- •Агапиева р.И., Жмайло а.Ф., Марковская л.Н. Управление персоналом
- •1. Современный подход к персоналу и управлению им
- •1.1. Этапы развития практики управления персоналом
- •1.2. Понятие персонала и его характеристика
- •1.3. Концепции и теории управления персоналом
- •Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
- •2. Методологические основы управления персоналом
- •2.1. Философия управления персоналом
- •Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
- •2.1.1. Концепция управления персоналом
- •2.1.2. Закономерности управления персоналом
- •2.1.3. Принципы управления
- •2.2. Методологические основы управления персоналом
- •2.2.1. Методы управления персоналом
- •2.3. Современные персонал-технологии управления
- •3. Система управления персоналом организации
- •3.1. Понятие системы управления персоналом и методы ее построения
- •3.1.1. Понятие и элементы системы управления персоналом
- •3.1.2.Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования
- •3.2. Организационное проектирование системы управления персоналом
- •3.2.1. Понятие, стадии и этапы организационного проектирования
- •3.2.2. Характеристика этапов организационного проектирования
- •3.2.3. Цели и функции системы управления персоналом
- •3.2.4. Организационная структура системы управления персоналом
- •3.3. Государственная система управления трудовыми ресурсами
- •3.3.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости
- •3.3.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами
- •3.3.3. Международная организация труда (мот) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений
- •4 Кадровая политика организации
- •4.1. Понятие и сущность кадровой политики
- •4.1.1. Понятие и основные направления кадровой политики
- •4.1.2. Принципы кадровой политики
- •4.1.3. Разработка кадровой политики организации
- •4.1.4. Виды кадровой политики организации
- •4.2. Стратегия развития организации и кадровая политика
- •4.2.1. Стадии и виды стратегий развития организации
- •4.2.2. Стратегия управления персоналом
- •Анализа факторов внешней и внутренней среды
- •4.3. Стратегическое управление персоналом организации
- •4.3.1. Понятие, принципы и этапы процесса стратегического управления
- •4.3.2. Этапы процесса стратегического управления
- •4.3.3. Реализация стратегии управления персоналом
- •5. Кадровый потенциал организации
- •5.1. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала
- •5.1.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
- •Характеристика основных типов социально-трудовых отношений
- •5.1.2. Рынок труда и его виды
- •5.1.3. Трудовые ресурсы и персонал
- •5.2. Структура персонала организации
- •5.2.1. Понятие структуры персонала и ее виды
- •5.2.2. Классификация персонала
- •5.3. Виды труда и трудовой потенциал персонала
- •5.3.1. Виды трудовой деятельности (трудовые процессы)
- •5.3.2. Содержание труда персонала на предприятии
- •5.3.3. Компоненты трудового потенциала человека
- •5.3.4. Научные направления организации труда
- •5.3.5. Участие работников в управлении организацией
- •6 Служба управления персоналом организации
- •6.1. Задачи и функции службы управления персоналом
- •6.1.1. Функции управления персоналом
- •6.2. Кадровая служба в системе управления персоналом
- •6.2.1. Организационная структура службы управления персоналом
- •6.2.2. Последовательность проведения мероприятий по созданию службы персонала
- •6.2.3. Типы оргструктуры системы управления персоналом
- •6.2.4. Структурное местоположение кадровой службы в общей системе управления
- •6.3. Профессиональный состав службы управления персоналом
- •6.3.1. Требования к составу службы управления персоналом
- •6.4. Проблемы реформирования российских кадровых служб
- •6.4.1. Особенности кадровых служб на российских предприятиях
- •6.4.2. Зарубежный опыт развития службы персонала
- •7. Планирование потребности в кадрах организации
- •7.1. Сущность кадрового планирования
- •7.1.1. Понятие кадрового планирования
- •7.1.2. Цели и задачи кадрового планирования
- •7.1.3. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
- •Менеджмент компании должен принимать разные действия
- •7.2. Виды и методы кадрового планирования
- •7.2.1. Этапы кадрового планирования
- •7.2.2. Виды кадрового планирования
- •7.3. Маркетинг персонала
- •7.3.1. Сущность, принципы и функции маркетинга персонала
- •8 Набор и отбор персонала
- •8.1. Маркетинг персонала
- •8.1.1. Понятие и содержание маркетинга персонала
- •8.1.2.Содержание процесса рекрутинга
- •8.1.3. Требования к кандидатам и источники их формирования
- •8.2. Набор персонала
- •8.2.1. Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор
- •8.2.2. Источники набора персонала и их виды
- •8.3. Отбор персонала
- •8.3.1. Понятие и методы отбора персонала
- •8.4. Подбор и расстановка персонала
- •8.4.1. Понятие, принципы и цели
- •8.4.2. Критерии подбора и расстановки персонала
- •9. Управление развитием персонала
- •9.1. Развитие персонала
- •9.1.1. Понятие, цели и принципы развития персонала
- •9.2. Адаптация персонала
- •9.2.1. Понятие, цели и виды адаптации
- •9.2.2. Методы и стадии адаптации персонала
- •9.3. Обучения персонала
- •9.3.1. Сущность, цели и принципы обучения персонала
- •9.3.2. Виды, формы и методы обучения персонала
- •9.3.3. Подготовка и повышение квалификации персонала
- •9.3.4. Требования к системе подготовки
- •9.4. Управление карьерой персонала
- •9.4.1. Понятие и цели карьеры
- •9.4.2. Управление и планирование карьеры
- •10 Оценка персонала и эффективности управления им
- •10.1. Понятие, функции и система оценки персонала
- •10.1.1. Факторы, влияющие на оценку персонала
- •Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала
- •10.1.2. Задачи оценки персонала
- •10.1.3. Система оценки результатов труда персонала
- •Оценка персонала по подходу Бизюковой
- •10.1.4. Учет затрат на содержание персонала
- •10.2. Этапы и методы оценки персонала
- •10.2.1. Критерии оценки персонала
- •10.2.2. Методы оценки персонала
- •Прямое ранжирование
- •10.2.3. Методы индивидуальной оценки
- •10.2.4. Центры оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
- •10.3. Аттестация персонала
- •10.3.1. Понятие, цели и виды аттестации
- •10.3.2. Методы и этапы проведения аттестации
- •11. Высвобождение персонала
- •11.1. Понятие и виды высвобождения персонала
- •11.1.1. Понятие высвобождения персонала
- •11.1.2. Виды увольнений
- •11.1.3. Факторы, связанные с высвобождением персонала
- •11.2. Система мероприятий по высвобождению персонала
- •11.2.1. Этапы мероприятий по высвобождению персонала
- •11.2.2. Направления поддержки высвобожденного персонала
- •11.2.3. Запреты и ограничения на увольнения
- •12. Личность в современной организации
- •12.1. Понятие личности и условия ее формирования
- •12.1.1. Свойства личности
- •12.2. Характер и его внешнее проявление
- •12.3. Теория поведения личности в организации
- •12.3.1. Внутренние (субъективные) факторы
- •12.3.2. Внешние (объективные) факторы
- •13. Стиль управления и этика менеджера
- •13.1. Понятие о стилях управления
- •13.1.1. Общие закономерности межличностных отношений
- •13.1.2. Руководство и вид стилей управления
- •Авторитарный стиль
- •Демократический стиль
- •Либеральный стиль
- •Многомерные стили управления
- •13.2. Ситуационный менеджмент
- •Шкала характеристик наименее предпочитаемого работника (нтр) по Фидлеру
- •13.3. Лидерский потенциал и этика менеджера
- •13.3.1. Личные качества менеджера
- •13.3.2. Этика деловых отношений
- •13.3.3. Внешний облик делового человека
- •13.3.4. Основы риторики
- •13.3.5. Ведение деловой беседы
- •13.3.6. Этика телефонного разговора
- •13.3.7. Правила критики
- •14. Мотивация персонала
- •14.1. Понятие мотивации персонала
- •14.1.1. Причины пассивности работника
- •14.1.2. Нужды и потребности
- •14.2. Теории мотивации персонала
- •14.2.1. Старые концепции мотивации
- •14.2.2. Современные теории мотивации.
