2) Концепция административного управления файоля

Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения. Основателем административной школы управления стал Анри Файоль (1841—1925) — еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению.

 

Он, как и его единомышленники (Л. Ур-вик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руково дителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении, исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

Файоль выделил 14 принципов управления: 1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность; 2) равновесие между полномочиями и ответственностью; 3) дисциплина; 4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю; 5) единство направления движения всех подразделений организации; 6) главенство общих интересов над личными; 7) достойное вознаграждение как условие верности работников; 8) равновесие между централизацией и децентрализацией; 9) иерархичность организации; 10) попядок во всем; 11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия; 12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров; 13) инициативность в построении и выполнении плана; 14) корпоративный дух — ощущение себя членом команды.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации, с точки зрения концепции Файоля, заметно возрастала.

 

Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Административная функция рассматривалась Файо-лем как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации.

3) Концепция управления вебера

Управление социально-экономическими организациями и процессами в них может строиться двумя принципиально отлич­ными методами: бюрократическими и демократическими В основе бюрократических методов управления лежит тео­рия немецкого философа, социолога и экономиста Макса Вебера (1864-1920) о роли бюрократии в управлении государством и со­циально-экономическими организациями. Согласно Веберу, успешное управление в социальных систе­мах может осуществлять только особый класс специально ото­бранных и подготовленных людей - чиновников-бюрократов. Теория Вебера это гимн бюрократии. По его мнению, только бю­рократы наделены способностью успешно управлять людьми. Основная же масса людей может выступать лишь в роли подчи­ненных. Бюрократическая система управления предполагает строгую иерархию, управленческую пирамиду (чем выше уро­вень, тем меньше начальников и тем больше власти), линейную централизацию власти, скрупулезный учет и жесткий контроль. При бюрократической системе инициатива может идти толь­ко сверху; любая инициатива снизу подавляется. Основопола­гающее значение приобретают официальные руководящие доку­менты: инструкции, писаные правила, директивы и т. п. Бюро­кратизм - это дословно власть канцелярии, власть бумаги. Целью работы бюрократа, его главным стимулом становится служебная карьера. Интересы дела, существо работы, достиже­ние социально-экономических целей громогласно декларируют­ся, но на практике бюрократу не нужны - только мешают рабо­тать. Главное искусство бюрократа-руководителя - симуляция бурной деятельности, «умение изображать». Как было кем-то остроумно замечено, «вся энергия уходит в свисток» (сегодня сказали бы - «в пиар»). Бюрократическая система предполагает приоритет политиче­ских и идеологических целей организации над ее социально-эко­номическими целями. Одним из негативных вариантов бюрократической системы управления является так называемый «демократический цен­трализм». Формально допускается некоторая инициатива снизу при выработке решений, но незыблемым остается жесткий цен­трализм при проведении решений в жизнь.  Бюрократическая система управления рано или поздно начи­нает работать «на себя». Руководство организациями вырожда­ется: начальник подбирает себе заместителя заведомо глупее, чем он сам (чтобы не «подсидел»), заместитель заместителя ока­зывается еще глупее и т. д. Степень профессиональной непригод­ности нарастает, организация становится неуправляемой. Бюрократические методы управления при некоторых своих преимуществах, описанных М. Вебером, в целом показали свою низкую эффективность, ярко описанную в середине XX в. анг­лийским исследователем С. Н. Паркинсоном в таких ироничных эссе, как «Растущая пирамида», «Жизнь и смерть учреждений», «Принципы отбора кадров» и др., объединенных в широко из­вестную книгу «Законы Паркинсона», обретшую мировую из­вестность. Однако при всех отрицательных качествах бюрократического управления, нельзя не видеть и ряд положительных сторон, при­сущих такому способу управленческого регулирования: стремле­ние к порядку, требование профессионального отбора и подго­товки управляющих и их ответственности за принимаемые ре­шения, налаженный учет и контроль и т. д. Эти положительные моменты начинают играть роль при переходе ко второй группе методов управления — демократических. Для демократических методов управления характерны сле­дующие признаки:

1. целевая направленность;

2. делегирование полномочий вниз по служебной лестнице;

3. самоуправление и самоорганизация;

4. вовлечение трудового коллектива и каждого работника в управление;

5. функциональное разделение управленческого труда;

6. коллегиальное принятие управленческих решений;

7. выбор приоритетов;

8. повышение роли качества продукта;

9. использование методов моделирования системы управления.

