- •Барьеры эффективности коммуникаций.
- •Бихевиористское направление в менеджменте.
- •Виды целей.
- •Власть и управление.
- •Групповая динамика. Процесс развития групп.
- •Двухфакторная теория ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая)
- •Делегирование полномочий. Техники делегирования.
- •Коммуникационные сети, их характеристика.
- •Разновидности коммуникационных сетей.
- •Коммуникационный процесс.
- •Коммуникация в управлении.
- •Концепции лидерского поведения
- •Концепции ситуационного лидерства.
- •Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
- •Мотивация в системе менеджмента.
- •Мотивационный процесс.
- •Новая управленческая парадигма. Задачи менеджмента в 21 веке.
- •Основные подходы к определению лидерства.
- •1. Подход с позиции личных качеств
- •2. Поведенческий подход
- •3. Ситуационный подход
- •18.Основы и источники власти в организации.
- •19.Особенности и основные черты японского менеджмента.
- •20. Понятие «функции управления». Классификация функций.
- •21. Понятие и сущность планирования. Типы организационного планирования.
- •22. Понятие и сущность социальной группы. Классификация групп.
- •23. Понятие организации. Организация как открытая система.
- •24. Принципы организации административной деятельности и развитие классической школы. А. Файоль.
- •25. Принципы системного подхода в управлении.
- •26. Природа и содержание лидерства.
- •27. Природа и характеристика групповой работы.
- •28. Природа управленческого труда.
- •29. Проблемы установления взаимодействий человека и организационного окружения.
- •30. Процессуальные мотивационные теории. Теория справедливости Дж. Адамса.
- •32. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
- •33.Система научного менеджмента в работах ф.У. Тейлора.
- •34. Система распределения полномочий в организации.
- •35. Ситуационный подход в управлении: содержание, основные принципы.
- •36. Содержательные теории мотивации. Теория иерархии потребностей Маслоу. Теория erg k. Альдерфера.
- •Теория иерархии потребностей а. Маслоу
- •Теория erg (по д. Шульц, с. Шульц, «Психология и работа»)
- •37. Стратегическое управление в организации. Понятие миссии.
- •38. Субъект и объект управления. Связи в организации.
- •39. Сущность управления как специфического вида деятельности.
- •40. Теория бюрократии м. Вебера.
- •41. Теория ожидания в. Врума.
- •42. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.
- •43. Требования к целям как инструменту управления.
- •44. Установление целей в организации. Управление по целям как метод управления организацией.
- •Достоинства и недостатки использования концепции управления по целям (результатам)
- •45. Факторы управляемости в организации.
- •46. Формы и методы коммуникаций.
- •47. Цель управления как элемента системы управления. Функции целей в организации.
- •48. Централизованное и децентрализованное управление.
- •49. Школа человеческих отношений. Хотторнские эксперименты э. Мэйо.
27. Природа и характеристика групповой работы.
Групповая работа - это совместная работа людей в малых группах (до 25-30 человек или по количеству членов структурного под разделения) над определенным заданием, которые самостоятельно или с помощью консультанта устанавливают нормы общения и взаимодействия, выбирают направление своей работы и средства для ее достижения. Групповая работа имеет содержательный, качественный, структурный и координационный аспекты.
Групповая работа позволяет в ряде случаев качественнее и быстрее решать возникающие проблемы и может использоваться как метод обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов в школах, колледжах, вузах и т. д., как одна из основных форм работы в различных видах игр (инновационных, организационно-деятельностных, практических, деловых наряду с межгрупповыми формами взаимодействия), а также как самостоятельная форма вы работки решений (работа временных целевых групп, оргпроектирование, специальные совещания, семинары).
Для эффективной групповой работы необходимы определенные предварительные условия. Наряду с важностью процесса совместного решения задач и проблем в группе следует учесть важный момент предварительного командопостроения и формирования определенного климата в группе, «выращивания» группы до определенной степени зрелости, процесс подготовки членов группы к совместной работе. Также отличительной особенностью групповой работы является присутствие консультанта, координирующего работу. Таким образом, преимущество групповой работы достигается благодаря синергическому эффекту, который возможен, когда участники взаимодействия входят в своеобразный психологический резонанс, чувствуют себя комфортно и уверенно и когда их активность повышается
В связи с этим в групповой работе выделяются следующие аспекты:
Содержательный - совместная работа по решению задач, определению направлений деятельности, поиску средств ее достижения.
Качественный - совместная работа по формированию сплоченной, «сыгранной» команды, по перестройке мышления участников, развитию ролевых отношений, по выработке навыков совместной работы, формированию групповой культуры.
Структурный - формирование группы, определение состава участников, определение продолжительности совместной работы, ролевой и позиционной структуры группы.
Координационный - для планирования, организации и контроля работы группы требуется еще один компонент - координатор. В качестве координатора может выступать внешний или внутренний консультант организации, группа консультантов, руководитель.
В качестве координатора выступает консультант. Целью групповой работы является решение содержательных задач. Но для выполнения этой цели необходимо структурирование и качественная подготовка группы. Достижение результатов содержательной работы группы возможно через приоритетное внимание либо к качественному, либо к структурному аспекту.
Аспекты групповой работы взаимосвязаны и взаимно влияют друг на друга. В случае если не решены вопросы «качества» группы, возникают проблемы получения результата работы по содержанию, если такая группа берется за содержательную работу. И, как считает доктор У. Шутц, до 80% всех проблем организации -- это нерешенные проблемы людей, работающих в организации. Если группа не может решить производственный вопрос, это значит, что ее члены еще не «созрели» для такой работы, т.е. не реши ли свои личностные и межличностные проблемы.