2 Тренинг «Разведка»4

Тренинг «Разведка» разработан Владимиром Тарасовым в 1987 г. Цель тренинга – выработка внимания к деталям вербального и невербального общения, позволяющим обнаружить или почув­ствовать скрытые интересы партнеров по переговорам.

Тренинг проводится в форме диалога между двумя участниками.

Каждый участник получает записку с определенным вопросом, который он должен задать партнеру во время диалога среди других вопросов, но таким образом, чтобы тот не догадался, какой именно вопрос интересовал его на самом деле (т. е. какой вопрос был у него в задании). Кроме того, каждый участник имеет цель разгадать в диалоге задание партнера.

Таким образом, каждый участник получает записку с вопросом и время на подготовку – около трех минут.

Диалог проходит в течение пяти минут в виде непринужденной «светской» беседы, т. е. без определенной повестки дня, регламента и т.п.

За это время каждый из участников должен успеть задать вопрос, указанный у него в задании.

Необходимо приложить усилия к тому, чтобы партнер не разгадал задание, для этого во время подготовки продумываются сценарий беседы и отвлекающие внимание вопросы.

После окончания диалога ведущий задает каждой стороне вопрос: «Какой из заданных вам вашим партнером вопросов был для него действительно важен?»

Партнеры делают предположения относительно друг друга. Если вопрос, указанный в задании, вообще не был задан, участник считается не выполнившим задание и проигравшим.

Если оба участника выполнили задание (каждый задал свой вопрос), то каждый из них получает один балл.

Таким образом, счет может быть 0:0, 1:0, 0:1 и 1:1. Идеально выполненное задание приводит и схему 1:0 в пользу данного участника.

Когда есть мотивация, желание быть успешным, то начинают работать технологии, которые вырабатывают такой ген счастья, как внимание.

Тренинг можно проводить и по более сложной версии: с участием тренеров в подготовке «подопечного» к диалогу и разбором тренерской работы.

Наиболее частые причины разгадывания:

• участник до того момента, как задал нужный вопрос, держится как «сжатая пружина», а когда задал, расслабляется, порой не зная, что бы еще спросить. Выдает перемена психологического состояния;

• участник, подойдя к теме вопроса, не решается его задать, а потом снова подходит к этой же теме. Выдает многократный «заход на цель»;

• участник, задав вопрос, после энергично задает серию вопросов без всякого внутреннего напряжения или волнения – как птица, изображая подбитое крыло, старательно уводит от гнезда. Выдает внезапный прилив энергии;

• участник, стараясь скрыть волнение, в момент задавания нужного вопроса делает безразличное лицо или интонацию, или отводит глаза. Выдает попытка демонстрации отсутствия интереса к вопросу;

• удачные меры по сокрытию вопроса;

• нужный вопрос задается первым, когда партнер еще не «вошел в форму». Здесь есть известный риск, но, как правило, срабатывает, особенно если задавший после этого как бы сам тоже сосредотачивается и «входит в форму»;

• нужный вопрос ставится не первым и не последним в серии из нескольких логично вытесняющих друг друга вопросов;

• участник подводит партнера к теме так, чтобы тот сам затронул нужную тему и дал естественный и логичный повод задать именно этот вопрос;

• участник проявляет напористость в беседе и долго не дает партнеру задать его вопрос, из-за чего тот начинает нервничать и теряет внимание, сосредотачиваясь на необходимости задать собственный вопрос. Естественно, в этом напоре нужный вопрос не должен быть последним.

Подготовка и внимание

Начнем с того, что в тренинге «Разведка» участникам дается время на подготовку своего сценария разговора с партнером. Более того, после каждого раунда по инициативе участников можно получить дополнительное время на уточнение сценария, а следовательно, усиление своих переговорных позиций. Однако, как показывает практика проведения тренинга, участники прилагают минимум усилий при подготовке к переговорам. Что касается инициирования предложений о дополнительном времени на подготовку, то об этом вообще речи не идет.

Очевидно то, что, для того чтобы менеджеру качественно выполнить задание, желательно подготовиться. Можно, конечно, и сразу ринуться в бой, рассчитывая на свою находчивость, уверенность, жизненный и профессиональный опыт. Однако если позволяют время, правила, обстоятельства и т.п., менеджер обязан и обычно самомотивирован подготовиться.

Почему? Естественно, потому что при отсутствии подготовки риск ошибки и неудачи резко возрастет.

Какие отрицательные последствия вероятны?

- пострадает деловая репутация;

• материальные потери;

• упущенные возможности в будущем;

• снизится самооценка.

Оценивая и понимая все реальные последствия, менеджер обычно берет время на подготовку. Посмотрим, какие шаги желательно сделать во время подготовки к выполнению задания.

Шаг 1. Понять цель и технологию выполнения задания.

Шаг 2. Понять смысл задания.

Шаг 3. Обдумать и понять свою мотивацию в выполнении задания.

Шаг 4. Принять решение: как выполнить задание.

Несколько слов о внимании.

Предположим, с большой долей вероятности, что навык «внимание» жизненно необходим. За счет чего он формируется?

