Тема 7. Организация труда, оплата, подбор и повышение квалификации консультантов.

7.2. Подбор и подготовка консультантов.

Основы успешной карьеры в консультировании закладывают­ся в момент найма на работу: лишь кандидаты, соответствующие определенным требованиям, имеют хорошие шансы стать полностью компетентными консультантами и продвинуться вверх по служебной лестнице, удовлетворив тем и себя, и консультиру­ющую организацию. Поэтому такое исключительное значение придается тщательному поиску и внимательной оценке кандида­тов.

Критерии найма

Хотя консультирующие организации вы­двигают различные требования к новым консультантам, сравне­ние их практической деятельности позволяет сделать некоторые общие выводы, касающиеся личностных характеристик, образо­вания, практического опыта и возраста.

Личностные качества были обсуждены в предшествующем разделе, и поэтому нет необходимости возвращаться к ним снова.

Образование тщательно проверяется в каждом случае. В на­стоящее время почти для всех должностей в сфере управленческого консультирования требуется университетский (первостепенный) уровень образования или более высокий его уровень (степень до­ктора или магистра). Учитывается также соответствие получен­ного образования определенной области консультирования, и в некоторых случаях к нему предъявляются специфические требо­вания.

Практический опыт (минимум 5-10 лет) был обычным тре­бованием всех консультирующих организаций, но за последние годы это изменилось. Некоторые крупные консультирующие ор­ганизации начали принимать в свой штат от 30 до 50 % новых консультантов прямо из университета или школы бизнеса, особен­но в областях, где трудно нанять опытных практиков из коммер­ческих фирм.

Возраст, в котором кандидаты принимаются на работу, отра­жает требования к образованию и опыту. Нижний предел нахо­дится обычно между 25 и 30 годами. Во многих случаях устанав­ливается и верхняя граница.

Источники пополнения кадров

Мы увидим, что тут име­ются два основных источника: деловые предприятия и универси­теты. Но приемлем и любой другой, если он вооружает своего кандидата необходимыми знаниями и опытом. Многие консуль­тирующие организации помещают объявления о вакансиях в ком­мерческих журналах и периодических изданиях, посвященных вопросам управления, открывая тем самым свои двери для любого кандидата, который будет соответствовать предъявляемым кри­териям.

Интервьюирование и испытание

Кандидатов на пост консультанта просят заполнить обычные формы для приема на работу (личные опросники), представить подробное биографи­ческое описание и свидетельства профессиональной работы (статьи, доклады, докторскую диссертацию и т.д.). Отзывы самих кандидатов и другие, полученные консультирующей организаци­ей, тщательно проверяются для каждого, кто показался интерес­ным (с помощью переписки, личных посещений и телефонных разговоров). С претендентами много разговаривают: их опрашивают и сотрудник по кадрам, и руководитель консультирующей органи­зации, и консультант-инспектор, к которому они могут быть на­правлены, и один или два других консультанта. Используются и структурированные, и неструктурированные интервью; в обоих случаях главное - получить максимально полную картину тех­нических знаний и опыта кандидата, а также его личностных ха­рактеристик, которые важны в консультировании.

В некоторых консультирующих организациях (чаще в США, чем в Европе) при отборе новых консультантов используются тесты. Это и когнитивные тесты (которые главным образом со­ставляются для определения глубины знаний), и психологические (связанные с определением личностных качеств, интересов и мо­тиваций). Если тесты используются для выяснения личностных качеств и отношений, результаты должен оценивать профессио­нальный психолог.

Медицинский осмотр

Необходим медицинский осмотр, что в общем-то обычно для любого приема на постоянную работу. Здесь учитывается образ жизни консультантов. По сравнению с другими видами работ с аналогичным техническим уровнем зна­ний повышенные требования предъявляются к физической и умственной годности, умению сопротивляться и выдерживать прессинг.

Отбор

Поскольку каждого новичка в данной профессии сле­дует рассматривать как потенциального претендента на карьеру в области консультирования, который может проработать в органи­зации очень долго, отбор лиц, которым будет предложена работа, требует очень тщательной оценки претендентов на основании всей информации, предоставляемой ими фирме, проверки отзывов, многократных интервью и, возможно, тестов. Управляющие кон­сультирующими организациями должны всячески избегать при­нимать авторитарные решения по отбору, не посоветовавшись с рядом опытных коллег: каждый случай приема на работу требует коллективной оценки.