Лекция 10. Социальные организации. Бюрократия как социальное явление.

1 вопрос: Понятие, свойства организации. Способы достижения эффекта синергии в организации.

2 вопрос: Строение организации (формальная и неформальная структура). Способы управления в организации. Стили руководства.

3. Бюрократия как социальное явление: «за» и «против». М.Вебер о бюрократии как идеальном типе.

1 вопрос:

Общество немыслимо без организаций – банков, предприя­тий, университетов, магазинов, транспортной системы. Все они – разновидности организации. Под организацией в социологии понимают такую форму или такой способ совместной деятельности людей, при которых она выглядит четко упорядоченной, скоординированной, отлаженной. Поскольку организации касаются прежде всего деятельности людей, а не взаимодействия машин, сырья или технологий, их принято называть социальными организациями.

Организация – искусственно сконструированная общность людей, созданная кем-либо ради выполнения какой-либо легитимной цели (производства товаров или оказания платных услуг) при помощи институциализированных механизмов подчинения. У организаций есть свое название, устав, цели, сфера деятельности, порядок работы, штат сотрудников. Но самое главное с точки зрения социологии — это наличие в них социальной иерархии, статусов, распределения ролей, системы социальных отношений.

Содержание понятия «организация» многообразно и многоаспектно. Применительно к социальным объектам термин «организация» употребляется в трех смыслах.

• Во-первых, организация выступает как социальный институт и рассматривается как автономный объект. В таком значении словом «организация» можно назвать предприятие, орган власти, добровольный союз.

• Во-вторых, термин «организация» может обозначать определенную деятельность по организации чего-либо ( учебного процесса, например). В этом смысле данный термин совпадает с понятием «управление» и предполагает распределение функций, координацию, присутствие фигуры организатора и контингента организуемых.

• В-третьих, под «организацией» может мыслиться определенная структура, строение, выступающих как способ соединения частей в целое. С таким содержанием термин употребляется, когда речь идет о политической организации общества, эффективной и

• Социальная организация выступает высшим типом организованности социальной группы и общности, представляет собой высший уровень развития социальных систем. Социальная организация предполагает:

• 1) распределение функций (горизонтальная специализация) между бригадами, участками, отделами, которые закреплены в положениями, инструкциями, другими официальными документами;

• 2) субординацию должностей (вертикальная специализация), т.е. объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях;

• 3) систему коммуникаций, т.е. средства и каналы передачи информации, которая движется «сверху вниз» (передача распоряжений, указаний, заданий), «снизу вверх» (отчеты подчиненных), по горизонтали (обмен мнениями равных по рангу).

• К социальной организации не относятся расы, нации, этнические группы ( у них нет программы), социальные классы, игровые группы, социально-политические течения.

В зарубежной социологии социальная организация понимается как социальная система, которая характеризуется определенной коллективной тождественностью (идентичностью), имеет точный список членов, программу деятельности и процедуру перемещения (или замещения) людей. Не все зарубежные социологи строго придерживаются подобной формулировки, данной Т. Кэплоу, но отклонения от нее незначительны. Элементы, вошедшие в определение социальной организации, трактуются следующим образом:

социальная система — совокупность людей, имеющих сходные черты, и отношений, возникших между ними в ходе взаимодействия. Для того чтобы выделить конкретную социальную систему, нужно идентифицировать всех, кто к ней принадлежит, и исключить посторонних. Иными словами, использовать критерий консистенции (консистенция — степень плотности, внутренняя согласованность или "причинность" частей по отношению друг к другу). Включенность индивидов в социальную систему предполагает, что они имеют минимум одну общую черту (свойство) и связаны не иначе, как посредством взаимодействия.

коллективная идентичность — название (например, либерально-демократическая партия, научно-исследовательский институт и т.д.), которое признано всеми ее членами и обществом. В названии содержится информация о целях социальной организа­ции, ее расположении, правилах приема персонала. Благодаря ясному и четкому названию в коллективных действиях исчезают неразбериха и путаница.

Точный список. Социальная организация позволяет идентифицировать ее членов на принадлежащих и не принадлежащих к ней.

программа деятельности может формулироваться очень точно или только в самых общих чертах. Но в любом случае первое, что нужно сделать, это определить цели и способы их достижения, которые заранее расписываются по времени (календарно).

процедура перемещения членов организации включает правила приема новых членов и передвижения старых с одной позиции на другую.

