3.Характеристика процесу оцінки персоналу.

Під оцінкою персоналу розуміють цілеспрямоване порівняння конкретних характеристик( професійно - кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовується зовнішня оцінка і самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником фірми, трудовим колективом, безпосередньо споживачами продуктів праці.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про мету життя і трудової діяльності, допустимі і заборонені способи їх досягнення, про необхідні моральні якості.

Оцінка персоналу виконує орієнтуючу і стимулюючу функції.

Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожен працівник за допомогою громадської оцінки і самооцінки усвідомлює свою поведінку, дістає можливість визначити напрям і способи подальшої діяльності. Стимулююча функція проявляється в тому, що вона народжує в працівнику переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, сприяючи його до діяльності в позитивному напрямі.

Оцінка персоналу здійснюється на наступних принципах:

- об'єктивності;

- всебічності;

- обов'язковості;

- систематичності.

Притримування цих принципів дає можливість використати оцінку персоналу :

- підбору і розставляння нових працівників;

- прогнозування і просування працівників по службі;

- раціоналізація прийомів і методів роботи;

- будівництво ефективної системи мотивації праці;

- оцінка ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Оцінка ділових якостей працівників здійснюється за ознаками, які впливають на морально-психологічний клімат в колективі і індивідуальну продуктивність праці.

Важливою є оцінка складності виконання працівником функцій. Вона здійснюється за ознаками, врахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику і відображеному в тарифному розряді. Окрім цього беруться до уваги ознаки, які не включені в довідник .

Для оцінки ділових якостей керівників і фахівців використовуються ознаки:

- компетентність;

- здатність чітко планувати і організовувати свою роботу;

- відповідальність за доручену справу;

- самостійність і ініціативність;

- здатність опановувати нові напрями і методи і використати їх в роботі;

- працездатність;

- комунікабельність.

Для оцінки складності функцій керівників і фахівців треба використати ті ознаки, які дають можливість охоплювати усі аспекти робіт з урахуванням характеру і особливостей того або іншого виду діяльності.

До них відносяться:

- характер робіт, які визначають стримування праці( технологічну складність трудового процесу);

- різноманітність і комплектність робіт;

- самостійність виконання робіт;

- масштаб і складність керівництва;

- відповідальність.

Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів роботи керівників і фахівців. В процесі такого оцінювання повинні враховуватися особливості роботи лінійних керівників основного і допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів підприємства.

Оцінка результатів роботи лінійних керівників здійснюється за допомогою показників, які характеризують кількість і якість виконаних робіт, ритмічність роботи, закріплених підрозділів. Результати роботи керівників функціональних підрозділів оцінюються за конкретними показниками, які відображають специфіку діяльності кожного підрозділу.