- •Оглавление
- •Введение
- •Тематический план и структура дисциплины «управление персоналом»
- •I методические материалы к практическим занятиям
- •1.1 Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления
- •1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 И другие.
- •1.2 Кадровая политика предприятия. Планирование человеческих ресурсов
- •1, 2, 3, 4, 5, 7 И другие.
- •1.3 Подбор персонала. Адаптация: сущность и виды
- •Адаптация: сущность и виды
- •Для чего необходимо резюме?
- •Запомните три ключевых момента:
- •О чем стоит написать в резюме? Резюме состоит из следующих блоков:
- •В заключение проверьте Ваше резюме по следующим позициям:
- •Как подготовиться к интервью? Вот некоторые наиболее важные рекомендации:
- •Что надо знать об организации, в которую вы идете на интервью:
- •Некоторые советы
- •Несколько правил:
- •Возможные причины отказа в приеме на работу:
- •Как себя вести на интервью?
- •Наиболее частые вопросы интервьюера
- •Некоторые дополнительные вопросы, которые вам могут задать на интервью:
- •1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 И другие.
- •1.4 Регламентация деятельности персонала. Документация по управлению персоналом
- •1, 2, 3, 5 И другие.
- •1.5 Оценка деятельности государственных и муниципальных служащих. Аттестация
- •Этапы проведения аттестации
- •4, 5, 6, 7, 8 И другие.
- •1.6 Передвижение персонала: законодательные основы передвижения по службе государственных и муниципальных служащих
- •1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 И другие.
- •1.7 Эффективность труда руководителя
- •1.8 Развитие персонала Особенности управления карьерой персонала
- •1.9 Мотивация и стимулирование труда служащих Государственные гарантии
- •Законодательные основы регулирования труда государственных служащих
- •Государственные гарантии на гражданской службе
- •1.10 Методы управления персоналом
- •1.11 Коммуникации в организациях
- •4 Совершенствование организационных коммуникаций
- •1.12 Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов Классификация видов и типов конфликтов Пути и средства предупреждения конфликтов
- •II Ситуации для анализа
- •1 Ситуация для анализа: «Генри Форд в сравнении с Альфредом п. Слоуном»
- •2 Ситуация для анализа
- •3 Ситуация для анализа
- •4 Ситуация для анализа
- •5 Ситуация для анализа
- •6 Ситуация для анализа
- •7 Ситуация для анализа: «Переговоры»
- •8 Ситуация для анализа
- •9 Ситуация для анализа
- •10 Ситуация для анализа
- •11 Ситуация для анализа
- •12 Ситуация для анализа
- •13 Ситуация для анализа
- •14 Ситуация для анализа
- •15 Ситуация для анализа Принцип Парето1
- •Принцип Парето - звучит так:
- •20% Усилий дают 80% результата, а остальные 80% дают
- •15 Ситуация для анализа «Ценностные ориентации при выборе работы»2
- •16 Ситуация для анализа
- •17 Ситуация для анализа
- •18 Ситуация для анализа «Построение функционально-целевой модели системы управления организации»
- •19 Ситуация для анализа
- •20 Ситуация для анализа
- •21 Ситуация для анализа Ролевая структура коллектива
- •22 Ситуация для анализа
- •23 Ситуация для анализа
- •24 Ситуация для анализа
- •Ситуация для анализа
- •26 Ситуация для анализа
- •III Тренинги и кейсы
- •1 Тренинг «Князь»3
- •2 Тренинг «Разведка»4
- •4 Кейс "Внедряем адаптацию"6
- •5 Кейс "Мотивация для подчиненного"
- •IV решение задач
- •Как интегральный компонент общего процесса управления»
- •Решение задач на тему «Анализ состояния рынка труда и определение уровня безработицы»
- •Ответы:
- •Задание «Расчет численности административно-управленческого персонала»
- •Решение задач по Трудовому кодексу Российской Федерации Задача 1.
- •Задача 2
- •Задача 3
- •Задача 8
- •Задача 9
- •Задача 10
- •Задача 11
- •Задача 12
- •Задача 13
- •Задача 18
- •Задача 19
- •Задача 20
- •Задача 21
- •Задача 22
- •Задача 29
- •Задача 30
- •Задача 31
- •V Деловые игры
- •1 Деловая игра «подбор персонала»
- •2 Деловая игра «Аттестация»
- •Этапы проведения аттестации
- •3 Деловая игра «мотивация»
- •4 Деловая игра «ситуационный менеджмент»
- •5 Деловая игра «Харизматические качества руководителя»
- •6 Деловая игра «Анализ уровня организации труда и использования рабочего времени в сфере управления»
- •Тест «Ориентация»
- •Тест «Взаимодействие» Для прохождения теста предлагаются следующие варианты ответов:
- •Прежде чем приступить к ответам на вопросы старайтесь быть объективным.
- •Какой я управляющий Определение своей решетки
- •Тестирование
- •Тест «Конфликтная ли Вы личность?»
- •Тест «Решительны ли Вы?»