Примерами социальной организации служат семья, политическая партия, преступная группа, правительственное учреждение, банк, сталелитейная компания, симфонический оркестр, футбольная команда, клуб по интересам, совет учредителей. На внешнюю угрозу организация отвечает усилением внутренней сплоченности и всегда переоценивает свой собственный пре­стиж в сравнении с престижем других, сходных с ней систем. К социальным организациям не относятся расы и этнические группы (у них нет программы), социальные классы (нет четко выраженной коллективной идентичности, самотождественности и списка членов), клики и игровые группы, а также социально-политические течения типа "либералов

Социальные организации обладают такими чертами, которые напоминают свойства других типов коллективностей, например, статусные иерархии в социальных организациях и в социальных классах чем-то сходны. Но в организации высший, равный и низший статусы очень точно предопределены как должности. Понижение и повышение в должности иногда резко меняет поведение человека, круг его обязанностей, рабочее место. Ничего этого нет в системе социальной стратификации общества. По отноше­нию к социальному классу или социальному слою нельзя точно сказать, занимает индивид более высокое место, чем другой (ин­женер или учитель) или нет. Такие оценки всегда приблизительны, субъективны.

Каждый тип социальной организации имеет жестко ограниченный набор форм (или видов). Известны три основных формы семьи (нуклеарная, патриархальная, расширенная), брака (моногамия, полиандрия, полигиния). Еще со времен Аристотеля известны шесть типов политической власти (мо­нархия, аристократия, конституционализм, тирания, оли­гархия и демократия). Те социальные организации, которые ограничены подобным способом и сохраняют устойчивость долгое время, становятся социальными институтами. Даже развиваясь независимо в разных странах, последние проходят одни и те же этапы, имеют много общего. Моногамия, как социальный институт, схожа и у аборигенов Австралии, и у современных европейцев.

Внешняя устойчивость объясняется природой механизмов внутренней стабилизации. Последние основаны на законах совме­стной деятельности. Когда несколько человек взаимодействуют достаточно длительное время, у них возникает стабильное парт­нерское поведение (больше сходства, чем различий; в новых ситу­ациях чаще действуют согласованно, чем порознь; каждый может предсказать, как поведет себя партнер в незнакомой ситуации), идентичность установок и взглядов, сильная уверенность в том, что они способны развиваться как личности именно в тесной свя­зи друг с другом (например, любящие супруги).

• Для социальной организации характерны такие системообразующие качества, как цель, иерархия, синергия.

• Целью организации является достижение конкретно поставленной задачи.

• Иерархия – «служебная лестница», ряд должностей, званий в порядке подчинения и перехода от низшего к высшему. Иерархии невозможно избежать для организации коллективных действий, направленных на реализацию общих целей.

• 1.Социальная иерархия – универсальная форма построения социальных систем (государство, организация, семья) на основе соподчинения, когда «нижние» уровни контролируются «верхними».

• 2. В иерархии проявляется централизация управления, единоначалие, лидерство.

• 3. Иерархия представляет собой разделение труда не только по «горизонтали», но и по «вертикали» на более общие и более частные функции, на решение и исполнение.

• 4. Иерархия выступает как односторонняя личная зависимость одного индивида от другого. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведение другого без того, чтобы тот другой тоже мог воздействовать на первого.

• 5. Иерархия функционирует как власть, т.е.подчинение членов данной организационной системы правилам и указаниям. Власть достигается посредством ограничения свободы поведения индивида, предписания ему требований поведенческого и деятельностного характера. Поэтому власть предполагает принуждение, поскольку подобные требования могут идти вразрез с некоторыми собственными намерениями и интересами работника. Отчего возникает обязательный атрибут власти – санкции за отклонение.

Формы иерархии бывают разными. Например, используется «пирамида с меняющейся геометрией», когда вводится выборность руководителя при сохранении единоначалия, или «боковая» иерархия в виде экспертности и контроля.

• Важнейшей задачей создания организации является достижение эффекта синергии. Синергия – организационный эффект, прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий участников социальной организации. Синергия является тем соблазном, ради которого возникают организации. Это тот эффект, который возникает в сообществе людей от такого сложения сил, когда 2х2=5 или 6,7... Это зависит от способа, принципов объединения индивидуальных и групповых усилий, того или иного их сочетания. Эффектом синергии в организациях можно управлять, его можно усиливать, видоизменять, если понимать источники появления организационного эффекта, а именно: возрастание дополнительной энергии в зависимости от типа внутриколлективных связей.

• Выделяют несколько стадий процесса возрастания эффективности организации.

