13. Интеллектуальный капитал организации. Рыночные активы. Активы интеллектуальной собственности. Инфраструктурные активы. Человеческие активы. Персональный человеческий капитал.

Интеллектуальный капитал – знания, которые могут быть конвертированы в стоимость.

Интеллектуальный капитал является видом капитала в том смысле, что, наряду с другими видами, является фактором производства. Подобно капиталу физическому, он также возникает в результате вложений различных ресурсов, точно так же может обесцениваться и устаревать. Основное же отличие интеллектуального капитала от физического – его нематериальная природа и присущие ей свойства.

Способность расширения — фундаментальная особенность активов, основанных на знаниях. Она

состоит в том, что их можно многократного использовать без уменьшения полезности.

Интеллектуальный капитал (ИК) в общем случае включает:

рыночные активы (торговую марку, способы привлечения покупателей, франшизные и лицензионные соглашения, отношения с финансовыми кругами и др.). Рыночные активы связаны непосредственно с операциями на рынке и обеспечением конкурентных преимуществ фирмы.

интеллектуальные активы (патенты, авторские права, производственные секреты и др.);

инфраструктурные активы (корпоративную культуру, информационные технологии, сетевые системы, базы данных и др.);

человеческий капитал включают совокупность индивидуальных и коллективных знаний персонала фирмы, компетенцию — знание и опыт в конкретной области, творческие способности, технологические и управленческие навыки и т. п.

14. Тактические процессы уз. Активный и пассивный подходы к поиску информации. Организационное обучение. Системы совместного использования знаний.

Управление знаниями - это совокупность управленческих воздействий на способы, методы и формы организации социальных отношений в сфере производства, распространения и использования знаний, нацеленная на повышение эффективности этих процессов и осуществляемая в конкретных экономических рамках.

Знание — форма существования и систематизации результатов познавательной деятельности человека. Знание помогает людям рационально организовывать свою деятельность и решать различные проблемы, возникающие в её процессе.

Формализованное (явное) знание — знание, содержащееся в письмах, докладах, отчетах, то есть те знания, которые можно отобразить в виде документов;

Неявное знание — «субъективное знание, накапливающееся в головах людей», то есть интуитивные знания, ощущения, впечатления, мнения.

Информация и знания, составляющие основу интеллектуального капитала, обладают рядом специфических характеристик в отличие от денежных, природных, трудовых и технических ресурсов организации:

1. знания существуют вне зависимости от пространства, но чрезвычайно чувствительны к фактору времени;

2. ценность знаний заключается в их изобилии, в то время как прочие ресурсы оцениваются исходя из понятия редкости;

3. в структуре себестоимости «материализованного знания» (наукоемких товаров и услуг) преобладает тенденция к накоплению издержек на начальной стадии производства.

К тактическим процессам относятся:

1. Поиск информации. Помощь сотрудникам в освоении эффективных способов поиска

2. Использование – создание среды, стимулирующей инновационные решения, творчество, желание экспериментировать.

3. Обучение – критически важный процесс для создания конкурентных преимуществ организации.

4. Распространение – передача знаний работниками в общий фонд знаний организации. Новые технологии упрощают этот процесс. Однако сложно убедить людей, что обмен знаниями принесет пользу им лично.

Существуют два основных подхода к поиску необходимой информации. Первый подход - активный, когда определенный набор данных ищется либо непосредственно, либо опосредованно, например, с помощью консультанта библиотеки. Второй подход - пассивный, когда тот или иной сотрудник оповещает свой отдел или организацию, что ему требуется определенная информация. Второй подход стал очень популярным, однако его действенность зависит от того, насколько серьезно он будет принят. На языке специалистов информационных технологий эти два подхода получили название активный - «pull» (вытягивание ) и пассивный - «push» (выталкивание ). Подход «вытягивание» подразумевает поиск в большом массиве данных, например, в Internet. Термин «выталкивание» означает, что информационный источник производит рассылку сообщений отдельным пользователям. Этот подход также состоит в нахождении наилучших способов и средств «захвата» информации.

После того как информация найдена, работники компании должны быстро

применить ее для решения конкретной проблемы. Компания должна организовать

информационные потоки таким образом, чтобы удовлетворить потребности каждого конкретного пользователя.

Обучение, как и обмен знаниями, важны для организации именно потому, что представляют собой переходный процесс между применением результатов найденных идей и генерированием новых.

Организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентных преимуществ компаний в результате проведения стратегии постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности.

Процессы обучения	Виды деятельности как источники знания
Обучение посредством практической деятельности	Практическая деятельность, опыт
Обучение посредством обучения	Образование
Обучение посредством научных исследований (learning-by-researching )	Научные исследования
Обучение посредством социальных контактов	Профессиональное и личное общение

Организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентных преимуществ компаний в результате проведения стратегии постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными.

