§ 4.4 Культура управления и профессиональные компетенции

Современность предъявила организациям для осмысления новый подход, который получил название компетентностного. В его рамках происходит построение критериев качества персонала управления, а компетенция трактуется как круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; комплекс прав и обязанностей должностного лица, которые ограничены нормами права страны.

Период появления термина «компетенция» относят к 70-м годам XX столетия, когда Государственный департамент США обратился в консалтинговую компанию «Мr-Ber and company» за помощью в подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы.

Опираясь на формулировки Г. Каннака, М. Бомензата и В. Макелвила, которые считали что компетенция представляет собой рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладает персонал данной организации, у исследователей появилась возможность охарактеризовать первый подход к рассмотрению компетенций²¹⁶

В рамках данного подхода акцент делается на развитие индивидуальных компетенций работников основными переменными которых являются: знания — результаты образования личности; навыки — результаты опыта работы и обучения; способы общения — умения делового общения и работы в группе.

Второй подход основывается на утверждении, что помимо личных способностей и возможностей работников, в формировании компетенций участвует культура управления, что позволяет получить в итоге организационное развитие.²¹⁷ Индивидуальная компетенция — это одно, достигнутая профессиональная компетенция - совсем иное (Вильям Тейт).

Существует и третий подход, называющий уже корпоративную компетенцию как характерную особенность организации, определяющую ее успех, к примеру, технологичность как внутреннее конкурентное преимущество.

Наиболее полно соответствует действительности синтез второго и третьего подходов. Профессиональная компетентность достигнутая работником в организации является важнейшим критерием качества управленческого труда, а культура управления как важнейший ресурс остается участником развития внутреннего конкурентного преимущества организации и, одновременно, компонентой профессиональной компетенции персонала управления.

Сегодня синтетический подход получил широкое распространение как и различное интерпретационное содержание сущности компетенции.

Компетенция представляет собой демонстрируемую способность работников выполнять определенные производственные функции.

Компетенции — это знания, применяемые на практике.²¹⁸

Компетенции — это совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.²¹⁹

Компетенции — это основные способности, определяющие поведение. Они представляют ценность не сами по себе, а лишь постольку, поскольку они помогают персоналу управления достигать результатов.²²⁰

Компетенции — только часть, один из элементов системы управления, но в сочетании с культурой управления они обеспечивают максимальный эффект функционировании организации.

В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию.²²¹

Если компетенция — это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, то компетентность — интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях.²²²

Термин «компетентность» - обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо. Он подразумевает демонстрацию умений на деле — в реальных управленческих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается.

Обращение к понятию «компетенция» во многих контекстах и с различными значениями позволяет с известной долей условности разделить его на три категории:

• персональная компетенция — навыки, достижения, результаты конкретного человека в жизни;

• корпоративная (организационная) компетенция — уникальные факторы, позволяющие организации быть конкурентоспособной;

• профессиональная компетенция — качества, умения, навыки, которые человек должен проявлять, чтобы достичь эффективности в должности, роли, задании, управленческой деятельности.

По сути, профессиональная компетенция заключает в себя формулировки ожидаемых действий, которые в целом должны дать полную картину наиболее значимых компонентов поведения, ценностей, необходимых для успеха организации. Культура управления в этом случае играет роль опытного «навигатора», с помощью которого люди глубже понимают смысл своей трудовой деятельности, открывают перспективы, мотивируются, может быть, даже воодушевляются.

Что касается корпоративных (организационных) компетенций, то они могут и не влиять напрямую на успешность работы организации, но именно они во-многом отражают ценности культуры управления, принципы и стиль работы руководителей.

Таким образом, в формулировках понятия «компетенция» присутствуют такие элементы как «знания», «способности», «личность работника», «индивидуальность», «умения», «навыки», которые целесообразно представить более подробно.

Как известно, знания — итог мыслительной деятельности человека, направленной на обобщение его опыта, полученного в результате практической деятельности; закономерности предметной области (принципы, связи, законы), позволяющие специалистам ставить и решать задачи в этой области.

