5. Неоднорідність праці – основа соціально-економічної диференціації.

Соціально-економічні відмінності в праці формують відмінності між групами працівників по соціальних властивостях. Найважливішими з них є:

• степінь забезпеченості матеріальними і соціальними благами (житлом, соціально-культурними і побутовими умовами, медичним обслуговуванням тощо);

• рівень заробітної плати та середній дохід на члена сім’ї;

• рівень освіти;

• рівень трудової і громадської активності;

• характер використання вільного часу.

Крім того професійно-кваліфікаційні групи працівників відрізняються за направленістю інтересів, запитами, орієнтацією, відношенням до праці.

Існує дві ознаки соціального положення груп:

• функціональні – ті які виступили критеріями утворення групи;

• атрибутивні (зовнішні).

До перших відносять характер і зміст виконуваної праці, її складність і кваліфікація. До других – рівень освіти, розмір доходів, рівень матеріального добробуту, характер проведення вільного часу.

Приналежність працівника до тієї чи іншої соціальної групи, характеризує його соціальний статус – положення, яке впливає в кінцевому підсумку на спосіб життя. Різниця в соціальному положенні утворює соціальну дистанцію між працівниками різних соціальних груп.

В умовах сьогоднішньої економічної кризи особливо посилилась соціально-економічна нерівність і диференціація. Це породжує незадоволення соціальною несправедливістю.

В зв’язку з останнім важливо обґрунтувати міру відмінностей між окремими професійно-кваліфікаційними групами працівників. Тут недопустиме штучне вирівнювання доходів працівників, зрівнялівка, ігнорування відмінностей в їх праці, яке зведе нанівець можливості стимулювання більш ефективної праці.

Соціальна, матеріальна і інша диференціація працівників повинна бути, але вона повинна бути обґрунтована. Це не суперечить принципу соціальної справедливості. Остання означає соціально і економічно оправдану міру «рівності – нерівності» в життєвому положенні різних професійно-кваліфікаційних груп. Здійснення цього принципу вимагає виявлення ступеня соціальної неоднорідності праці і на цій основі обґрунтування відмінностей між працівниками зайнятими різними видами праці.

Соціальна справедливість передбачає забезпечення всім працівникам рівного права на рівну оплату праці, рівної по кількості і якості.

Реалізація на практиці принципу соціальної справедливості вимагає вивчення на кожному підприємстві структури праці за її змістом і умовами. Це повинно здійснюватись на основі атестації робочих місць, яка б дозволила виявити соціально неефективні робочі місця. Знання структури праці на підприємстві дозволить обґрунтувати соціальну диференціацію між працівниками зайнятими соціально неоднорідними видами праці.

7. Відношення до праці та фактори його формування.

Однією із найважливіших ознак характеру праці є відношення до праці, яке відображає зв’язок між працівником і працею з приводу виробництва і розподілу матеріальних благ. Відношення до праці поєднує в собі три елементи:

• мотиви і орієнтацію трудової поведінки;

• реальну трудову поведінку;

• Оцінку працівником трудової ситуації.

Перший мотиваційний момент зв’язаний з трудовими мотивами і установками, якими керується працівник. Вони є збудниками трудової поведінки, трудових поступків.

Другий елемент є по суті трудовою активністю працівника і проявляється в рівні виконання норм виробітку, якості роботи, дисциплінованості, ініціативності, раціоналізаторстві і винахідництві, економії матеріалів і сировини тощо. Часто саме низька трудова активність є вагомою причиною низьких темпів економічного зростання.

Третій оціночний елемент пов’язаний із суб’єктивними переживаннями працівників , їх внутрішнім станом викликаним роботою. Без оцінки виконавцем, люба робота виглядає незавершеною.

Проявом оцінки виступають психологічні стани задоволеності – незадоволеності, які характеризують емоційне сприйняття працівником різних сторін трудової діяльності. Той чи інший рівень задоволеності показує в якій мірі працівники задоволені або невдоволені виробничою обстановкою, що їх влаштовує або не влаштовує.

Об’єктивними показниками відношення до праці є ступінь відповідальності і добросовісності в роботі, яка проявляється в кількості і якості випущеної продукції, виконаної роботи; ступінь ініціативи; рівень дисципліни.