- за счет технологий, формирующих навык концентрации внимания;

- за счет усиления собственной мотивации.

Оба способа (фактора) взаимосвязаны. Каким образом? Дело в том, что современные полезные технологии путем многократного повторения, конечно, подталкивают человека к освоению навыка концентрации внимания. Более того, в долговременном периоде, можно сказать, стратегически, они положительно влияют на систему мотивации, включая механизмы настроя на достижение, успех и лидерство.

Для того чтобы устанавливать с людьми эффективную, качественную коммуникацию или просто добрые человеческие взаимоотношения, необходимо тренировать свою эмпатию⁵.

И наоборот. Когда есть мотивация, желание быть успешным, то начинают работать технологии, которые вырабатывают такой ген счастья, как внимание.

Предсказуемость и непредсказуемость

В одной жизненной ситуации мы скажем: «Как здорово, что все предсказуемо!» В другой: «Как здорово, что все непредсказуемо!»

И действительно, предсказуемость и непредсказуемость – близнецы-братья, один без другого неэффективен. Если, например, нам понятно, чего можно ожидать от конкретного человека, то тогда мы с большой степенью вероятности выстраиваем последовательность своих успешных действий.

А как развивать способность предсказывать поведение других людей?

Естественно, нужно тренировать свою наблюдательность, которая даст возможность идти по шагам.

Шаг 1. Вижу моторику человека (как двигается, сидит, разговаривает и т. д.).

Шаг 2. Классифицирую по своему классификатору образ человека.

Например. Вы в первый раз встретились с человеком, в котором у вас есть заинтересованность, вместе с ним расположились за круглым столом. Видите, что ваш потенциальный партнер сидит прямо, с ярко выраженной прямой спиной. Можно сделать следующие выводы:

• ваш потенциальный партнер – внимательный собеседник;

• волевой и целеустремленный;

• с большой долей вероятности действующий или потенциальный руководитель или лидер (по крайней мере, считающий себя таковым).

Шаг 3. В общении проверяю соответствие его образа и его мотивации.

Если делать эту несложную работу с каждым человеком, то ваша способность предсказывать поведение других людей будет автоматически тренироваться. Кроме того, доброжелательная и естественная заинтересованность по отношению к человеку позволяет построить долговременные и перспективные взаимоотношения.

Однако не будем забывать, что у любого плюса должен быть минус. Тогда и плюс хорош!

Личная непредсказуемость удивляет, веселит, а иногда притягивает других людей. Бывает так, что в сложной ситуации, когда, казалось бы, человека приперли к стенке, его непредсказуемость делает чудеса.

Например, в самый ответственный момент он говорит своему партнеру: «А у вас на галстуке, кажется, пятнышко!..» Берет паузу. И переводит разговор на свою тему…

Эмпатия

Что такое эмпатия? Не углубляясь в научные термины, языком социальной технологии - это способность (навык) чувствовать другого человека, сопереживать ему.

Например:

• настроение;

• состояние души;

• движение мысли;

• намерения.

Для того чтобы устанавливать с людьми эффективную, качественную коммуникацию или просто добрые человеческие взаимоотношения, необходимо тренировать свою эмпатию.

Само собой, это невозможно делать на манекене, а возможно только при живом общении с другими людьми.

Как развивать эмпатию?

Прежде всего, для того чтобы чув­ствовать других, нужно уметь чувствовать себя. То есть развиваем свои чувства.

Все органы чувств должны работать на полную. А значит, в каждый момент времени фиксируем свои чувства, а именно: успешно – неуспешно, нравится – не нравится, вкусно – невкусно, радует – не радует, интересно – неинтересно, громко – тихо, приятно – неприятно и т.п.

Кроме того, логично после своей реакции на событие провести анализ своей реакции и сделать выводы для последующих поведенческих действий.

Дальше, когда чувствуем себя, то понимаем, что другой человек может чувствовать что-то подобное.

После этого задача человека подобна цели участников тренинга «Разведка», а именно: по деталям, по мелочам обнаружить намерения партнера. Увидеть свои возможности и реализовать намеченную стратегию.

В качестве промежуточного вывода можно сказать, что когда мы думаем о технологии реализации своих планов, то понимаем, что другие люди могут нам содействовать или наоборот, а следовательно, желательно быть информированным относительно сторонних планов.

Как это сделать качественно и деликатно, зависит от вас…

3 Тренинг "Самохарактеристика: 5+"

Тип методики: диагностическое упражнение. Форма - индивидуальное деловое упражнение.

Цель: определение структуры профессиональной и личностной самооценки, оценка навыка создания письменной характеристики.

Оцениваемые свойства:

1) выраженность профессиональной самооценки; 2) выраженность личностной самооценки; 3) навыки самоанализа; 4) определение уровня самокритичности. Оцениваемые компетенции:

1) навык самопрезентации; 2) навыки создания письменной характеристики.

Применение:

- оценка личностных особенностей специалистов и профессиональных компетенций сотрудников в Центрах развития; - оценка профессиональных компетенций и личностных особенностей кандидатов на должности.