При формировании компетенций современные исследования содержат понятие «управление знаниями»,²²³ которое вбирает в себя несколько значений:

1) набор процессов, которые управляют созданием, распространением и использованием знаний;

2) деятельность по созданию, накоплению организации доступа к применению знаний;

3) дисциплина, которая использует неформализованные знания отдельных сотрудников, а также детальную, задокументированную информацию;

4) дисциплина (а не продукт), связанная с людьми и подразумевающая использование интеллектуального капитала для прямой генерации положительных результатов работы организации, а также применение знаний об управленческих процессах к выработке стратегии, процедур принятия решений и т.д.;

5) систематический процесс создания и преобразования индивидуального опыта таким образом, чтобы знания могли быть перенесены в процессы, услуги и продукты, предполагаемые организацией, для увеличения ее общей продуктивности;

6) установленный в организации формальный порядок работы с информационными ресурсами для обеспечения доступа к знаниям и повторного их использования с помощью современных информационных технологий, при которых знания классифицируются и распределяются по категориям в соответствии с развивающейся онтологией структурированных и полуструктурированных баз данных и баз знаний.

Способности (потенциал компетенций) — это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого. Они тесно взаимодействуют с характером.

Существует два варианта классификации способностей:

• по видам психических функциональных систем (сенсомоторные, перцептивные, аттенционные, мнемические, имажитивные, мыслительные, коммуникативные);

• по основным видам деятельности (математические, музыкальные, научные, литературные, художественные).²²⁴ Для управленческой деятельности очень важны организаторские способности.

Способности можно развивать в процессе обучения (научения), воспитания, активной общественной деятельности, участие в развитии культуры управления.

Если существует соответствие работы (характера, содержания, степени самостоятельности, сложности, ответственности и т.д.) способностям и компетенции работника, то есть основания ожидать повышения производительности и удовлетворенности трудом, улучшения взаимопонимания работника с коллегами.²²⁵

Понятие «личность» характеризует человека как общественное существо, поэтому личность — это не только объект и продукт общественных отношений, но и активный субъект деятельности, общения, сознания, самосознания. В контексте компетенций в исследовании личности главными остаются проблемы профессионализма, лидерства, стиля, умения выработки и реализации управленческих решений.²²⁶

Отличительные психологические признаки личности: сознание, самосознание, саморегулирование, активность в деятельности, индивидуальность.

В управлении с понятием «личность» тесно связаны ее проявления в процессе совместного труда: статус, роль, самоопределение, самовыражение, самоутверждение, авторитет. Здесь личность рассматривается как объект межличностных отношений. Личность имеет общие и уникальные черты, поэтому каждая личность отлична от другой в одном и схожа в другом.

Понятием «индивидуальность» определяется своеобразие природного и социального, психики и личности человека, которое проявляется в особенностях темперамента, характере, способностях, в специфике потребностей и интересов, познавательных и эмоционально-волевых процессов.²²⁷

Индивидуальность человека — одна из сторон его личности. В управлении индивидуальность проявляется по мере приобретения профессиональных компетенций, в стиле управления, четкой ориентации в жизни, способности к творческому решению задач.

Умение — промежуточный этап овладения новым способом действия, основанным на каком-либо знании.

По мере последующей тренировки, включающей решение задач в новых условиях, достигается преобразованием управления в навык, при этом само действие выполняется правильно, но без непосредственного соотнесения с правилом (знанием). Типы действий, основанные на использовании различных видов знаний и включенные в те или иные виды деятельности (чтение, письмо, счет и т.п.) обладают специфическими особенностями, как в процессе перехода от знания к умению, так и от умения к навыку.²²⁸

Понятие «навык» рассматривается как доведение до автоматизма путем многократных повторений действие; критерием достижения навыка служат временные показатели выполнения, а также тот факт, что выполнение не требует постоянного и интенсивного внимания (контроля). Навыки трудовых движений — приобретенное в результате обучения и повторения умение решать трудовую задачу с заданной точностью и скоростью.²²⁹ Навык в управленческой деятельности является важным элементом квалификации и профессиональной компетентности работника.

Получается, что управление знаниями при формировании и развитии компетенций работников отвечает задачам преобразования интеллектуального капитала (в составе которого присутствует культура управления) в интеллектуальные нематериальные активы,²³⁰ а их создание и использование становятся источником роста, определяющих конкурентоспособность организаций²³¹ и формирование новой экономики.

