6. Персонал организации: понятие, состав, структура, классификация и система пока­зателей оценки его состояния и эффективности использования.

Трудовые ресурсы. Кадры. Персонал организации (промышленно-производственный, непромышленный, административно-управленческий, производственный, вспомогательный).

Руководители. Специалисты. Рабочие.

Профессия. Специальность. Квалификация.

Общая численность. Списочная численность. Явочная численность.

Показатели, характеризующие движение персонала.

Показатели, характеризующие эффективность использования персонала.

Одним из факторов производства, основой и условием жизни человека в обществе является труд, под которым понимается целенаправленная деятельность людей, связанная с созданием материальных и духовных благ для удовлетворения потребностей.

Для характеристики живого труда принято применять такие категории как трудовые ресурсы, кадры, кадровый потенциал, персонал организации.

Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников. В Республике Беларусь трудоспособным возрастом считается для мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 года, за исключением неработающих инвалидов первой и второй группы и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях, мужчин и женщин старше соответственно 60 и 55 лет, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в различных секторах экономики. Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость оказывает влияние на изменение трудовых ресурсов только через 16 лет.

Кадры - это штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью торговли в торговой сфере.

Кадровый потенциал – это способность кадров решать текущие и перспективные задачи поставленные перед ними руководством организации.

Под персоналом организации принято понимать некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации. В этой связи персонал организации характеризуются численностью, составом, профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой.

Количественная характеристика персонала организации определяется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Качественная характеристика персонала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей, определенных миссией организации. Качественные характеристики оценить более сложно, чем количественные. Поэтому в экономической литературе выделяют круг параметров для их оценки:

• экономические: сложность труда, квалификация работников, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж;

• личностные: дисциплинированность, наличие навыков, добросовествность, творческая активность);

• организационно-технические: привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации торгового процесса, рациональная организация труда;

• социально-культурные: коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

Для более полной характеристики персонала организации их классифицируют в зависимости от различных признаков.

По признаку выполняемых функций персонал организации делят на руководителей, специалистов и рабочих.

Руководители – это работники, возглавляющие организации, а также их структурные подразделения, которые наделены полномочиями принимать управленческие решения, организовывать их выполнение, контролировать ход выполнения и нести ответственность за них. Среди руководителей выделяют главных руководителей (например, директор, его заместители), линейных руководители (например, начальник цеха, его заместители, бригадиры и т.д.), функциональных руководителей (гл. бухгалтер, начальник планово-экономического отдела, начальник отдела управления персоналом и др.).

Специалисты выполняют как правило экономические, коммерческие, инжененрно-технические и другие функции. К ним относятся инженеры, технологи, экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы и т.д. По должностным обязанностям они обязаны обосновывать управленческие решения.

Рабочие – это работники, которые непосредственно создают материальные ценности, а также осуществляют вспомогательные операции (ремонт оборудования, транспортировка сырья, материалов, полуфабрикатов, готовых изделий и т.д.)

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.   

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.   

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

По характеру участия в деятельности организации персонал организации можно подразделить на административно-управленческий, производственный и вспомогательный персонал.

В зависимости от занятости в производственном процессе работники организации могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ.

Соотношение соответствующих групп работников в общей численности персонала характеризует структуру персонала организации (половозрастную, квалификационную и т.д.)

В числе показателей, характеризующих состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность.

Общая численность – это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем.

Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу.

Расчет общей и списочной численности работников может производиться на определенную дату или в среднем за период. В экономических расчетах чаще применяются средние величины за какой-то период. Так среднесписочная численность работников за конкретный период определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде.

Зачастую в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность – это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Она определяется по формуле:

Я= (Р*Пр)/Нр,

где Р – число рабочих мест;

Пр – время работы предприятия за определенный период;

Нр – норма работы одного работника за период, дней, часов.

Списочная численность определяется на основе явочной численности:

С= (Я*Тр.д.)/Д,

где Тр.д. – число рабочих дней в анализируемом периоде;

Д – число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки по уважительным причинам (учеба, болезнь и др.).

Для характеристики движения персонала организации рассчитывают и анализируют следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр= Количество принятого на работу персонала/ Среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв=Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт=Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/ Среднесписочная численность.

Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с.)

Кп.с.=Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность персонала.

К показателям, характеризующим эффективность использования персонала относятся:

1) производительности труда. В зависимости от специфики производства к показателям производительности труда относится среднегодовая, среднедневная или среднечасовая выработка на одного рабочего или на один час рабочего времени в натуральном или стоимостном выражении.

2) трудоемкость производства продукции или затраты рабочего времени на единицу или на весь объем произведенной продукции.– обратный показатель производительности труда. Снижение трудоемкости зависит от роста производительности труда, и наоборот — рост производительности снижает трудоемкость.

3) рентабельность расходов на оплату труда – отношение прибыли к сумме расходов на оплату труда работников, выраженное в процентах и др.