    Конкретная реализация всех названных признаков рассмат­ривается в соответствующих местах учебника. В зависимости от применяемых методов управления различа­ют следующие типы руководства предприятием, другими орга­низациями. Первый - диктатура. В этом случае как высший руководи­тель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувству­ют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все ре­шения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуж­дения. Главная задача подчиненных при этом - не напутать руководящего указания и вовремя доложить о его исполнении. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит пло­хо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, ко­торого больше всего устраивает принцип: «Я начальник — ты ду­рак». Этому типу обычно сопутствует культ руководителя - «во­ждизм». Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства. Любопытно, что, пожалуй, раньше других заметили несуразности данного стиля замечательные сатирики И. Ильф и Е. Петров. Вспомним «Две­надцать стульев»: «Пожарные, свесив парусиновые ноги с пло­щадки, мотали головами в касках и пели нарочито противными голосами: Нашему брандмейстеру слава, Нашему дорогому товарищу Насосову слава!..» Вместе с тем бывают исключительные ситуации, в которых авторитарный тип руководства может оказаться приемлемым. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размыш­ления и обсуждения нет времени. Второй тип руководства - либеральная автократия. В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке решений частично учиты­вается мнение «низов». Данный тип руководства на фоне деспо­тии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков авторитарного типа, в том числе глав­ный - почти полное отсутствие обратной связи. Третий тип руководства — демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но при­нимает решения единолично, основываясь на мнении большин­ства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства - шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он неред­ко подавляет инициативу, новаторские предложения отбрасыва­ются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства). Четвертый — последовательно, или подлинно демократиче­ский тип руководства. В этом случае решения готовятся колле­гиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечива­ются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. Уместно привести по этому поводу следующее малоизвестное высказывание, принад­лежащее Льву Толстому: «Для того чтобы приказание было на­верняка исполнено, надо, чтобы человек выразил такое приказа­ние, которое могло бы быть исполнено». Руководитель выступа­ет здесь в качестве координатора. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления. Сравнительный анализ рассмотренных типов руководства по­казывает, что, несмотря на большую приемлемость сегодня по­следнего типа, три остальных в той или иной мере имеют огра­ниченное право на существование в конкурентных условиях об­становки и деятельности предприятия. Центральным вопросом социально-экономических преобра­зований, прошедших в нашей стране в 90-х гг. прошлого века, явился переход от командно-нажимных к экономическим, ры­ночным методам управления. Однако переход к экономическим методам управления не означает их абсолютизации: наряду с ни­ми продолжают существовать в новом качестве и другие извест­ные методы управления, в том числе и административные. Сово­купность современных методов управления и является тем сред­ством, рычагом, с помощью которого можно добиться, чтобы каждый работающий на предприятии делал то, что нужно для достижения общей цели труда. Нельзя не отметить, что сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические и воспитательные методы управления. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают подсобное ме­сто. Кратко остановимся на каждом из названных методов управления. Прежде всего об экономических методах. К этой группе отно­сят методы экономической целесообразности, стимулирования, ценообразования, финансирования, кредита. Не останавливаясь пока на содержании этих методов, отметим присущее всем им главное качество. Это методы, основанные на глубоком матери­альном и духовном интересе работающего к результатам своего труда. Создание такого интереса, однако, не может ограничи­ваться только наличием зарплаты, премии и т. п. Экономиче­ское управление отличается тем, что работающий приобретает глубокий, кровный интерес к конечному результату своего тру­да. Стимулирование труда работников не должно ограничивать­ся только деньгами. Ценится получение предприятием и всеми работающими полезного и нужного людям конкретного конечно­го результата - качественных продуктов, одежды, зданий, ма­шин. Таким образом, стимулируется не сам факт труда, а его ко­нечный результат. Переход к экономическим методам управле­ния в нашей стране потребовал серьезных преобразований в экономике предприятия, новых, соо

4)Теория «человеческих отношений» Э.Мэйо

   В 30-е годы XX в. в социологии организаций постепенно набирает силу, а затем становится господствующим новое направление — доктрина «человеческих отношений», сформировавшаяся в полемике с постулатами классической школы. Основной вклад в ее развитие внесли Э.Мэйо, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Р.Лайкерт, Ф.Херцберг, Ф.Ротлисбергер, К.Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. 

   Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880—1949). Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с общиной, социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. 

   Научные изыскания Мэйо были связаны прежде всего с проведением в 1927 — 1932 гг. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго). 

   В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т.п.). 

    Действуют они на нее двояко — то повышают производительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту выработки, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым препятствием. Ученые были уверены, что и позитивный, и негативный результаты неопровержимо подтверждают их теорию. В чем же состоял ее смысл? 

   Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Позже это открытие успешно использовалось в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест. 

   Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда — «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и т. п., — обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры — бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма. 

    В целом, суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям: 

 • человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе; 

 • труд человека — если он интересен и содержателен — может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра; 

 • средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве; 

 • роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными; 

 • производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества; 

 • для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда. 

   Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организацион