Основные черты новой экономики изложил К. Келли, которые он считает наиболее очевидными в меняющемся мире:²³²

• глобальный характер происходящих изменений;

• оперирование неосязаемыми благами: идеями, информацией и взаимоотношениями;

• тесное переплетение и взаимодействие отдельных сегментов новой экономики.

Эти три отличительные черты создают новый тип рынка и общества, базирующихся на сетевом принципе, а мир тонких технологий начинает управлять миром машин — миром реальности.

Каждая профессиональная компетенция проявляется через ряд поведенческих индикаторов. Они демонстрируют возможное ситуативное поведение человека, обладающего данной компетенцией. Это поведение предопределяется особенностями управленческой и производственной деятельности, что позволило исследователям предложить несколько уровней профессиональных компетенций и прописать их индикаторы.²³³

• Лидерский уровень: руководитель задает для коллектива нормы, при которых — не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию; руководитель помогает другим проявлять необходимые навыки и усваивать ценности культуры управления.

• Сильный уровень: дополняет лидерский уровень. Компетенция может проявляться в трудных условиях, при решении особо сложных задач.

• Базовый уровень: компетенция развита нормально; персонал управления проявляет необходимые для работы качества.

• Уровень понимания: персонал управления понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается.

Что касается индикаторов, то, к примеру, компетенция «гибкость» имеет следующее описание: «Быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами. Меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри — и вне организации. Понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса. Даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям. Сохраняет продуктивность даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались».

В формировании профессиональных компетенций участвуют, как минимум, сам человек, образовательное учреждение и организация.

Для «включения» мотивации личности подсказку дает латинский язык: competo — добиваюсь, соответствую, подхожу.

В контексте построения критериев качества в высшей школе компетенции упрощенно трактуются как связь знаний и способностей личности к эффективной жизнедеятельности в различных социальных условиях, обладание достаточными знаниями о предмете, что предполагает личностно ориентированное обучение. Причем главным здесь становится самостоятельная работа студентов «From input to output in studies» (от входа до выхода в учебе — основной принцип нового учебного процесса в рамках Болонской декларации).

Европейская комиссия и Европейская ассоциация университетов инициировали разработку ключевых (базовых, универсальных) компетенций в проекте «Настройка образовательных структур» (Trends 2003: Progress towards the European Higher Education Area: Graz Declaration; Trends in Learning Structures in European Higher Education III).

Результатом проекта стало определение 30 согласованных общих компетенций по 7 направлениям подготовки (математика, физика, химия, история, геология, бизнес, образовательные науки). По принятой рабочей классификации общие компетенции разделены на три группы: инструментальные, личностные и системные, что позволило исследователям дать их подробное описание²³⁴.

Инструментальные компетенции включают когнитивные способности, способность понимать и использовать идеи и соображения; методологические способности, способность понимать и управлять окружающей средой, организовывать время, выстраивать стратегии принятия решений; умения, связанные с использованием техники, компьютерные навыки и способности информационного управления; лингвистические и коммуникативные навыки. В конкретизированном виде инструментальные компетенции выглядят следующим образом:

способность к анализу и синтезу;

способность к организации и планированию;

базовые общие знания;

базовые знания по профессии;

коммуникативные навыки в родном языке;

элементарные компьютерные навыки;

навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников);

способность решать проблемные задачи;

способность принимать решения.

Личностные компетенции включают в себя способности, связанные с умением выражать чувства и отношения, критическим осмыслением и способностью к самокритике: социальные навыки, связанные с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, с умением работать в группах. К личностным компетенциям относятся:

способность к критике и самокритике;

способность работать в команде;

навыки межличностного общения;

способность работать в междисциплинарной команде;

способность взаимодействовать с экспертами в других предметных областях;

способность воспринимать разнообразие и межкультурные различия;

способность работать в международном контексте;

приверженность этическим ценностям.

