Тематический план и структура дисциплины «управление персоналом»

№ п/п	Раздел дисциплины	Очное
		Л	ПЗ	СРС
1	Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления.	2	2	2
2	Кадровая политика предприятия. Планирование человеческих ресурсов	2	2	5
3	Подбор персонала Адаптация: сущность и виды	2	4	5
4	Регламентация деятельности персонала Документация по управлению персоналом	2	2	5
5	Оценка деятельности государственных и муниципальных служащих Аттестация	2	2	5
6	Передвижение персонала: повышение, понижение, перевод и увольнение	2	2	5
7	Эффективность труда руководителя	2	2	5
8	Развитие персонала Управление карьерой персонала	2	2	5
9	Мотивация труда служащих Государственные гарантии	2	2	5
10	Методы управления персоналом	2	2	3
11	Коммуникации в организации	2	2	3
12	Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов	2	2	3
13	Классификация видов и типов конфликтов	2	1	2
14	Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов	2	1	3
	Итого:	28	28	56

I методические материалы к практическим занятиям

1.1 Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления

На протяжении третьего столетия люди продолжают решать закономерности, принципы, специфику управления человеческими ресурсами. Продолжается поиск новых путей, способов, средств и методов управления. Управление человеческими ресурсами за последние годы существенным образом модернизируется, обновляется. Целенаправленное воздействие на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу представляет собой управление персоналом. Использование человеческих возможностей для стратегических тактических целей организации носит актуальное значение.

Управление человеческими ресурсами задействовано в четырех основных сферах человеческого развития:

- политической (с целью обеспечения порядка в больших и малых коллективах);

- экономической (с целью производства и распределения имеющихся ресурсов);

- социальной (с целью повышения уровня и качества жизни населения);

- оборонительной (защиты от оппонентов).

Даже в самых древних обществах требовались личности, чья деятельность способствовала бы координации и организации совместной деятельности людей с целью защиты от врагов и зверей.

В управлении человеческими ресурсами выделяют несколько исторических этапов:

1 этап: древний период: с 9-7 тысячелетия до нашей эры. До примерно 18 века. Человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Первоначально управление осуществлялось старейшинами вождями родов, племен, сообществ.

2 этап: индустриальный период (1776-1890 гг). Управление стало проявляться в разделении труда, формировании новых облеченных условий труда и быта.

3 этап: период систематизации (1856-1960 гг). В этот период управление человеческими ресурсами стало трансформироваться в новые направления, школы, течения, изменялся и совершенствовался научный аппарат, взгляды. Ученые стали особое внимание уделять изучению способов управления, ориентированные на рациональное использование имеющихся ресурсов, рационализации затрат физических усилий работников.

4 этап: информационный период (1950 – по настоящее время). Главной отличительной особенностью данного периода является взаимосвязь действий в совокупности со всеми взаимозависимыми факторами. Ни одно решение не может быть принято вне согласования с другими.

Считается, что эффективность работы людей в организации определяется, прежде всего, степенью и уровнем развития вертикального разделения труда. По сути речь идет об организации труда руководителей по координации деятельности исполнителей. Руководитель выступает в качестве субъекта управленческой деятельности. А в качестве объектов могут выступать люди, группы, коллективы, организации или предприятия и т.д. Схематично процесс прямой и обратной связи системы управления трудовыми ресурсами можно представить на рисунке 1.

	Менеджер, как субъект управленческой деятельности		Обратная связь
		Прямая связь
	Организации (люди, группы, коллективы) как объекты управленческой деятельности		Обратная связь

Рисунок 1 Схема прямой и обратной связи между субъектом и объектами управленческой деятельности

На рисунке 1 приведена схема прямой и обратной связи между субъектом и объектами управленческой деятельности.

История развития системы управления персоналом в России насыщена различными фактами и событиями. Их последовательность отображена в таблице 1.

Таблица 1 История развития кадровых служб в России

Годы	Названия служб кадров и трудоустройства	Цели создания и решаемые задачи
1478	Разрядный приказ Русского государства	В нем впервые были обозначены должности, денежные и поместные оклады личного состава армии Русского государства.
1897	Во Франции была создана первая государственная биржа труда	Трудоустройство граждан
1909	В Англии был принят закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более	Трудоустройство граждан
1917	В России – службы трудоустройства, основными звеньями которой были биржи труда	Регистрация всех граждан, ищущих работу, социальное страхование и выплаты пособий по безработице, ведение статистических данных, издание бюллетеней о состоянии местного рынка труда.
Декабрь 1918	Введение трудовой повинности, закрепленной в первом Кодексе законов о труде, создание отделов учета и контроля занятости населения	Контроль занятости населения, срочное комплектование кадров для предприятий оборонной промышленности
1921-25	Преобразование отделов по учету и контролю занятости в биржи труда	Осуществление учета не всего населения, а только безработных, повышение роли профессиональной экспертизы граждан, рекомендаций с прежнего места работы, введение практических испытаний на производстве
1925	Отмена обязательного порядка трудоустройства через биржи труда	Сокращение числа “мнимых” безработных
1926-1932	Расширение сети бирж труда	В 1928 году их число составило 281. В 1929 году – при биржах были созданы общеобразовательные курсы подростков, а внутри бирж – секции по найму подростков. В 1930 году – полная ликвидация безработицы в СССР
1930	Создание первых отделов и управлений кадров	Снабжение народного хозяйства рабочей силой, планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. Структура управлений кадров: Секция планирования кадров, городского рынка труда, сезонного рынка труда, подготовки рабочей силы, профотбора, профконсультации, проверка квалификации