• 1.Ощутимый эффект дает простая массовость, т.е. одновременность и однонаправленность многих усилий. Одни и те же люди могут безуспешно поднимать по очереди одно и то же бревно, но вполне способны это сделать совместно.

• 2. Усиливает организационный эффект распределение участников по отношению друг к другу в последовательную зависимость, т.е. использование комбинированного труда, когда все участники последовательно производят одну и ту же операцию. Например, передавать ведро воды от реки к месту пожара из рук в руки по цепочке намного эффективнее, чем каждому носить от начала до конца свою ношу. Особенно, если на небольшое количество ведер приходится большое количество людей.

• 3. Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальностям, т.е. специализация, когда работник добивается наиболее высоких результатов благодаря совершенствованию навыков в выполнении какой-либо одной производственной операции, которое доводится до автоматизма. Специализация становится узкой, привязывает работника к «должности одного движения». Процесс «выжимания» организационного эффекта (синергии), достигнув высшей точки, завершается появлением машин. Но закладываются новые способы, которые проявляются вплоть до наших дней (тейлоризм, например).

• 2 вопрос.

• Различают формальную и неформальную организацию.

Социальная организация предприятия (компании, фирмы, концерна, банка) раскрывается через взаимодействие неформальной и формальной структур. Понятие формальной и неформальной организации ввел в мировую социологию Элтон Мэйо, проводивший в 20—30-е годы знаменитые Хоторнские эксперименты. Тогда он обнаружил, что в любой компании или на заводе помимо официальных служебных отношений (формальная орга­низация) у людей обязательно возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация).

Причем и первые, и вторые отношения не хаотичны и случайны, а строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять, как управляют, например, кораблем или оркестром. Благодаря подобным качествам формальные или неформальные отношения получили название организации, или структуры.

В социальной организации предприятия есть: 1) единая цель (производство продукции или оказание услуг); 2) система власти, или управление, которое требует подчинения нижестоящих вышестоящим; 3) распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, постоянно между собой взаимодействующих.

Четкая иерархия подчинения составляет суть социальной организации, она находит свое выражение в структуре целевых функций. Достижение основных идей — изготовление товаров или оказание услуг, требует сотрудничества многих людей, каждый из которых выполняет строго предписанные задачи и функции. Работу по целям именуют целевой организацией. Наиболее полно целевая организация описана О. И. Шкаратаном. Ее еще называют административной, ибо все задачи и цели — дело рук администрации.

Целевая (административная) организация — система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязанностей, штатным расписанием. Она включает в себя: 1) распределение функций (горизонтальная организация) между бригадами, участками, цехами, отделами (структура и способы их действия оформлены положениями, инструкциями и другими официальными документами);

2) субординацию должностей (вертикальная специализация) — объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях;

3) систему коммуникаций, т.е. средства и каналы передачи информации, которая движется сверху вниз (передача распоряжений, указаний, заданий), снизу вверх (отчеты подчиненных) и по горизонтали (консультация и обмен мнениями равных по рангу).

4)Все функции объединяет руководство, т.е. организация процесса управления, обеспечивающая принятие оптимального решения и его практическое осуществление, а также контроль и проверку исполнения.

Неформальная организация представляет собой совокупность индивидов, малых групп и взаимоотношений между ними. Система межличностных отношений всегда персонифицирована, а ее носители — это живые люди, у которых есть собственные, отличающиеся от общих задачи, цели, интересы, потребности. Люди могут ошибаться, быть пристрастными, вспыльчивыми, и от этого никуда не деться ни одной компании или фирме. Ненавидя одних и дружески относясь к другим, люди на работе формируют малые группы, кружки, компании, клики, которые борются между собой или сотрудничают. Так возникает новая структура, или организация.

С формальными и неформальными отношениями индивид сталкивается сразу, как, только он подал заявление о приеме на работу в компанию или на предприятие. Если он принят на работу, то дальше поступает и действует так, как ему предписывают служебные инструкции. В этом смысле предприятие и его организация — это вынужденная, недобровольная форма общения людей, дело­вые контакты между которы­ми заранее предписаны, чины. Работники увольняются, уходят и приходят, но социальные позиции остаются. движению по службе

Поэтому социальная организация — это еще и система социальных отношений, где участники занимают определенные позиции (должности). Это означает, что когда по служебным вопросам один работник обращается к другому, то последний предстает в роли начальника или технолога участка, а затем уже в качестве приятеля или неприятеля.

Если же вы обратитесь к начальнику цеха запросто, по-свойски, то это означает, что между вами существуют не только формальные (деловые), но и неформальные (дружеские) отношения. В исследовании, проведенном в 80-е годы на одном из московских заводов, выяснялся характер отношений между ру­ководителем и подчиненными на цеховом уровне. Чаще всего респонденты описывали их в парных категориях "натянутые (напряженные) — товарищеские (дружеские)". Однако "натянутые" и "напряженные" отношения оказались не столь устойчивыми, как "дружеские" и "товарищеские". Длительность "напряженных" отношений составляла от 0,5 до 2—3 дней. Они возникали как следствие конфликта и по его окончании быстро исчезали.

Подведем итоги.

• Формальная организация – создается сознательно на основе стандартных, безличных образцов поведения, закрепленных в договорах и других правовых, технологических формах. Формализация позволяет

• а. добиться устойчивости, стабильности функционирования организации, прогнозирования результатов ее деятельности.

• б. с другой стороны, формализация означает сужение диапазона выбора, ограничение, даже подчинение, субъективной воли участников организации безличному порядку.

• Неформальная организация создается спонтанно как социально-пихологическая общность, сложившаяся на основе межличностных отношений, которые неизбежно возникают в ходе более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. В социально-психологических группах люди объединены взаимным интересом, чувством солидарности, доверием. В их распоряжении имеются неформальные санкции: осуждение, укор, моральная изоляция. Формальную организацию возглавляет руководитель, неформальную – лидер (о чем речь пойдет ниже).

• Управление в организациях

• это – функция организованных систем, к которым относится организация, обеспечивающая их жизнедеятельность, целенаправленную динамику развития, реализацию конкретных программ и практических задач. Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трех его компонентов. Первый из них – целенаправленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое воздействие бывает внешним (когда орган управления находится за рамками самого объекта), а также самоуправлением (когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого объекта). Второй компонент управления – социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы). Названные компоненты образуют третий – организационный порядок, включающий в себя как инструкции, решения, административный распорядок, так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе. Задача руководителя соединить личные, групповые и общеорганизационные цели, привлечь исполнителей в выработку общих решений, осуществить взаимосвязь формальной и неформальной структур организации и др.

• Объектами управления являются индивид, группа, организация.

• Методы управления – это комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работника, группу, коллектив. На каждом уровне управление вырабатывает соответствующие методы.

• По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить разные методы социального управления на его поведение:

• а) прямое (приказ, задание);

• б) через мотивы и потребности (стимулирование);

• в) через систему ценностей (образование, воспитание);

• г) через окружающую социальную среду (изменений условий труда, статуса в административной и неформальной организации).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, возможно использовать следующие методы:

а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.);

б) сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов).

На уровне социальной организации предприятия используют методы:

а) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);

б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства и т.д.); в) социальное планирование (повышение квалификации работников, улучшение благосостояния работников и др. мероприятия).

Специальное место в социологии организации занимает проблема лидерства и стиля руководства.

В социологии разделяются понятия «лидер» и «руководитель» и дискуссии по этому поводу ведутся до сих пор.

Одно из первых определений лидерства дал Чарлз Кули (1902 г.). лидер — это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: это централизация усилий в одной личности как выражение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию членов группы в заданном направлении. С тех пор число определений постоянно росло. Сегодня под лидером понимают члена группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения.

Лидер и руководитель в организации могут быть одним и тем же лицом. Такое происходит, когда в руководители назначают незаурядного человека, сумевшего добиться расположения подчиненных. В этом случае совпадают позиционная и персональная власть, формальная и неформальная структуры. Различия между лидером и руководителем выражаются в следующих чертах

• Руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно.

• Руководителю законом предоставляются определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь.

• Руководитель наделен правом применять официально установленные санкции, лидер таких санкций не имеет.

• Руководитель представляет свою группу во внешних орга­низациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями, а лидер ограничен внутригрупповыми отношениями.

• Руководитель, в отличие от лидера несет ответственность перед законом за состояние дел в группе.

Если руководитель и лидер не представляют собой одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут либо гармонизировать жизнь группы, либо, напротив, повышать уровень конфликтности.

Если лидерство – социально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, то руководство – юридически регламентированный, административно–правовой процесс организации и контроля формально неравных (нижестоящих) людей. Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), и называется стилем лидерства (стилем руководства).