Системные компетенции включают в себя способность воспринимать, как части целого соотносятся друг с другом, и оценивать место каждого компонента в системе, способность планировать изменения для совершенствования системы и конструировать новые системы. Подробнее они представляют собой:

способность применять знания на практике;

исследовательские способности;

способность к обучению;

способность к адаптации в новых ситуациях;

способность к генерации новых идей;

способность к лидерству;

понимание культур и обычаев других стран;

способность работать автономно;

способность к разработке проектов и управлению ими;

способность к инициативе и предпринимательству;

ответственность за качество;

волю к успеху.

Кроме того, в проекте «Настройка образовательных структур» сформулированы специальные компетенции, не зависящие от предметных областей и соотнесенные с выделенными образовательными уровнями – бакалавр и магистр.

Специальные компетенции первого образовательного уровня (бакалавриата):

способность продемонстрировать знание основ и истории дисциплины;

способность логично и последовательно представить освоенное знание;

способность контекстуализировать новую информацию и дать ее толкование;

умение продемонстрировать понимание общей структуры дисциплины и связь между поддисциплинами;

способность понимать и использовать методы критического анализа и развития теорий;

способность правильно использовать методы и приемы дисциплины;

способность оценить качество исследований в данной предметной области;

способность понимать результаты экспериментальных способов проверки научных теорий.

Специальные компетенции второго образовательного уровня (магистратуры):

владение предметной областью на продвинутом уровне (владение новейшими методами и техниками исследования, знание новейших теорий, их интерпретации);

критическое осмысление развития теории и практики;

владение методами независимого исследования и умение объяснять его результаты на продвинутом уровне;

способность внести оригинальный вклад в дисциплину в соответствии с канонами данной предметной области (в рамках квалификационной работы);

способность к оригинальности и творческому подходу в решении задач;

владение компетенциями на профессиональном уровне.

При анализе становится понятно, что специальные компетенции первого образовательного уровня в основном базируются на общих инструментальных компетенциях. Специальные компетенции второго образовательного уровня в значительной степени требуют владения системными и личностными компетенциями.

Важно отметить, что качество профессиональной подготовки на первом и втором образовательных уровнях в значительной степени определяется не статической суммой теоретических знаний, отдельных практических умений и навыков, а подготовленностью к самостоятельному их применению в решении конкретных профессиональных задач.

В связи с этим основные функциональные требования к уровням высшего профессионального образования приобретают следующий вид:

специалист, имеющий первый образовательный уровень подготовки (бакалавр), представляет собой в основном исполнителя в решении профессиональных задач;

специалист, имеющий второй образовательный уровень подготовки (магистр), должен уметь формулировать профессиональные задачи, предлагать пути их решения, участвовать в принятии управленческих решений и их реализации.

Названные компетенции предполагают внедрение нового технологического инструментария образовательного процесса и создание нового поколения учебно-методических материалов. Психологической основой формирования компетенций все более становятся мыслительные операции, которые реализуются в учебных заданиях различных видов, содержащихся в учебно-методических материалах.²³⁵

Исследователи определяют мыслительные операции как приемы мысленного преобразования объекта (материального и нематериального) в многообразии его свойств и связей с окружающим миром. Из их реализации складывается технология самого процесса мышления и формирования объемного мышления.

А поскольку известны общепринятые мыслительные операции познавательной деятельности человека: анализ, синтез, сравнение, классификация, обобщение и конкретизация – в контексте компетентностного подхода целесообразно дать их краткую характеристику.

Анализ – это мысленное выделение в объекте составных частей, элементов, свойств, функций и т. п.

Синтез – это операция, обратная анализу, предполагающая мысленное объединение составных частей, элементов, свойств, функций и составление целостного представления о предмете или явлении.

Сравнение – это мысленное сопоставление двух или нескольких объектов по какому-либо основанию с целью выявления их сходства и различия.

Классификация – это мысленная группировка по какому-либо основанию некоторого множества объектов.

Обобщение – это выделение общих свойств некоторого множества конкретных объектов.

Конкретизация – это мысленный переход от общих свойств или закономерностей объекта к частным (конкретным) формам их проявления.

Компетенции являются основой для формирования профессионализма – высокой степени овладения какой-либо профессией, характеризуемой мастерством и соответствующей компетентностью.

Достижение индивидом определенного уровня профессионализма предполагает прохождение им ряда этапов, включающих различные формы специального образования, рост квалификации, специализацию. В социологических теориях профессионализм рассматривается в противопоставлении бюрократической ментальности и бюрократии как особой системе управления.