Продолжение таблицы “История развития кадровых служб в России”

1933	Упразднение государственных органов по управлению трудоустройством, а обязанности возлагаются на профсоюзные органы.	На всех предприятиях и в организациях создаются бюро найма и увольнения работников – прообразы современных кадровых служб, которые выполняют функции по учету и комплектованию кадров
1941	Введение трудовой повинности	Мобилизация трудоспособного населения для работы в оборонных отраслях промышленности
1943	Комитет по учету и распределению рабочей силы	Мобилизация трудовых ресурсов для постоянной работы в промышленности и строительстве
1946-53	Создание Министерства трудовых ресурсов	Основная задача которого - трудоустройство демобилизованных фронтовиков
1953-68	Рассредоточение основных обязанностей между различными центральными и республиканскими органами государственного управления	Трудоустройство граждан
1969	Создание бюро по трудоустройству и информации населения	Повышение трудовых перемещений по сравнению с самостоятельным поступлением на работу, сокращение сменяемости профессий работниками
1987	Государственная служба по трудоустройству, переобучению и профориентации населения	Трудоустройство и перемещения работников
Начало 90-х	Государственные службы занятости населения, частные кадровые агентства, биржа труда	Совершенствование деятельности по учету, анализу, размещению трудовых ресурсов, трудоустройство населения, Профессиональный подбор кадров

Современные методы управления персоналом напрямую зависят от личностных качеств руководителя. Так, Фредерик Тейлор выделял у идеального руководителя ум, образованность, решительность, честность, рассудительность и другие. Другой классик Анри Файоль, считал, что руководитель должен быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитой интеллект, высокий уровень культуры. Современные теоретики также соперничают между собой в том, какими качествами и чертами характера стоит наделять идеального менеджера.

Таблица 2 Сравнительный опыт управления персоналом в США и Японии

Сравниваемые показатели	США	Япония
Основа организации	Эффективность	Гармония
Отношение к работе	Главное – реализация заданий	Выполнение своих обязанностей
Конкуренция	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Низкие	Высокие (система пожизненного найма)
Принятие решений	Сверху вниз	Снизу вверх
Делегирование власти	Распространено	В редких случаях
Отношения с подчиненными	Формальные	Семейные
Метод найма	По деловым качествам	После окончания учебы
Оплата труда	В зависимости от результата	В зависимости от стажа

В настоящее время каждая фирма выдвигает свои специфические требования к руководителю. Однако, повсеместно признаны американская и английская системы деловых, профессиональных и личностных качеств и черт характера менеджера: развитость ума, коммуникабельность, лидерство, умение принимать решения, твердость, дружелюбие, организаторские способности, цельность характера, продуктивность, заинтересованность в людях, знание специальности.

Типичным для карьеры руководителя является продвижение по служебной лестнице специалистам. Успешно освоившего производственно-технологический процесс, но, как правило, не получившего систематической подготовки в сфере экономики, права, социологии, психологии, то есть в области тех знаний, которые необходимы в управленческой деятельности.

Общая психологическая культура у нас еще довольно невысока. В западных школах бизнеса до 40% времени отводится изучению психологических аспектов процессов взаимодействия с людьми. Взяв за основу психологическую структуру личности руководителя, можно попутаться с учетом ее элементов выделить основные черты как совокупность отдельных качеств, обеспечивающих прогрессивную направленность и компетентность руководителя. Среди этих черт немаловажными являются современное экономическое мышление, психологическая компетентность, компьютерная грамотность.

Стремление к гуманизации производственных отношений предполагает отказ от прямых, грубых методов управления персоналом как административных, так и экономических. Речь идет об овладении богатейшим арсеналом социально-психологических методов, основанных на познании человека.

Способность руководителя умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат в коллективе является одной из главных в профессиональной пригодности менеджера.

А) Вопросы к теме

1. Основы управления человеческими ресурсами.

2. Формирование системы управления персоналом.

3. Принципы государственной муниципальной корпоративной культуры.

4. Особенности управления персоналом в сфере государственного и муниципального управления стран: США, Японии, стран Западной Европы и России.

Б) Темы докладов и рефератов

1. Закономерности и принципы управления персоналом на российских предприятиях

2. Зарубежный опыт в области управления персоналом

3. Концепция управления человеческими ресурсами

4. Основные подходы к управлению персоналом

5. Особенности управления человеческими ресурсами в России

6. Особенности управления человеческими ресурсами за рубежом

7. Роль и значение управления персоналом в современных условиях

8. Теория человеческого капитала, ее балансовая стоимость

9. Функционально-стоимостная оценка затрат на управление персоналом

10. Цикл управления персоналом

В) Основные термины и понятия темы

Затраты на управление персоналом, кадровая политика, концепция управления человеческими ресурсами, модели управления персоналом, принципы управления персоналом, теория человеческого капитала, цикл управления персоналом, человеческие ресурсы, человеческий капитал.

Д) Библиография

См. указанные номера в списке основных библиографических источников: