Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий
Примечание: символ «X» означает применение конкретной «вилки» к определенной квалификационной группе работников.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности*.
* См.: Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 1995.
Реформирование оплаты труда работников бюджетной сферы должно начинаться с резкого повышения ставки первого разряда (МРОТ) до уровня не ниже прожиточного минимума и с преобразований Единой тарифной сетки (ETC). В этом направлении предлагаются разные позиции и подходы. Однако ближайшими для решения могут рассматриваться следующие действия.
– Либерализация ETC, придание ей статуса обязательно-рекомендательного норматива. Из обязательных элементов для организаций при построении систем стимулирования труда можно выделить два: 1) минимальная заработная плата определяет ставку первого разряда, которая должна в максимально короткие сроки приблизиться к прожиточному минимуму; 2) соблюдается установленная дифференциация в оплате труда между крайними (I и XVIII) разрядами ETC.
Остальные вопросы организации оплаты труда работников отраслей социальной сферы и построения ETC решают сами коллективы (межразрядные коэффициенты, количество разрядов и т.д.) с учетом их особенностей, качественного состава персонала, финансовых возможностей и т.д.
– Проведенное с 1 декабря 2001 г. сокращение дифференциации в оплате труда между крайними разрядами ETC (с 1:10 до 1:4,5) можно считать правильным, однако его следовало бы проводить при обязательном опережающем увеличении минимальной заработной платы и ставки первого разряда. В противном случае это сокращение может привести к серьезным проблемам и деформациям в стимулировании труда специалистов и руководителей, роста квалификации и профессионализма.
Признавая объективно необходимыми преобразования в системе стимулирования и оплаты труда государственных служащих России, целесообразно рассматривать возможные варианты стимулирования и оплаты труда государственных служащих только в контексте предстоящей административной реформы и модернизации института государственной службы в целом.
Для построения научно обоснованных моделей стимулирования труда госслужащих необходимо целенаправленно и профессионально заниматься научными изысканиями и практикой организации их труда (нормирование, системы измерения и учета количества и качества труда, условий труда и т.д.).
В настоящее время с учетом реальных экономических, финансовых, политических, социальных и других российских условий нецелесообразно и даже опасно резкое (в 4-15 раз) увеличение окладов государственных служащих, предлагаемое отдельными организациями и учеными. Данный процесс должен проходить поэтапно, в зависимости от динамики важнейших макроэкономических показателей страны, определяющих перспективы ее социально-экономического развития (ВВП, ВНП и др.).
В организации оплаты труда российских чиновников федерального и регионального уровня, при определении размеров их окладов следует учитывать региональный аспект, т.е. вознаграждения региональных госслужащих не должны на астрономические суммы, как сейчас, быть выше минимальной и средней заработной платы работников реального сектора экономики и бюджетной сферы соответствующих территорий.