Современная социально-экономическая реальность такова, что идеи культурологического, компетентностного подходов или отношение к образованию как услуге постепенно конверсируются, выявляя некоторые устойчивые тенденции:

интернационализация образования, содержащая не только инновационные элементы, но и серьезные противоречия;

диверсификация образования, подвигающая к созданию новых дисциплин и новых специализаций;

инновационность образования, при которой выбираются ориентиры максимального развития творческих способностей и создания сильной мотивации к саморазвитию индивида на основе добровольно избранной «образовательной траектории» (сферы, направления, уровня, последовательности получения образования, типа и вида учебного заведения и т. д.). В этом случае идет мощное развитие ассертивности студента, конвергентности его мышления, напористости в усвоении знаний, отстаивании своих умений и навыков. Человек, научившийся учиться, кем бы он потом ни работал, – это почти всегда более социализированный и полезный для общества индивид.

Для организации, совершенствующей культуру управления, развивающей интеллектуальный капитал, важным становится быть обучающейся организацией, которая обладает определенной структурой и деловой средой, способствующей эффективному использованию интеллектуальных ресурсов.

Ключевыми ориентациями для определения современной обучающейся организации становятся альтернативные ориентации:²³⁶

• на приобретение знаний;

• на создание знаний;

• на распределение знаний;

• на управление знаниями.

Умение учиться начинает цениться как преданность. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания для этого условий .

В этой связи существуют несколько групп компетенций, необходимых персоналу управления, и, в первую очередь, руководителям, которые многие исследователи называют модулями.

Но прежде чем приступить к характеристике отдельных модулей профессиональных компетенций, представляется важным отразить несколько замечаний.

Во-первых, формирование профессиональных компетенций для любого индивида далеко не простое дело. Нигде не учат, к примеру, выявлению смысла жизни и смысла существования организации, стратегическому мышлению, созданию «Я-образа» и т.д. Здесь необходимо обращение к психическим процессам, посредством которых индивид осознает себя как личность, как «Я», «включает» самосознание, складывает систему представлений о себе. Это как раз и есть «Я-образ», формирующийся первоначально в семье, а затем в процессе совместной трудовой деятельности, когда человек выделяет в других людях их особенности, качества и сопоставляет их со своими. В результате у него может сформироваться завышенная или заниженная самооценка — личностное суждение о собственной ценности в процессе приобретения профессиональных компетенций.

Во-вторых, человек, отстаивая свою индивидуальность, никогда не будет довольствоваться неким одним даже научно обоснованным модульным рядом профессиональных компетенций. Присутствие творческого начала в управленческой деятельности настолько огромно, что стандартные способы управления зачастую просто не могут дать положительного результата, а именно: наличие проблемы и противоречивых требований к управлению; психологические барьеры нововведения; неопределенность и изменчивость внешней среды; активное противодействие конкурентов и т.д.

В-третьих, приобретение профессиональных компетенций имеет свои «осложнения»: далеко не всегда достигается гармония психического и физического. В-частности, умственное переутомление в управленческом труде — первый признак потери ментальных качеств, а при недостаточной физической форме это еще и вероятность психических заболеваний.

В конце XX в. в японском языке в этой связи появился новый термин «синдром Кароши»,²³⁷ обозначающий смерть от переутомления на рабочем месте.

Исследователи²³⁸ называют еще один термин - «дауншифтинг» (downshifting) — переход с высокооплачиваемой работы, но связанной с постоянными стрессами и выгоранием, на низкооплачиваемую работу, но спокойную, не требующую колоссального напряжения сил. По сути, это выбор между, с одной стороны, доходом и стрессом, а с другой — душевным комфортом за меньшее вознаграждение. Дауншифтер — это человек, дошедший «до ручки» (нервные срывы, депрессия, обострение хронических заболеваний, когда не помогают медикаменты и не в радость сама жизнь).

