркнул, что предоставление права собственнику принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает предоставление последнему адекватных (выделено мной. - С.Г.) правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. Одним из легальных механизмов защиты интересов руководителей является обязанность собственника выплатить компенсацию. Поскольку на момент принятия Постановления Трудовой кодекс не устанавливал конкретного размера компенсации, но и не ограничивал ее каким-либо пределом, исходя из целевого назначения данной выплаты, Конституционный Суд РФ обратил внимание на возможность применения следующих критериев определения размера компенсации:

- учет времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора;

- учет сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации;

- учет дополнительных расходов, которые руководитель, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п.

Представляется, что подобные критерии следовало бы закрепить на законодательном уровне в качестве ориентиров для субъектов правоприменительной деятельности, с тем чтобы создать некий правовой инструментарий для определения в трудовом договоре адекватного размера компенсаций применительно к отдельному руководителю. Полагаем, что это также способствовало бы судебному разбирательству по делам о "золотых парашютах".

Библиографический список

1. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 23.04.2012).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012).

3. Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Монография. М.: Проспект, 2011.

4. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан".