§ 4.2 Классификационные признаки культуры управления

Культура управления – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке таких пограничных областей знания как само управление, психология, культурология, экономика, социология. Это происходит по причине того, что культура управления в разных видах и формах присутствует в любой человеческой деятельности, связанной совместным трудом. Простираемость культуры управления стала столь велика, что все больше представителей управленческого труда осознают важность представлений о ценностях личности и организации, которые меняются, ассимилируются, уточняются. На смену ранее общепризнанным ценностям послушания, иерархии, жесткой дисциплины, властных ограничений все чаще приходят другие: инициатива, творчество, самореализация, самодисциплина, инновационность и др. И в этом можно обнаружить поиск «души» организации, в которую «вдыхает» жизнь культура управления, придает организации и ее работникам качество труда и качество его результатов.

Поскольку концептуально культура управления не имеет универсального определения, разнообразные ее признаки, функциональные области проникновения всякий раз формулируются учеными и специалистами разных стран в зависимости от конкретных целей исследования.

По этой причине в литературе присутствуют и различные формулировки: «культура управления», «организационная культура», «культура организации», «культура предприятия», «корпоративная культура», а вместе с этим и классификационные системы. Несмотря на очевидное разнообразие названий культуры, в них есть общий момент – люди приходят в организацию в поисках групповой сопричастности, соглашаются на управленческие воздействия, предлагаемые нормы поведения, создают общезначимые убеждения, ценности, мнения, традиции. Поэтому для нас предпочтительнее вести речь о формулировке «культура управления», которая содержит те общие элементы, что присуще многим определениям.

Любая классификация (от лат. classis – «разряд, класс» и facio – «делаю, раскладываю») – система соподчиненных понятий (классов, объектов) какой-либо области знания или деятельности человека, является инструментом, с помощью которого описывается и систематизируется информация. Поэтому как средство для установления связей между понятиями, интересна любая система: точность ориентировки в многообразии понятий только усиливается.

Анализ зарубежной и отечественной литературы свидетельствует о том, что к настоящему времени исследователями предложен широкий спектр классификаций культуры управления в организации. Но в них обнаруживается два основных подхода: эволюционный (культура управления развивается произвольно, независимо от воли и целей членов организации); архитектурный (на культуру управления влияет поведение руководства, отдельных работников и их группы). Второй подход наиболее близок к рационально-прагматическому взгляду, который в современном мире управления имеет доминирующее значение.

Активным сторонником архитектурного подхода был Э. Шайн, который утверждал, что если количество работников организации, разделяющих официально провозглашаемую руководством организации культуру управления, составляет большинство, то можно говорить об организационном единстве. Его заслугой является попытка создания первой трехуровневой структурной классификации культуры управления в организации.¹⁸¹

Первый уровень – артефакты: применяемые технологии культуры управления; архитектура; использование пространства и времени; наблюдаемое поведение; язык, манера общения; мифы и истории, связанные с организацией; внешние ритуалы и церемонии, то есть все то, что человек может воспринимать своими чувствами.

Второй уровень: провозглашенные ценности (официально признанные цели организации, ее философия, миссия, стратегии).

Третий уровень: базовые представления (убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства).

В имеющихся в распоряжении исследователей классификациях культуры управления в той или иной мере присутствуют этнометрические (кросс-культурные) различия, ценности и ценностные ориентации, модели поведения, качества личности, уровни управления и форматы распределения властных полномочий, функциональные особенности и границы простираемости культуры управления в организации.

Для заинтересованного читателя есть возможность назвать фамилии исследователей, подробную информацию о которых можно обнаружить в Интернет-ресурсах: Р. Акофф, Н. Адлер, Дж. Дистефано; С. Абрамова; Т. Базаров; Р. Блейк и Д. Моутон; М. Бурке;

Р. Гоффри и Г. Джонс;

Т. Дил и А. Кеннеди; Д. Зоненфельд; К. Камерон и Р. Куинн; Д. Коул; И. Костенчук; Л. Константин; Ке де Ври и Д. Миллер; Ф. Клукхон и Ф. Штротбек; Г. Лейн; С. Медак и Д. Паркин; Ф. Манфред; Г. Минцберг; А. Митин; Л. Нельсон и Ф. Бернс; Г. Пряхин; Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер; Л. Уманский; Ч. Ханди; Я. Хармс, Г. Хофштеде; Е. Черных; Ш. Шварц и др.

Вместе с тем некоторые классификации культуры управления важно представить подробно, поскольку они отражают совокупность социально- трудовых отношений в организации, обусловленных ценностной ориентацией, традициями, морально-психологическим климатом и рабочей атмосферой, которые присущи процессам совместного труда и управления.

Если принять во внимание, что культура представляет собой общественный феномен, а культура управления в организации – частный случай ее проявления,¹⁸² то она оказывается вторичной и производной к общей культуре, определяется культурой национальной.

Но сопоставление национальных культур является весьма трудной проблемой как методического, так и морального плана. Однако можно применить такую парадигму анализа как – «она» и «другая», что позволяет говорить в какой-то мере об объективности.

Хорошей основой для этого является теория голландского ученого Г. Хофштеде, который после 20-летнего опроса нескольких десятков тысяч респондентов в разных странах мира в компании IBM, сформулировал четыре фактора, определяющих национальные культуры управления в организациях. В зоне его внимания были основные параметры трудового поведения: степень удовлетворенности трудом, рабочим окружением, руководителями; жизненные цели, специфика проблем возникающих в процессе совместного труда, профессиональные предпочтения и верования.¹⁸³ Факторы, характеризующие персонал управления и организацию в целом приобрели следующий вид, по которому дается специальный комментарий:¹⁸⁴

• индивидуализм-коллективизм;

• длина иерархической лестницы;

• дистанция власти;

• стремление к избеганию неопределенности;

• мужественность-женственность;

Признак «индивидуализм-коллективизм» характеризует национальные особенности сохранения таких ценностей как индивидуальность (забота только о себе и близких людях) и взаимосвязь человека с группой (группа заботится об удовлетворении потребностей личности в обмен на ее преданность ценностям группы).

Этот признак выражает желание людей действовать независимо или отдавать предпочтение групповому выбору. Чем больше перевес в сторону личной свободы и личной ответственности, тем выше степень индивидуализма.

Западная культура управления характеризуется первой особенностью, российская – второй. У нас подлинный культ единоначалия, распространенный воинствующий самоцентризм руководителей всех рангов. В западных организациях работник осознает себя более независимым, чем у нас. Вместе с тем принцип «не высовывайся» делает наш коллективизм, особенно в органах государственной власти и муниципального управления, уравнительно-пассивным. Мы имеем дело не столько между индивидуализмом и коллективизмом, сколько между коллективизмом как средством мобилизации человеческих ресурсов организации через систему участия, с одной стороны, и коллективизмом как средством социального контроля над персоналом – с другой.

Индивидуализм предполагает действия человека, определяемые в первую очередь его интересами, что повышает степень риска. Коллективизм, напротив, приводит к стандартизации интересов, предполагает стремление человека придерживаться некоторой модели поведения в группе, что ограничивает его свободу, но снижает риск.

Априори выделяют по два типа индивидуализма и коллективизма.

Индивидуализм первого типа – «чистый индивидуализм», в основе которого личная воля индивида. Его еще называют «атомистическим индивидуализмом»; поскольку в этом случае личность чувствует себя одинокой, ведет себя оригинально, независимо, иногда становится десантной, т. е. личностью с отклоняющимися от общих норм и стандартов поведением. При таком типе индивидуализма проявляются сильные волевые, анархистские начала, противостояние системе власти и управления.

Второй тип индивидуализма имеет элементы коллективизма, поскольку личность легко принимает навязываемые другими ограничения, чувствует свою солидарность с другими людьми, ведет себя адекватно им, принимает принципы взаимозависимости.

Коллективизм первого типа – производный тип коллективизма, в нем есть элементы индивидуализма. Его условно называют «гибким» или «открытым» коллективизмом, «открытой» или «свободной» системой, ибо он допускает известную степень добровольного участия индивидов.

Такой тип коллективизма отличают прогрессизм и демократизм, поскольку решения, как правило, принимаются на основе личных договоров или мнения большинства, и признается свободное волеизъявление индивида. Этот коллективизм требует добровольного участия людей в управленческом процессе.