Действительно, управленческий труд всегда связан с определенным напряжением физических сил, затратами энергии, нагрузкой на психику. Физиологически такое состояние характеризуется учащенным пульсом, повышенным кровяным давлением, увеличением содержания сахара в крови и напряжением мысли: когда возникает страх, неуверенность в себе, скованность. В числе психологических причин, вызывающих указанные изменения — недостаток опыта, чрезмерное погружение в собственные эмоциональные переживания, недооценка своих возможностей, различные сомнения и многое другое.²³⁹

В-четвертых, приступать к формированию профессиональных компетенций без учета стратегии развития организации нет никакого смысла, так как компетенции «генетически» связаны со стратегией, и, собственно, предназначены для ее реализации.²⁴⁰

Модуль компетенций играет системообразующую роль в управлении организации, сами профессиональные компетенции можно рассматривать как нематериальные блага, отнести к интеллектуальной собственности.

На основе модуля компетенций могут выстраиваться процедуры оценки, подбора и обучения персонала, работа с кадровым резервом, отдельные аспекты формирования систем мотивации и оплаты труда, формы социального и культурного воздействия на работников.

Наиболее понятным для участников управленческой деятельности является модуль профессиональных компетенций, состоящий из компетенций базовых и специальных.²⁴¹

Базовые — группа компетенций, которая основывается на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека.

Специальные — те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности.

Поскольку специальные компетенции необходимы в конкретном виде деятельности в пределах профессии, сориентированы на обладание специфическими знаниями, умениями и навыками, их может быть великое множество (те же экономисты (профессия) подразделяются на аналитиков, плановиков, финансистов (специальность), управленцев и т.д. Их классификация в каких-то группах попросту невозможна

Базовые компетенции являются своеобразным фундаментом, на котором строится вся управленческая деятельность, а в совокупности с компетенциями специальными приносят значительную добавленную стоимость конечному продукту, услуге, вносят огромный вклад в развитие культуры управления.

Часто профессиональные компетенции классифицируют по сложности их развития и по применимости к трем категориям персонала управления: руководителям, специалистам, вспомогательному персоналу. Как показывает управленческий опыт, такой подход излишне субъективен. Кроме того, сложность формирования и проявления той или иной компетенции напрямую зависит от характера личности. Компетенции для персонала управления не являются взаимоисключающими. Через определенной промежуток времени специалисты становятся руководителями, а работники из вспомогательного персонала после получения соответствующего образования становятся специалистами.

Принимая во внимание, что выбор списка базовых компетенций весьма сложная задача, здесь представлен в формате нескольких групп компетенций вариант интегрированный, основывающийся на основных группах качеств человека, занимающего руководящую должность в организации.²⁴²

I. Деловые качества.

Знания: — теории организации; механизма управления; логики; психологии; истории страны; философии; истории и теории культуры; всеобщей истории; социологии; основ системного анализа; информационных технологий; культуры и этики управления; логистики; риторики; конфликтологии; педагогики; документоведения и делопроизводства; основ сохранения и укрепления здоровья; теории управленческих решений.

Умения — формулировать цели, задачи, функции организации, рассуждать; планировать, организовывать, координировать деятельность персонала и организации; определять основные показатели и критерии эффективности управления; мотивировать персонал на достижение высокого конечного результата; внедрять прогрессивные методы и приемы управления, строить гипотезы, жить настоящим и одновременно двигаться вперед; предлагать, формулировать новые идеи, ценности, поведенческие ценности, поведенческие нормы, улавливать сложные идеи; компетентно подходить к организации своего труда, а также других людей, владеть техникой личной работы; цивилизованно использовать власть и способы привлечения персонала к управлению; применять современные технологии отбора и оценки персонала; анализировать и диагностировать современные тенденции и перспективы социально-экономического развития организации; разбираться в особенностях и преимуществах культуры управления в других странах; развивать способности к обобщению, анализу, выводам; квалифицированно работать с документами; ценить и развивать положительные качества подчиненных; проявлять самостоятельность, инициативность в работе; эффективно использовать свою разностороннюю подготовку (эрудицию); быть верным своим принципам; интегрировать и синтезировать информацию; предвидеть последствия принимаемых решений; применять экономические знания в условиях функционирования различных форм собственности; обладание правовой культурой.

II. Объемное мышление.

Знания: — психологии управления; управления организационно-правовыми конфликтами; роли государства в развитии управленческой деятельности; ценностей, мотивов предпринимательской деятельности; различных видов права.