Анализ тенденций развития корпораций, проведенный рядом зарубежных исследователей организационного поведения, показал, что средняя продолжительность жизни большинства компаний составляет менее 40 лет, и причина их столь короткой жизни — неспособность обучаться. То есть эти компании не способны адаптироваться и развиваться в темпе изменения их внешней

среды.

С учетом изложенного, большинство современных зарубежных компаний переходит на статус «самообучающейся организации», к характеристикам которой относятся следующие:

- обучение организации на собственных ошибках;

- постоянное совершенствование всех процессов, регулирующих работу организации, даже если при поверхностном изучении они представляются достаточно эффективными. Главной предпосылкой к реорганизации деятельности являются новые знания и новые технологии;

- один из высших приоритетов обучающихся организаций – мобилизация знаний сотрудников.

Распространение. Создание системы совместного использования знаний (СИЗ) – наиболее сложный этап в развитии любой организации.

Главная проблема – как стимулировать обмен знаниями и опытом между сотрудниками компании на всех уровнях?

Многочисленные выгоды обмена опытом не вызывают сомнений, однако целенаправленная организация самого процесса влечет за собой определенные издержки времени и средств. Чтобы система СИЗ действительно работала на нужды компании, она должна отвечать следующим требованиям:

- в ходе процессов взаимодействия должен идти не просто обмен и накопление знаний, а разработка инновационных и более ценных знаний,

- работники компании должны быть способны так использовать знания, полученные из различных источников, чтобы создать что-то новое и имеющее ценность.

Создание культуры взаимного обмена знаниями как аспекта управления требует выполнения трех важных условий и решения соответствующих задач:

1. Мотивация персонала – необходимо заинтересовать всех членов группы в обмене знаниями, т.е. снять внутриорганизационные барьеры – создать условия, при которых участие в СИЗ будет способствовать увеличению вознаграждения, карьерному росту

2. Поддержка – прежде всего, организационно-техническая (выделить работнику время и средства, чтобы он мог поделиться интересными идеями, поощрять обмен неявными знаниями (практическими секретами проф. мастерства).

3. Доверие – осознание ценности знания и уважение прав интеллектуальной собственности.

15. Стратегические процессы УЗ. Методы оценки рыночных, интеллектуальных, инфраструктурных и человеческих активов. Счета ИК. Система сбалансированных показателей

Управление знаниями - это совокупность управленческих воздействий на способы, методы и формы организации социальных отношений в сфере производства, распространения и использования знаний, нацеленная на повышение эффективности этих процессов и осуществляемая в конкретных экономических рамках (предприятия, учреждения, подразделения, различные формы кооперации и т. д.).

К числу стратегических процессов УЗ относятся:

- оценка знаний,

- генерация и сохранение знания,

- утилизация знаний.

Структура интеллектуального капитала

Капитал организации состоит из двух составляющих: финансового и интеллектуального. В свою очередь интеллектуальный капитал делится на «человеческий» и «структурный»

Человеческий капитал (компетентность) представляет собой знания, навыки и способность сотрудников решать возникающие задачи и проблемы.

Сюда же включаются ценности, культура и философия организации. Человеческий капитал не является собственностью организации.

Структурный (инфраструктурный) капитал представляет собой торговые марки, документированные бизнес-процессы и все то, что обеспечивает производительность труда персонала. Другими словами, структурный капитал – это то, что остается в офисе после того, как все сотрудники уйдут домой.

Структурный капитал состоит из «капитала потребителя» и «организационного капитала». Капитал потребителя охватывает ценности, которые обусловлены соглашением организации с потребителем, то есть самой организацией. Организационный капитал также делится на «инновационный» и «процессный». Инновационный капитал включает все то, что создает основу для успеха в будущем, включая интеллектуальные активы. Процессный капитал включает в себя формализованные (внутри компании) процедуры обмена опытом, методы использования информационных технологий, печатные материалы и т. п.

Структурный капитал является собственностью организации.

Активы интеллектуального капитала: Патенты, Авторские права, Программное обеспечение, Права на дизайн, Производственные секреты, Ноу-хау, Товарные знаки, базы данных.

Оценка стоимости – определение размера ожидаемого потока наличных средств от актива или группы активов, которые существуют в данный момент или ожидаются.

Часто встречается упрощённый метод определения стоимости интеллектуального капитала как разность между рыночной и балансовой стоимостью акционерного (собственного) капитала компании.