Коллективизм второго типа – «чистый коллективизм». Его еще называют «строгим» или «жестким» коллективизмом, где жестко ограничивается индивидуальность личности, проявляются консервативные, а иногда тоталитарные тенденции. В таком типе коллективизма доминируют контроль сверху и принуждение.

Именно благодаря тому, что в культуре управления Японии присутствует гибкий коллективизм, в стране удается развивать высокоразвитое массовое общество и сохранять стабильность национальной культуры. Соединение бюрократических и демократических установок в управлении способствует этому. По результатам разрушительного цунами в 2011 году в стране не зарегистрирован ни один случай мародерства.

В компаниях нет глубоких различий в отношении к высшим и низшим уровням работников. На работе они носят одинаковую форму, питаются в одной столовой. Широко распространено принятие групповых решений, а работа в одной комнате облегчает коммуникации.

Первые типы индивидуализма и коллективизма уживаются в Соединенных Штатах. Для этой культуры управления характерно смешение анархии и демократии, независимости и добровольного правопослушания, постоянное стремление к свободе и конкуренции.

Россия представляет собой типичный образец культуры, которая примеривает индивидуализм второго типа и строгий коллективизм.

Она остается страной строгих бюрократических установок с ориентацией на принуждение, единообразие и ограничения. Коллективизм второго типа позволяет ей быстро адаптироваться к международному опыту, держать персонал организаций в строгих рамках «Надо!» Жесткие морально-психологические обстоятельства жизни позволяют многим внедрять свою фирменную, строгую культуру поведения. Деловую карьеру научаются обусловливать личными результатами, продвижением по службе и оплатой труда.

«Мужественность - женственность» характеризует манеру поведения и предпочтения мужским и женским ценностям, принятым в обществе. Чем сильнее мужское начало, тем выше мужественность в культуре управления. В «мужественной» культуре производительность — это то, что поддается подсчету: важны деньги и материальные стандарты, движущей силой является честолюбие. Мужчина должен быть напористым, доминирующим; женщина — заботливой, воспитанной, внимательной к качеству жизни.

Преобладание волевого начала, высокий престиж успеха, великих свершений, самопожертвования и героики всегда были ориентирами российской истории. Многие десятилетия советского периода в управлении бытовали выражения «трудовой подвиг», «битва за хлеб», «битва за урожай», «подвиг во имя жизни» и т.п. Отсюда в поколениях формировалась жесткость в человеческих отношениях, а проблемы личности выглядели ничтожно малыми. Современная ситуация формирующегося рынка вносит уже свои существенные поправки в управленческие отношения. Но это не означает, что идеологические штампы остались в прошлом. Они проявляются по-иному: в жестокости отношений предпринимательских структур, небрежении прав личности и т.д.

В Западной Европе и США на поведенческом уровне между людьми больше приветливости и дружелюбия, здесь выше стандарты социально-психологической экологии. В то же время рыночные отношения обостряют конкуренцию, соперничество, гонку за новшествами. Однако к этому соперничеству, конкуренции людей готовят с детства.

Советской системой управления широким слоям населения привита и особая женственность поведения. Это проявляется в пассивности в делах, отсутствии навыков предприимчивости, негативности к риску, скромности в житейских запросах. Отношения руководителя организации скорее напоминают отношения с гаремом: приближают одних, вознося до уровня своих заместителей, наделяют их огромными правами, а затем свергают их с капризным непостоянством, заменяют другими — до первых разочарований. Такие явления чаще всего происходят в структурах государственной власти и муниципального управления.

Иначе говоря, «мужественность — женственность» проявляется по-разному. Чаще всего мужественность задается идеологией и властью, а женственность — многовековыми культурными традициями.

Мужественные культуры отдают приоритет решительности в действиях, стремлению к материальному достатку, женственные — жизненному комфорту, заботе о слабом. Доминанта мужского или женского начала в культуре приводит соответственно к радикализму или консерватизму.

Длина «иерархической лестницы» характеризует восприятие равенства между людьми в обществе, в организации. Чем больше разрыв между верхами и низами, тем длиннее «иерархическая лестница». Иными словами, это дистанция власти, связанная с тем, насколько культура поощряет применение власти руководителями.

