2 Управление социальной организацией

Управление – предмет другой науки, а именно социологии менеджмента.

Понятие «менеджмент» и «управление» очень близки. Иногда их вообще отождествляют. В техническом смысле оно так и должно быть, ибо менеджмент дословно означает управление. Поэтому в тексте оба слова употребляются как синонимы, но лишь в техническом значении.

Как культурные явления, они, несомненно, различаются. И вот в чем. Менеджмент – прежде всего инструмент коммерческого управления, хотя на Западе он используется где угодно. Менеджер – наемный работник, профессионал своего дела, субъект управления, действующий в какой-то организации. Он – лицо, а менеджмент – глубоко персонифицированная система. Когда менеджер теряет свое лицо, он превращается в обезличенного бюрократа.

Управление всегда основывается на презумпции власти и полномочий, на подчинение нижестоящих вышестоящим, на явном или скрытом давлении одних в сторону других, на неравенстве и доступе к экономическим и социальным благам. Горизонтальная и вертикальная дифференциация ролей, закрепляемая в одном обществе при помощи унаследованных, а в другом экономических привилегий, имеет обязательно элитарный характер. Если разделение власти и контроля институциализировано, т.е признано и закреплено обществом, то где бы ни находилась личность, она попадает в жесткую структуру предписанных ролей и ценностей.

Управление может принимать авторитарную или демократическую формы, но оно всегда останется определенным режимом деятельности индивидов или групп, ограничением свободы действий рамками предписанных норм и правил.

Структуру управления не стоит путать с более широким понятием «структура организации», которая включает формальную и неформальную организацию. Структура управления – элемент структуры организации и охватывает собой только формальную организацию.

Под структурой управления надо понимать упорядоченное расположение уровней управления от низшего к высшему. Структура управления по возрастающим уровням начинается с низшего звена – цеховых руководителей, затем переводит к руководству среднего звена и к руководству высшего звена. Такова типичная структура. Однако в крупных компаниях может быть, по крайней мере, пять уровней: низшее звено, младшее звено, среднее звено, старшее звено, высшее звено. В вооруженных силах, отраслевых и региональных органах управления имеет место значительно число уровней руководства. – 49 и более.

Если между исполнителями (рабочими и служащими) или, как их ещё называют, индивидуальным контрибьютерами и руководителем высшего звена (президентом компании) существует большое число уровней, такую структуру управления называют вертикальной. Если уровней руководства немного, ее называют горизонтальной.

В одном из справочных пособий по теории лидерства, изданным в США в 1981., содержались сведения о 5 тыс. исследованиях проведенных в этой области. Они сгруппированы в 14 крупных теоретических направлений, представители которых расходятся в понимании одних и тех же терминов. До сих пор нет единой терминологии непротиворечивой базы данных. Что же это за проблема, вокруг которой в науке ведутся оживленные дискуссии?

Термин «лидер», как свидетельствует Оксфордский словарь, появился примерно в 1300 г. Однако другие специалисты, в частности Ральф Стогдилл, считают, что вряд ли это случилось ранее 1800 г. Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902 г.). Лидер – это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмер предложили иную модель: это централизация усилий в одной личности как выражение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию членов группы в заданном направлении. С тех пор число определений постоянно росло.

Сегодня под лидером понимают члена группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения.

Лидер и руководитель в организации могут быть одним и тем же лицом. Такое происходит, когда в руководители назначают незаурядного человека, сумевшего добиться расположения подчиненных. В этом случае совпадает позиционная и персональная власть, формальная и неформальные структуры. Различия между лидером и руководителем выражаются в следующих чертах (Б.Д. Парыгин).

• Руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно.

• Руководитель законом предоставляются определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь.

• Руководитель наделен правом применять официально установленные санкции, лидер таких санкций не имеет.

• Руководитель представляет собой группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями, а лидер ограничен внутригрупповыми отношениями.

• Руководитель, в отличие от лидера несёт ответственность перед законом за состояние дел в группе.

Если руководитель и лидер не представляют собой одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут либо гармонизировать жизнь группы, либо напротив, повышать уровень конфликтности.

Лидерство – отношения подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений, социально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей. Руководство – юридически регламентированный, административно правовой процесс организации и контроля формально равных людей. Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), и называется стилем лидерства (стилем руководства).

Классическая теория стилей лидерства создана в 30-е гг. Куртом Левином. Он выделил три стиля.

• Авторитарный - система жестких приемов управления (воздействия), пресечения инициативы подчиненных, единоличное принятие решений и детализированный контроль за исполнением;

• Демократический (интегративный) – поощрение инициативы подчиненных, совместное обсуждение проблем, коллегиальное принятие решений, общий контроль за исполнением, мягкие приемы управления;

• Попустительский (анархический) – отказ от управления и вмешательства в действия подчиненных, полная передача им инициативы и ответственности.

Иногда эти стили называются иначе: директивный, коллегиальный, либеральный. Преувеличение роли авторитарных методов управления порождает два явления: бюрократизм и авторитаризм (авторитарность).

Целесообразнее применять стиль управления, который бы сочетал положительные стороны авторитарного и демократического стилей. Руководитель должен четко определять знания, выбирать правильную технологию, контролировать выполнение заданий. Одновременно он должен считаться с потребностями подчиненных, учитывать их интересы и стремления.

М. Вебер известен как создатель классической теории бюрократии, вошедший во все учебники мира. Он рассматривал бюрократии в двух смыслах – позитивном и негативном.

Воплощение бюрократии в позитивном смысле является государственный аппарат управления. Если он состоит из людей честных и неподкупных, если его штаты набираются из специально обученных чиновников, то они будут относиться к подчиненным объективно, беспристрастно. На таком принципе – «перед законом все равны» - основано и капиталистическое предприятие, и государственные органы. Основной закон бюрократии – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимальную прибыль. Чтобы достичь этого, необходимо знать, то:

1) Организация свободна в выборе любого средства для обеспечения своей устойчивости;

2) Люди работают таким образом, что могут быть взаимозаменимы, поэтому каждый обязан выполнять только одну задачу;

3) Труд представляет собой наиболее подходящую меру успеха человека и является для него основой существования;

4) Поведение исполнителей полностью определено рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

Должностные позиции в бюрократической организации строго соподчинены друг другу и расположены в иерархическом порядке. Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящими правилами и инструкциями. Приказы должностного лица – не личная прихоть, а воплощение общих инструкций, которые руководитель лишь реализует, но не сочиняет. Языком приказа с подчиненными «разговаривают» цели и задачи организации.

Формальные инструкции несут важную нагрузку. Благодаря им достигается единообразие и согласованность в действиях подчиненных. Они же обеспечивают взаимозаменяемость работников (в случае болезни или увольнения) и непрерывность деятельности организации. Гарантом непрерывного и бесперебойного функционирования выступает специальный штат, который с одной стороны, ориентирован на обслуживание внутрифирменного персонала, в том числе рабочих и инженерно-технических работников, а с другой внешних агентов, т.е. клиентов. И к «внутренним», и к «внешним» участником должностное лицо обязано относится одинаково беспристрастно, отбросив личные симпатии. Беспристрастность не означает равнодушие, она призвана предохранить сотрудников от влияния личных настроений начальника.

Сотрудники организации – это, прежде всего наемные работники. Статус наемного работника выгоден и самому индивиду, поскольку не ставит его в личную зависимость от «шефа», но зато оставляет его под опекой и защитой закона самой организации. Последняя может нанимать и увольнять работников, повышать или понижать в должности, сообразуясь не с личными интересами кого-либо, а исключительно с целями организации. Статус наемного работника не позволяет организации использовать индивида сверх меры и по произволу.

Должностное лицо имеет четко установленный рабочий день, сверх которого без добровольного согласия его никто не имеет права занимать. Должностные лица в типичной бюрократической организации не выбираются, а назначаются. Поэтому они полноту ответственности за подчиненного отныне берет на себя вышестоящие должностное лицо. Ответственность не то же самое, что власть.

Начальник не может по своему усмотрению, без достаточных на то оснований уволить сотрудника. Последний заключает контракт на длительный срок, наделяется важными правами и подлежит защите от произвольного увольнения. Вознаграждение ему выдается в виде жалованья, а после отставки назначается пенсия. Продвижение по службе, говорит Вебер, происходит либо по принципу старшинства, либо в зависимости от успехов в работе, либо по обоим принципам одновременно.

Сравнение бюрократического управления со всеми ранее существующими типами – патриархальным, сословным, харизматическим – убеждает в преимуществе первого. Бюрократия является самым сложным и рациональным устройством, когда – либо придуманным человеком. Вебер был убежден в этом, но вместе с тем он прекрасно понимал, что в чистом виде рациональная бюрократия – иерархическая организация высококвалифицированных экспертов – нигде в реальности не существует. Он предупреждал, что описывает только её идеальный тип. Отклонений от него множество, они были и США, и в России, где западный бюрократизм в позитивном смысле практически не было. Вместо него существовал особый тип организации, в котором переплетались рациональные элементы управления с патриархальными и феодально-сословными.

Вебер утверждал, что социализм в гораздо большей мере, чем рыночный капитализм, требует бюрократии. Для этого имеется несколько причин. Первая – наличие централизованного политического контроля над «бюджетной» экономикой. Вторая – иерархическая структура пропитывает не отдельные клеточки, а весть организм общества.

Государство – основной поставщик бюрократии, пронизывает сначала институт собственности (огосударствление собственности), а затем производство и социальную жизнь. Государственное распределение ресурсов и продуктов труда ведет к нарастанию иррациональности в управлении. В управлении экономикой начинают преобладать мотивы политического и идеологического престижа. Негативное влияние оказывает уравнительные тенденции в общественной психологии, стремление простых людей идентифицировать себя с официальной властью. В таких условиях бюрократия из института рационального управления, технического инструмента эффективного руководства превращается в господствующую силу – «монократическую бюрократию».