Рыночная стоимость = Балансовая стоимость + Интеллектуальный капитал

Если эта величина снижается, то это указывает на снижение запаса (и стоимости) интеллектуального капитала. К сожалению, этот метод неправильный. Данный метод популярен, поскольку достаточно просто и быстро можно провести расчёты. Предположения данного метода могут быть опровергнуты: снижение рыночной стоимости компании не обязательно подразумевает, что стоимость её интеллектуального капитала также упала, потому что, если бы это имело место, снижение, например, цены на нефть автоматически подразумевало бы, что интеллектуальный капитал нефтяных компаний уменьшился (что далеко не всегда справедливо).

Более правильный подход:

Интеллектуальный капитал оценивается как дисконтированная (текущая) стоимость избыточной доходности (прибыльности) компании по сравнению с её конкурентами. Например, торговая марка (особенно узнаваемая) приносит дополнительные выгоды компании, следовательно, доходность активов более высокая, чем аналогичная доходность компаний-конкурентов, не имеющих торговых марок. Премия отражает стоимость торговой марки (ценность марки). Таким образом, рыночная стоимость интеллектуального капитала приравнивается к способности компании опередить среднего конкурента.

Оценка инфраструктурных и человеческих активов

Измерения	Статистическая информация	Ключевые показатели организации	Достигнутые цели
Человеческие ресурсы	Размер и состав штата работников	Влияние политики в области управления знаниями	Результаты управления человеческими ресурсами
	- Стаж работы - Уровень образования - Затраты на обучение	- Процент работников, планирующих дальнейший карьерный рост - Число дней, затраченных на обучение одного работника - Издержки на обучение одного работника	- Удовлетворение работников - Текучесть кадров - Добавленная стоимость на одного работника
Клиенты	Размер и состав клиентской базы	Влияние взаимоотношений между организациями и клиентами	Результаты управления связями с клиентами
	- Распределение оборота по рынкам и процентам - Расходы на маркетинг	- Число клиентов на одного работника - Маркетинговые расходы как процент от продаж - Административные расходы как процент от продаж	- Удовлетворение клиента - Процент продаж от повторных покупок - Процент постоянных клиентов
Технологии	Описание возможностей ИТ	Влияние инфраструктуры ИТ	Результаты использования ИТ
	- Расходы на ИТ - Число внешних и внутренних пользователей ИТ	- Число компьютеров, приходящихся на одного работника - Расходы на ИТ, приходящиеся на одного работника	Компьютерная грамотность
Бизнес- процессы	Описание инвестиционных вложений в процесс	Продуктивность процесса	Результаты управления процессами
	- Издержки на процесс - Человеческие ресурсы, задействованные в процессе - Инвестиции в исследования, развитие и инфраструктуру	- Продолжительность процесса - Цикл развития нового продукта - Срок жизни нового продукта или бизнеса на рынке	- Процент ошибок - Качество продукции - Репутация компании

Оценка интеллектуального капитала занимает важное место в построении Системы сбалансированных показателей, которая основана как раз на том, чтобы оценивать организацию не только с точки зрения финансов, но с точки зрения увязки показателей в денежном выражении с операционными измерителями.

Система сбалансированных показателей призвана дать ответы на четыре важных для предприятия вопроса:

5. как его оценивают клиенты (аспект клиента);

6. какие процессы могут обеспечить ему исключительное положение (внутрифирменный аспект);

7. каким образом можно добиться дальнейшего улучшения положения (аспект инноваций и обучения);

8. как оценивают предприятие акционеры (финансовый аспект).

То есть оценивается интеллектуальный капитал организации.

16. Общие подходы к управлению на предприятии.

Существует четыре основных подхода к управлению:

- с позиции выделения различных школ в управлении;

- процессный подход;

- системный подход;

- ситуационный подход.

1. Подход с позиции выделения различных школ в управлении.

Практика управления так же стара, как и сами организации. Наука управления как самостоятельная дисциплина очень молода, официально признана в начале 20 века. До 20 века вряд ли кто задумывался, как управлять организацией системно, главный интерес - как заработать больше денег и добиться большей политической власти, используя организацию. В 1911 г. Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Основы научного управления», считающуюся началом признания управления наукой. В результате эволюции управления как научной дисциплины сформировались различные школы менеджмента.

1.Школа научного управления.

1885-1920 гг. Представители: Ф.У.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гантт.

Полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать операции ручного труда следующим образом, по­вышая их эффективность:

Анализ содержания работы  и определение ее основных компонентов. Устранение лишних непродуктивных операций, внедрение стандартных процедур и оборудования. Учитывали человеческий фактор, считали, что нужно систематически стимулировать работников (устанавливать реальные нормы производства и оплачивать дополнительно их перевыполнение), чтобы их заинтересо­вать в увеличении объемов производства и производительности, что нужен отдых и небольшие перерывы, очень важно обу­чать людей. Предложили отделить управленческие функции (обдумывание и планирование) от фактического выполне­ния работы, а раньше рабочие сами планировали свою работу.