Умения: — генерировать идеи; мыслить стратегически; разрабатывать и применять стратегические программы действий; действовать оперативно при неожиданных ситуациях; способность противостоять манипулированию; применять эрудицию; «включать» самообладание; ставить и формулировать задачи; видеть и учитывать перспективу.

III. Организаторские способности.

Знания: — организации коллективной деятельности; самостоятельной организации своего труда; форм и методов коммуникации.

Умения: — организаторское чутье; распорядительность; оперативность в выполнении должностных обязанностей; применять спан-контроль (нормы управляемости); делегировать полномочия и ответственность; проверять исполнение; применять организационно-распорядительные методы управления; самодисциплина; убеждать; устанавливать контакты и связи; управлять временем.

IV. Предприимчивость.

Знания: — теории и практики предпринимательской деятельности; законодательства.

Умения: — предпринять необходимые меры в нужный момент; находчивость; изобретательность; практичность; способность к риску; извлекать выгоду из каждой ситуации; внутренне чувство выгоды; независимость в мышлении и поведении; деловая собранность; желание и стремление к самореализации.

V. Работоспособность.

Знания: — о возможностях соматического и психического здоровья; о методах тренировки нервной системы; о последствиях вредных привычек.

Умения: — осознанность действий; воля; упорство в работе; способность удерживать внимание на приоритетных целях; создавать семейное благополучие; поддерживать жизнедеятельность и оптимизм; ориентироваться на добрые дела.

VI. Нравственность.

Знания: — этики поведения в обществе; о возможностях духовного потенциала личности.

Умения: — формировать милосердие, независимость, благородство, мужество, совестливость; оставаться вежливым, уравновешенным, тактичным, добрым, чутким; быть ответственным за свои поступки, опрятным, элегантным, обаятельным.

Если учесть, что перечень добротелей всегда велик, а их содержание нередко противоречиво, что становится очевидным, что предлагаемый «портрет» компетенций есть не что иное, как идеальный образ . Однако это совсем не значит, что нет хороших руководителей, других участников управленческого труда, которые во-многом ему соответствуют.

В процессе управления организация вынуждена приобретать, стимулировать и развивать профессиональные компетенции, что заключается в выявлении потребности организации в соответствующей профессиональной компетенции, внедрении системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой — потребность в качественном и количественном выражении в профессиональных компетенциях организации на предстоящий период. Для прогнозирования своих потребностей в организации требуется:

• располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач;

• определить необходимый состав профессиональных компетенций под каждую из должностей;

• проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим профессиональным компетенциям;²⁴³

• разработать модель компетенций, определив меру и состав базовых качеств, включаемых в профессиональную компетенцию;

• создать образовательные альянсы с вузами, которые способны подготовить выпускников с необходимыми профессиональными компетенциями;

• системно и планомерно повышать квалификацию работников с целью удержания профессиональных компетенций на уровне обеспечения конкурентоспособности организации.

Стимулирование профессиональных компетенций зависит от мотивации: создание в организации гибкой системы вознаграждения; внедрение систем оценки результатов деятельности работников; вовлечение работников в управленческий процесс при подготовке и реализации управленческих решений; улучшение условий труда; развитие профессиональных коммуникаций и др.

Развитие профессиональных компетенций заключается в создании условий непрерывного образования, в управлении карьерой. Миссия культуры управления в этом случае — интегрироваться в производственную жизнь организации через свои образы, которые несут огромный смысловой заряд, формируют подсознание людей, упорядочивают совместную деятельность.

Вопросы для самоконтроля

2. Какие базовые предпосылки находятся в основе культуры управления современной организации?

3. Какие общие категории составляют сущность и функциональное влияние культуры управления?

4. В чем разница между индивидуалистической и коллективистской культурой организации?

5. Каким образом изменение культуры управления может способствовать улучшению производственных, экономических и социальных показателей деятельности организации?

6. Какова роль культуры управления в увеличении добавленной стоимости?

7. Что представляют собой профессиональные компетенции?

8. Какие профессиональные компетенции необходимы современному юристу?

9. Какова роль культуры управления в формировании профессиональных компетенций персонала управления?