- •Тест «Каков Ваш творческий потенциал»?
- •Ключ к тесту «Конфликтная ли Вы личность?»
- •Ключ к тесту «Решительны ли Вы?»
- •Ключ к тесту «Каков Ваш творческий потенциал?»
- •6 Деловая игра "Вступление в должность"
- •Порядок разработки ситуации
- •7 Деловая игра Методы принятия управленческих решений
- •Порядок проведения деловой игры
- •8 Деловая игра "Тайм-Менеджмент "
- •9 Деловая игра На выявление типа темперамента - тест айзенка
- •Обработка результатов Экстраверсия:
- •Невротизм:
- •Характеристика
- •VI Задания для выполнения реферата
- •VII Фонд контрольных вопросов по дисциплине «Управление персоналом»
- •Библиографический список а) Нормативные акты
- •Б) основной
- •Б) дополнительный
- •Приказ о проведении аттестации
- •Представление на аттестуемого
- •Аттестационный лист работника
- •Протокол заседания аттестационной комиссии № ___
- •Приказ о результатах проведения аттестации
- •Кузнецова Альфия Рашитовна Практикум по управлению персоналом
- •450074, Рб, г.Уфа, ул. З.Валиди, 32.
- •450074, Рб, г.Уфа, ул. З.Валиди, 32.
23 Ситуация для анализа
Исходные данные: Петр Петрович не просто руководитель лаборатории, он ее «душа». Именно благодаря Петру Петровичу между сотрудниками приняты товарищеские отношения, без соблюдения субординации и строгого распределения обязанностей – «один за всех и все за одного». Вообще к формальностям, которые приходится исполнять, Петр Петрович, а с ним и его сотрудники, относятся весьма пренебрежительно, за что им нередко попадает от начальства. Но Петра Петровича это не очень огорчает, так как главное для него – нравственная атмосфера в коллективе. Любые производственные успехи и неудачи всегда рассматриваются с точки зрения их человеческой значимости. Сотрудники любят Петра Петровича, хотя всем не нравится его неумение организовать работу, когда этого требуют жесткие внешние обстоятельства. Лаборатория частенько лишается премии из-за несоблюдения сроков работы и т.п., но многие завидуют работникам, поскольку у них такая замечательная атмосфера.
Постановка задачи: необходимо оценить стиль и методы управления Петра Петровича. Как вы считаете, насколько эффективен стиль и методы взаимодействия, используемые руководителем? Будет ли эффективен данный стиль в организации, где ослаблена трудовая дисциплина?
24 Ситуация для анализа
Исходные данные: Сергей Сергеевич – легендарный руководитель. О нем с восхищением рассказывают истории, как он смело все брал на себя и поступал по-своему даже тогда, когда ни сверху, ни снизу его никто не поддерживал. Сергей Сергеевич фанатично предан делу, избранному им, ни за кем не признает права помешать его осуществлению. Все нити управления он держит в своих руках, и его отсутствие негативно сказывается на ход дел. Сотрудники чаще всего не понимают принятых Сергеем Сергеевичем решений и вынуждены полагаться только на веру в то, что «раз уж Сергей Сергеевич сам так решил…». Он бывает жестким и безразличным к людям, может неожиданно для всех перечеркнуть все, казавшееся вчера незыблемым, ни во что не ставит субординацию, порядков и правил для него не существует. Его побаиваются, но высокий профессионализм, железная воля и энергичность вызывают уважение коллег, правда, больше похожее на поклонение, чем на дружеское расположение.
Постановка задачи: необходимо оценить стиль и методы управления Сергея Сергеевича. Как вы считаете, насколько эффективен стиль и методы взаимодействия, используемые руководителем? Часто ли можно встретить таких руководителей? Выделите его сильные и слабые стороны.
Ситуация для анализа
Исходные данные: Виктор Викторович известен всем как энергичный твердый руководитель. В его отделе железная дисциплина, все точно знают свои обязанности, строго соблюдается порядок, единый для всех без исключения. Правота наделенных большими полномочиями сотрудников, как и распоряжения начальства, не обсуждаются. За невыполнение задания неминуемо следует наказание без учета личных обстоятельств и индивидуальных особенностей. Интересы общего дела всегда выше личных. Сам Виктор Викторович подает подчиненным пример безукоризненной старательности и даже педантичности. Некоторая консервативность делает его менее удачливым там, где нудно творческое решение. В тоже время и сам Виктор Викторович, и его отдел способны проделать огромный объем работы и особенно хороши, когда надо устранить «прорыв». За это они нередко получают награды и премии. Однако в отделе большая текучесть кадров, инициативные люди здесь не задерживаются. Сотрудники недолюбливают своего руководителя, постоянное опасение быть наказанным делает нравственную атмосферу напряженной.
Постановка задачи: необходимо оценить стиль и методы управления Виктора Викторовича. Как вы считаете, насколько эффективен стиль и методы взаимодействия, используемые руководителем? Часто ли можно встретить таких руководителей? Выделите его сильные и слабые стороны.