Суб’єктивними показниками відношення до праці є загальна задоволеність роботою, а також окремими елементами виробничої ситуації: розміром заробітку, змістом і умовами праці, взаємовідносинами з керівником і співробітниками.

Відношення до праці вивчається з метою виявлення механізму його формування і управління ним. Найбільш важливо при цьому вивчити фактори які формують відношення до праці.

Відношення до праці не є наслідком лише тих процесів які відбуваються на виробництві. Воно зв’язане з більш широким аспектом суспільного життя, з явищами які проходять в сфері побуту, сім’ї, відпочинку, освіти , культури, з усім способом життя. Той застій, який панує сьогодні в багатьох сферах життя привів до ерозії відношення до праці у значної частини людей.

На конкретному підприємстві факторами, які визначають відношення до праці є:

по-перше, соціально-демографічні особливості працівників (вік, стать, освіта, стаж роботи, інтереси, потреби, ціннісні орієнтації, світогляд);

по-друге, особливості виробничого і поза виробничого середовища, які діляться на прямі (умови праці,заробітна плата) і непрямі (система виховання, вплив засобів масової інформації тощо).

Дуже важливо виявити зв’язки факторів, які впливають на відношення до праці, на трудову активність, мотиви трудової поведінки і ступінь задоволеності за об’єктивними і суб’єктивними показниками.

В основі відмінностей в рівні трудової активності лежать такі фактори як стаж роботи,рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, побутові умови життєдіяльності.

До виробничих факторів, які формують відношення до праці і ступінь трудової активності відносяться: оплата праці, умови роботи, зміст праці, виробнича самостійність, можливість впливати на рішення, взаємовідносини в трудовому колектив, стиль керівництва тощо. Але найголовнішим фактором відношення до праці є почуття господаря, можливість реалізувати свій потенціал і можливості.

Суб’єктивні показники задоволеністю працею також формуються під впливом ряду факторів. До першої групи факторів відноситься характеристика виробничого середовища. До другої групи факторів – сподівання і рівень запитів працівників, їх ціннісні орієнтації, інформованість, часткові оцінки окремих сторін трудової діяльності. Тому з однієї сторони висока ступінь задоволеності може свідчити про позитивне відношення до праці, обумовлене високою організованістю виробництва і праці, а з другої – може бути результатом низьких запитів працівників.

Дослідження показують, що загальна задоволеність працею в значній мірі визначається саме факторами другої групи, незалежно від факторів виробничого середовища. Так, працівники незадоволені відносинами з керівником, значно менше інших задоволені умовами праці, розміром заробітку тощо.

Відношення до праці має безпосередній вплив на продуктивність праці виконавців, ефективність виробництва. Однак цей зв’язок не завжди прямолінійний. На ефективність праці значний вплив мають особисті фактори не зв’язані з відношенням до праці: трудовий стаж, стан здоров’я, обдарованість а також можливість вибору поведінки.

Негативні тенденції в розвитку народного господарства і суспільства останнього часу проявились в соціальній апатії, інертності, байдужості людей до колективних і громадських справ, в небажанні приймати участь в обговоренні і вирішенні суспільних проблем. Знизилась дисципліна, недостатньо ефективні міри дисциплінарного впливу, послаблені громадсько-виробничі інтереси при активізації сімейно-побутових інтересів.

З метою управління відношенням до праці прийнята його класифікація, з виділенням основних типів. Під типом відношення до праці розуміють узагальнені, найбільш істотні характеристики, властиві оремим групам працівників.

В практиці керівництва поширеною є типізація працівників в залежності від їх трудової активності: передовики, середняки, відстаючі. За іншою типологією виділяють чотири типи відношення до праці і відповідно груп працівників:

• супернормативний тип – виключно добросовісний (охоплює 5 -10% працівників);

• нормативний тип – досить добросовісний (40 - 60% працівників);

• субнормативний тип – недостатньо добросовісний (30 - 40% працівників);

• ненормативний тип – недобросовісні працівники (5 – 10%).

Ці дані свідчать про необхідність цілеспрямованої роботи по виробленню оптимального типу відношення до праці.