Классическая теория стилей лидерства создана в 1930-е годы Куртом Левиным. Он выделил три стиля руководства: директивный (автократический), коллегиальный (демократический) и пассивный (попустительский). Дадим краткое описание этих стилей:

1) Директивный (автократический) – система жестких приемов управления (воздействия), пресечение инициативы подчиненных, единоличное принятие решений и детализированный контроль за исполнением;

При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (коллегиальный) – поощрение инициативы подчиненных, совместное обсуждение проблем, коллегиальное принятие решений, общий контроль за исполнением, мягкие приемы управления.

Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Пассивный (попустительский) – отказ от управления и вмешательства в действия подчиненных, полная передача им инициативы и ответственности.

Данный стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу. «Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности предприятий. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства в организации.

Преувеличение роли авторитарных методов управления порождает два явления: бюрократизм и авторитаризм (авторитарность).

Авторитарность, или автократичность, в политологии обозначает характеристику жесткого (безапелляционного, самовластного) типа государственного управления; в социологии и психологии — социально-психологическую характеристику стиля лидерства. Его отличительные черты: сосредоточение всей полноты власти в руках одного человека, устранение других от участия в решении ключевых вопросов, подавление самостоятельности и инициативы подчиненных, воздействие на людей при помощи принуждения. К типичным чертам авторитарности относят реакционность, консерватизм, агрессивность, жажду власти, примитивные стереотипы в мышлении, ненависть к "чужим", конформизм. В широком понимании авторитарность характеризует не только руководителей, но и подчиненных, зависит не от места в служебной иерархии, а от природы общества.

Первоначально понятие "авторитарная личность" ввел в научный оборот Эрих Фромм (1900—1980), а позже его развил в самостоятельную концепцию Теодор Адорно (1903—1969). В 1950 г. опубликована коллективная монография "Авторитарная личность", где он пытался эмпирически подтвердить концепцию с помощью конкретно-социологического исследования.

Можно предложить также 4 различных стиля менеджмента:

А) жесткий автократичный,

Б) доброжелательный автократичный,

В) консультативный

Г) партиципативный (стиль соучастия).

Жесткий автократизм.

Люди, которые выбирают этот стиль руководства, являются абсолютными диктаторами. Они считают,

– что всегда находятся в самом выгодном положении для того, чтобы судить о том, в чем состоит высшее благо для их подчиненных.

– что подлинные взаимоотношения руководителя и подчиненных существуют только тогда, когда подчиненные исполняют лишь то, что им приказано, не задавая никаких вопросов своим руководителям.

Такое лидерство не предполагает обязательного применения силы, но в иных случаях она может быть применена. Некоторые работники положительно воспринимают такой вид руководства, однако это не относится к большинству персонала.

Жесткое автократичное лидерство одобряют лишь два типа менеджеров:

1) те, кто плохо информирован и не знает лучшего выхода,

2) те, кто по своему характеру эгоистичен и стремится дать почувствовать свою значимость.

Доброжелательный автократизм. В этом случае стиль лидерства ориентирован

– и на выполнения задания,

– и на удовлетворение интересов работников.

Хотя доброжелательные автократы прилагают много сил для выполнения задания, они одновременно считаются с желаниями, чувствами, стремлениями персонала.

Такие менеджеры обращаются за фактами и информацией к работникам, прежде чем принять какое-либо решение, но они не нуждаются в их рекомендациях. Они не позволяют также работникам принимать решения или же быть участниками процесса принятия решения.

– они не считают работников людьми второго сорта;

– не подчеркивают своего служебного положения для того, чтобы дать другим почувствовать свою значимость;

– не дают повода для того, чтобы подчиненные почувствовали себя униженными.

И в то же время всегда ясно, за кем решающее слово.

Консультативный менеджер.

Менеджеры консультативного склада

– подсказывают своим подчиненным курс действий

– всегда открыты для новых альтернатив

– ожидают правдивой реакции от своих подчиненных.

Но этот стиль руководства ни в коем случае не создает ситуации типа «один человек - один голос». После окончательного анализа руководитель принимает решения и берет на себя всю ответственность, даже если эти решения основывались на ложных советах.

Парципативный стиль (стиля соучастия)

Менеджеры парципативного стиля на равных участвуют в принятии решений со своими работниками, вызывая таким образом чувство приверженности единой цели.

Предпосылкой парципативного менеджмента является ситуация, при которой

А) руководитель признает социальные нужды работников,

Б) работники отвечают на это повышением производительности труда и участием в формировании новых, более сложных задач фирмы.

В дополнение к равноправному участию персонала в принятии решений парципативный менеджмент также пробуждает руководителей разделять власть и ответственность с работниками, налаживать открытый и прямой поток информации внутри организационной структуры.

