1.Кадрова політика управління персоналом.

Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона визначає генеральний напрям і основу роботу з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляються власниками організацій, керівництвом, кадровими службами.

Сучасна кадрова політика підприємства має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні в сьогодення і майбутній час кожному робоче місце персоналом відповідних професій і спеціальностей належної кваліфікації.

Основним різновидом кадрової політики вважаються політика підбору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних стосунків.

Кадрова політика повинна спиратися на такі принципи, як справедливість, послідовність, виконання трудового законодавства, рівноправ'я і відсутність дискримінації.

Кадрова політика організації визначається чинниками, які розділяються на внутрішні і зовнішні. До зовнішніх відносяться національне трудове законодавство, взаємовідносини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури, перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми чинниками є структура і мета організації; територіальне розміщення; застосування технології; сформовані стосунки і морально-психологічний клімат в колективі.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання повинно передбачати виконання таких основних функцій :

- розробка і корекція стратегії формування і використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

- набір і формування необхідних категорій персоналу;

- підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності;

- оцінка персоналу;

- мотивація притримування належного режиму трудової діяльності і високої продуктивності праці;

- постійний моніторинг безпеки праці;

- забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;

- реалізація постійних контактів між керівництвом і представниками трудових колективів.

Ці і інші функції реалізуються службами персоналу(відділами кадрів) в тісній співпраці як з генеральною дирекцією так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які беруть участь в кадровій політиці.

Механізм реалізації кадрової політики є системою планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших методів, націлених на рішення проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

2.Система управління персоналом на підприємстві.

Ефективність господарювання на підприємстві значною мірою залежить від якості системи управління персоналом.

Під системою управління розуміють багатосекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів і органів виконавчої центральної влади.

Найбільшого успіху господарювання досягається тоді, коли усі функціональні підсистеми управління персоналом погоджені в часі, просторі і застосовуються одночасно.

Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

Об'єм робіт по набору персоналу залежить від різниці між явною чисельністю і майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні і внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, які забезпечують поповнення персоналу через :

- державне бюро по працевлаштуванню, регіональні біржі праці;

- комерційні підприємства і організації по працевлаштуванню;

- систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними і професійно-технічними учбовими закладами;

- оголошення в пресі, на радіо, телебаченні, в розклеюванні афіш.

Підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору :

- підготовку працівників через учнівство на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників( можливо з перепідготовкою), що вимагає менших витрат;

- пряме звернення до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їх друзів і знайомих;

- регулярною інформування усього колективу працівників про наявність вакансії.

Недоліком такого підходу є фактичне обмеження вливання нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління.

Співвідношення окремих форм набору залежить передусім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави і підприємств у галузі підготовки, перепідготовки і підвищенні кваліфікації кадрів.