Стеклянные проемы в стенах или дверях кабинетов, свободный вход к начальнику и взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных, указывают на довольно короткую дистанцию власти в организациях на Западе и в США.

Российская практика управления показывает следующее: большой объем приказов от первого лица адресован на два-три иерархических уровня ниже, минуя промежуточных руководителей. Сотрудники организации, находясь через стенку с кабинетом своего руководителя, могут месяцами с ним не встречаться, а сам он их лицезреть не хочет. Властная дистанция действительно становится короткой, если развивается с системой делегирования полномочий. Но сокращение ее происходит сверху вниз — по выбору самого начальника и вопреки организационному порядку, т.е. с нарушением его. В культурах западных стран длина «иерархической лестницы» сокращается взаимно.

Избегание неопределенности касается отношения людей к своему будущему и к их попыткам взять судьбу в свои руки. Степень неопределенности тем выше, чем больше предпринимается попыток планировать и контролировать свою жизнь. Избегание неопределенности — это легкость, с которой культура управления справляется с новизной, новыми идеями и их внедрением.

Рыночное общество строится на высокой неопределенности: колебания спроса, изменение рынка труда, маневры конкурентов или поведение электората. Организации и сотрудники в этих условиях более терпимы к новым идеям и нестандартным поступкам. Для российского общества преодоление отклонений от ранее заданных норм было болезненным: влияние идеологии и формальной организации.

В культуре же управления возможны обратные явления. Централизованное планирование навязывало рамки, в которые реальность не помещалась и жила по-своему. Параллельно существовали как бы два мира: условный и действительный. Такое раздвоение вносило обман и неопределенность в управленческий и социальный порядок. Производственные планы освящались на самом высоком уровне управления, но не выполнялись. Их корректировали, подгоняли под желаемое состояние, поскольку они заведомо были невыполнимы. Фактически существовала другая экономика, действующая по другим правилам.

Двойная жизнь постоянно усиливала неопределенность социального порядка. А кризис конца XX века обострил ее в России до крайности.

Западная культура управления имеет больше определенности. Каждый в организации должен понимать суть происходящих в ней событий. Стабилизировались и постоянно корректируются формы реагирования на спрос. Упорядоченность повседневной жизни (соблюдение культуры отношений, выплата населением налогов, возможность планирования, достаточно высокие стандарты прожиточного минимума, обязательность во взаимоотношениях и др.) делает неопределенность в западном мире чем-то противным его культуре.

В США считается, что сотрудники организации - взрослые, ответственные люди, которым надо доверять. А доверие проявляется прежде всего в том, что с ними можно делиться любыми новостями — и плохими и хорошими. Это устраняет неопределенность.

Как считает Г.Хофштед, культурные различия имеют важное воздействие на функционирование организаций, но всегда важно иметь доминирующую культуру. Организации без родной культуры, искусственно навязывающие культуры разных стран, всегда будут испытывать серьезные трудности.

Используя материалы исследований по многим странам мира, специалисты выделяют десять культурных регионов: российский, северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный. Например, российский регион характеризуется более длинной иерархической лестницей, высокой мужественностью, малой степенью индивидуализма и высокой степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень мужественности и неопределенности и невысокая степень индивидуализма. В США изначально наблюдается наибольшая степень индивидуализма и необходимое состояние личной свободы.

Влияние типа культуры определяет и стратегию организации. В этой связи известны различные типы культур управления.

Романский (Франция, Испания, Италия, Бельгия и др.), который отличает значительный уровень иерархических отношений, стремление избежать состояния неопределенности, повышенная степень мужественности. В то же время Португалия и некоторые страны Латинской Америки, принадлежащие к романскому типу, отличаются уровнем индивидуализма.

Синтоистский тип культуры (Япония) характеризуется умеренным уровнем иерархии, высокой степенью индивидуализма, мужественности, умеренным уровнем иерархии.

Азиатский (Пакистан, Тайвань, Таиланд, Индия, Филиппины, Сингапур) отличает пониженный уровень стремления избегать неопределенности, низкий индивидуализм, умеренная мужественность и высокий уровень иерархии. Выделяют также англосаксонский, скандинавский, германский, эллинский, семитский типы культур.

Все эти различия представлены у Г. Хофштеде в четырех таблицах¹⁸⁵.