- •14.2.3. Содержательные теории мотивации
- •14.2.4. Процессуальные теории мотивации
- •14.3. Стимулирование трудовой деятельности персонала
- •14.3.1. Факторы и принципы мотивационного воздействия
- •14.3.2. Методы стимулирования деятельности персонала
- •14.3.3. Нематериальное стимулирование деятельности персонала
- •15. Управление карьерой персонала
- •15.1. Карьера как объект управления
- •15.1.1. Кадровый резерв организации
- •15.1.2. Понятие и условия формирования карьеры
- •15.1.3. Цель карьеры
- •15.1.4. Типология построения карьеры
- •15.1.5. Классификация карьеры
- •15.2. Управление карьерой
- •15.2.1. Этапы и стадии карьеры
- •Удовлетворение различных потребностей
- •15.2.2. Планирование карьеры
- •15.3. Карьера и мотивация
- •15.3.1. Карьера как инструмент мотивации деятельности персонала
- •15.3.2. Некоторые черты управленческой карьеры в России
- •16. Формирование трудового коллектива
- •16.1. Коллектив и его виды
- •16.1.1. Понятие трудового коллектива и его виды
- •16.1.2. Группы в структуре организации
- •16.2. Этапы развития трудового коллектива
- •16.3. Психологические особенности трудового коллектива
- •16.3.1. Морально-психологический климат в коллективе
- •16.3.2. Сплоченность работников коллектива
- •16.3.3. Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе
- •16.3.4. Психологическое давление и степень конформизма
- •16.3.5. Адаптация в трудовом коллективе
- •17. Организационная культура
- •17.1. Понятие организационной культуры и ее элементы
- •17.1.1. Понятие организационной культуры и её признаки
- •17.1.2. Функции оргкультуры
- •17.2. Менеджмент и организационная культура
- •17.3. Виды организационных культур
- •17.4. Имидж организации
- •18. Конфликты в процессе управления персоналом
- •18.1. Понятие и природа конфликтов
- •18.1.1. Виды конфликтов
- •18.2. Этапы развития конфликта
- •18.2.1. Методы разрешения противоречий и конфликтов
- •18.2.2. Способы разрешения конфликтов
- •18.3. Переговоры как способ преодоления конфликта
- •18.3.1. Виды переговоров
- •18.3.2. Методы ведения переговоров
- •18.3.3. Этапы переговоров
- •18.4. Личная конфликтоустойчивость
6.2. Кадровая служба в системе управления персоналом
6.2.1. Организационная структура службы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:
1. Внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
2. Технология работ и тип совместной деятельности;
3. Особенности персонала и корпоративной культуры;
4. Прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.
Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:
расчет числа у ровней управления;
расчет численности персонала;
типовые структуры управления.
При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы:
Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.
Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.
Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.
Нормоуправляемость. Эго соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено – 4–8 чел., среднее звено (функциональные руководители) – 8–10 чел., нижнее звено (мастера, бригады) – 20–40 чел.
Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.
Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.
Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.
Под организационной формой можно понимать сочетание двух важных понятий:
организационно-правовая форма;
параметры организационной структуры (тип структуры, мощность отдельных подразделений, особенности конфигурации структуры и т.п.).
Способность системы к реакции на окружение, определяемая как ее адаптация, должна учитываться при проектировании организационной структуры и осуществлении производственной, управленческой и иной деятельности.
Структура управления – это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками. Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством.
Всякая организационная структура,
во-первых, включает количество и виды звеньев управления на каждом его уровне,
во-вторых, устанавливает взаимное расположение, связи и подчиненность этих звеньев,
в-третьих, определяет цели, задачи, права и обязанности каждого звена, перечень и объем выполняемых общих и специальных функций,
в-четвертых, характеризует численность и профессионально-квалификационный состав персонала.
В составе каждой системы или подсистемы можно выделить следующие взаимодействующие между собой факторы или элементы:
люди, работники, принимающие участие в осуществлении основных задач организации;
средства, предметы труда, имеющиеся в распоряжении данного предприятия;
информация, коммуникации, устанавливающие связи между людьми и предметами их деятельности.
Основные связи и отношения между элементами структуры управления между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов: вертикальные – связи подчинения и руководства, горизонтальные – связи отношений и кооперации равноправных элементов. Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть линейными и функциональными. Линейные связи предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления, например директор – начальник цеха – мастер – рабочий, функциональные предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем, например подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.
Важной характеристикой основных связей является масштаб управляемости, диапазон и сфера руководства, определяемые количеством подчиненных работников или звеньев одному руководителю. Для установления масштаба горизонтальных связей используется показатель общего количества работников или звеньев, с которыми происходят необходимые контакты в процессе управления.