Вопрос 50

Ситуационное лидерство. Стиль управления руководителя. Стиль лидерства

Вопросы Лидерства в менеджменте, с каждым днем становятся все более актуальны. Методики влияния на персонал через способности и лидерские навыки получило название ситуационное лидерство.

В условиях жесткой конкуренции, персонал становится единственным способом развития компании, а менеджер, обладающий лидерскими качествами, это зачастую, единственная возможность для компании двигаться вперед. Быть менеджером и быть лидером в коллективе это совершенно разные вещи. Менеджер не может считаться лидером в компании потому что должность это предполагает, можно занимать первые посты, но так и не стать лидером. Причина лежит в том, что руководитель наделен должностной властью, а руководитель – лидер способен использовать социальное воздействие на персонал. Такой принцип управления требует взаимозависимости коллектива, лидерство в менеджменте подразумевает наличие последователей, а не подчиненных.

Прежде чем говорить о ситуационном лидерстве, стоит взглянуть на истоки формирования лидерства в менеджменте, Это поможет понять почему именно ситуационное лидерство, так популярно.

Лидерство (leadership) произошло от глагола «lead», что означает «вести».

Лидерством как явлением интересуются еще с древних времен, В ветхом завете можно встретить упоминания о лидерстве как о умение вести за собой. «Даю уроки вождения», как говорил пророк Моисей, лидер народа израильского. Существует огромное множество трактовок, что такое лидерство. В ходе изучения лидерства, теоретиками были предложены различные определений данного понятия. Вот несколько самых распространенных: лидерство – это воздействие на группу людей, с целью побуждения их к достижениям , или лидерство это межличностное взаимодействие, которое проявляется в определенной ситуации и направленно на достижение определенной цели или целей, другое определение гласит, что лидерство это воздействие на людей, для достижение общей цели.

Стоит сказать, что до начала 20 века, лидерство рассматривали только со стороны черт свойственных политическим лидерам. И только с 40-х годов начались исследования сущности и природы этого явления. Исследование лидерства складывались из нескольких этапов. На первом этапе ученые пытались определить главные качества, которые свойственны лидеру. От сюда и родилась теория лидерских качеств.

Первые исследователи верили, что лидер должен иметь уникальный набор устойчивых и не меняющихся со временем качеств, которые отличают их от других людей. Подход к лидерству базировался на том, что лидером можно родиться, а стать им нельзя. Но такой подход не дал практических результатов. Как оказалось, примерно одинаково успешные лидеры обладают совершенно различными качествами. Да и список лидерских качеств получился настолько длинный, что ни один человек не может содержать их все в себе. Неспособность ранних исследователей доказать связь между лидерскими качествами и получаемым результатом, дало толчок новому взгляду на лидерство. Ученые определили, что во всех случаях присутствует один или несколько факторов. Чтобы найти эти факторы, стали обращать внимание не только на лидера и последователя, но и на всю ситуацию целиком. Были разработаны четыре ситуационные модели, которые помогли взглянуть на лидерство в менеджменте, с новой стороны. Это ситуационная модель Фидлера, подход Митчелла и Хауса «путь – цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона. Отсюда и берет начало ситуационное лидерство.

Фред Фидлер провел анализ взаимосвязи между стилем управления руководителя, степенью благоприятности ситуации и выполнением задачи персоналом. Анализ показал, что менеджеры которые в большей степени ориентированы на задачу, эффективны либо в благоприятных, либо в неблагоприятных ситуациях. А менеджеры, ориентированные на взаимоотношения в коллективе, показывают высокую эффективность в промежуточных ситуациях. Исследования Фидлера, говорят о том, что каждой ситуации соответствует свой стиль управления руководителя. Сложность в том, что менеджеру свойственен только один стиль руководства, который остается в целом неизменным. Поскольку человек не способен изменить свой стиль руководства в соответствие с ситуацией, Фидлер предложил помещать руководителя в ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю управления менеджера.

Митчелл и Хаус предложили модель ситуационного лидерства, которая строилась на том, что лидер несет личную ответственность за мотивацию сотрудников к достижению целей.

В соответствии с теорией «путь-цель» поведение руководителя можно охарактеризовать несколькими стилями:

Поддерживающий стиль управления – Руководитель ориентируется на заботу о подчиненных),

Директивный стиль управления- Лидер ориентируется на точные указания по выполнению работы.

Ориентированный на достижение цели стиль управления - Руководитель ставит перед подчиненными четкие цели, при этом подчеркивая важность достижения результатов.

Стиль участия в управлении – Руководитель побуждают высказывать подчиненных в процессе принятия решений и вносить предложения.

В отличие от теории Фидлера, теория «путь-цель» предполагает, что усилия лидера и сотрудника приводят к изменению обстановки. Теория говорит, что руководитель обязан разъяснять подчиненным систему вознаграждения, при этом должна повышаться мотивация сотрудника к труду.

Лидерство в менеджменте сегодня, берет начало с работ ученых Пола Херси и Кена Бланшарда. Их модель ситуационного лидерства предполагала использование одного из четырех стилей управления руководителя в зависимости от четырех уровней развития и мотивации персонала. В 60х годах эта модель впервые была описана в книге «Управление организационным поведением».

Согласно этой модели ситуационного лидерства, существует четыре стиля лидерства, это:

Директивный стиль, Лидерство путем приказа — У руководителя высокая ориентация на задачу, но низкая на людей. Этот стиль характеризуется, жесткой постановкой целей, контроль и приказы.

Наставнический стиль, Лидерство путем продажи идей — Руководитель совмещает высокую ориентацию на задачу и на людей. Лидер так же дает указания и следит за выполнением, но при этом объясняет свои решения сотруднику, предлагая высказывать свои предложения и идеи.

Поддерживающий стиль, Лидерство путем участия в работе — Руководителю свойственна высокая ориентация на людей и низкая на задачу. Лидер всячиски поддерживает и помогает своим сотрудникам. Решения принимаются в большей степени подчиненными.

Делегирующий стиль, Лидерство путем делегирования — Руководителю свойственна низкая ориентация на задачу и на людей. Лидер делегирует полномочия, права, а главное ответственность другим членам команды.

Модель ситуационного лидерства предполагает, использование стиля управления в зависимости от ситуации в которой находится сотрудник в соответствие с уровнем развития. Теория предлагает определять уровень развития подчиненного по четырем признакам:

Не может, но хочет - Сотрудник высоко мотивирован, демонстрирует энтузиазм, но низкие знания и навыки.

Не может и не хочет - У сотрудника, не достаточные знания и отсутствует мотивация. То есть подчиненный демотивирован, часто это происходит, когда ожидания сотрудника от работы не оправдались.

Может, но не хочет - У подчиненного хорошие знания и навыки, но есть проблема в мотивации.

Может и хочет - Сотрудник демонстрирует хороший уровень навыков и знаний. Кроме этого у него хорошая мотивировация и уверенность в себе.

Современное лидерство в менеджменте строится на ситуационном лидерстве, с убеждением, что люди могут и хотят развиваться, для этого руководитель должен обладать навыками различных лидерских стилей и уметь их использовать в соответствующей ситуации.

Сегодня современные модели ситуационного лидерства, имеют ярко выраженную практическую направленность, и набирают популярность среди менеджеров.