Специалисты по управлению считают, что авторитарный стиль необходим при выполнении простых работ, где возможности работника выразить себя невелики, в то же время работа должна быть выполнена обязательно. Этот стиль имеет многовековые традиции, руководители и подчиненные привыкли к нему, поэтому внесение каких-либо изменений не всегда является оправданным. Демократический стиль следует использовать там, где стоят очень сложные задачи, требующие максимального использования всех работников. Многие специалисты считают этот стиль руководства единственно правильным.

Практика, однако, не всегда подтверждает подобное мнение. В США широко известен эксперимент, который был проведен на четырех предприятиях одной фирмы. В двух организациях работа строилась в соответствии с принципом авторитарного стиля управления, а на других предприятиях в соответствии с демократическим стилем. После 12 месяцев проведения эксперимента были получены следующие результаты: на первых двух предприятиях производительность труда выросла на 25%, а на других несколько меньше (20%). Однако в первом случае выросла текучесть кадров и количество прогулов, в то время как во втором случае имело место улучшение этих показателей. Подводя итоги эксперимента, специалисты сошлись во мнении, что вопрос остался открытым.

На основе многолетних наблюдений были выявлены следующие закономерности:

1) интегративный стиль положительно влияет на работников и повышает их лояльность относительно фирмы;

2) высокое моральное удовлетворение работников, характерное для данного стиля, приводит к снижению текучести кадров, нарушений трудовой дисциплины, а также количества несчастных случаев на работе;

3) непосредственной связи между моральным состоянием работника и уровнем производительности труда не обнаружено. Целесообразнее применять стиль управления, который бы сочетал положительные стороны авторитарного и демок­ратического стилей. Руководитель должен четко определять знания, выбирать правильную технологию, контролировать выполнение заданий. Одновременно он должен считаться с потребностями подчиненных, учитывать их интересы и стремления.

Одной из самых оригинальных и самых эффективных в мире справедливо считается японская система управления. Японцы переняли все самое лучшее, что было в управлении других стран и создали собственный, ни на кого не похожий стиль.

Японский менеджмент отличает

1) система пожизненного найма. Будущих менеджеров присматривают еще на институтской скамье. 90% всех менеджеров – обладатели диплома колледжа. 60% из них закончили один из самых элитных университетов страны. Поскольку университеты поддерживаются государством, стоимость обучения в них невысока. Они доступны для талантливых людей из всех социальных слоев. Япония находится среди стран с самой высокой социальной мобильностью.

В то же время горизонтальная мобильность, если под ней понимать межзаводскую текучесть менеджеров – самая низкая в мире. Ее заменяет периодическая ротация (перемещения) внутри одной компании. В течение одной жизни у большинства японцев – одна компания. При поступлении на работу ценятся и проверяются не столько "ноу-хау", сколько личные качества и установки;

2) система вознаграждения. Величина вознаграждения пропорциональна количеству проработанных в компании лет. Вознаграждение не столь очевидно, это значит, что способности и качество исполнения вознаграждаются незаметно, и лишь после 10 лет работы зарплата существенно возрастает. В отличие от американского менеджмента в японском оценка качества исполнителя менее формализована. Долгое время за служащим наблюдают начальник, коллеги и подчиненные. Повышение в зарплате следует лишь тогда, когда между их оценками достигнут консенсус.

3) принципы сеньората (старшинства) предполагают, что карьера служащего должна заранее планироваться, хорошо оплачиваться, а деятельность – тщательно контролироваться..

4) система ринжи (ringi). Предложение вначале подготавливают низшие чины, затем оно поднимается вверх по иерархии. На следующем уровне его рассматривает очередной чиновник и вносит свои дополнения. Такова процедура подготовки любого управленческого ре­шения. Суть системы ринжи – в поиске консенсуса. Ее еще называют "ориентированная на группу" или "снизу вверх". На готовое решение затрачивается не только время, но и усилия. Утрясаются различия во взглядах и интересах. Принятие решений носит характер консультаций и договоров. На любом уровне каждый служащий может высказать какую угодно идею и его обязательно выслушают.

В ринжи формальный лидер (начальник) не играет ключевой роли. В принятии решения он ничем не выделяется, имеет одинаковые с другими права. То, в какой степени прислушиваются к мнению начальника, зависит не от оригинальности предложения, а от того, уважают его подчиненные или нет. Поэтому считается, что главное в японской корпорации – качество межличностных отношений.