8.1 Политика набора персонала
Управление персоналом – особый вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми.
Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в кадрах.
Итак, можно выделить две области функций персонального менеджмента: руководство людьми и расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребности в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
Иерархию целей управления персоналом можно представить в виде схемы (рис.8.1).
Для того, чтобы нанять соответствующего работника, необходимо в деталях знать, какие виды работ он будет выполнять и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Источники найма – внутренний, внешний.
В н у т р е н н и й н а б о р позволяет учесть потенциальные возможности кандидатов на ту или иную должность в соответствии с целями банка. Преимущество: возможность реализовать свои потребности, организация знает положительные черты и недостатки работника, снижаются затраты на прием. Недостатки: накапливается отрицательное взаимоотношение в коллективе, плохое отношение со стороны своих работников.
Рисунок 8.1 – Иерархия целей управления персоналом
При в н е ш н е м н а б о р е ожидается приток новых идей, новых методов работы. Преимущество: выбор идет из большого числа кандидатов, в организацию вносятся новые идеи. Недостатки: долгий период привыкания, личные качества точно не известны, возрастают затраты на прием.
Источники внешнего набора:
прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию.
случайные претенденты, т. е. самостоятельно обращающиеся по поводу работы;
школы, колледжи, техникумы, вузы;
рекламное объявление;
государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
кандидаты, предложенные клиентами.
8.2 Оценка персонала банка
Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления осуществляется из претендентов на нее с помощью оценки их деловых качеств. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
общественно-гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности;
отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы;
уровень знаний и опыт работы: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством, передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности);
организаторские способности: умение организовать систему управления и свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда, к оценке возможностей и труда других;
умение работать с людьми: умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив, подобрать, расставить и закрепить кадры;
умение работать с документами и информацией: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы;
умение своевременно принимать и реализовывать решения: умение своевременно принимать решения и обеспечить контроль за их исполнением; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе;
способность увидеть и поддержать передовое: умение увидеть новое, распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск;
морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Отбор кандидатов в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно анализировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.
Одним из способов «измерения» опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способам: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.
Одной из важнейших личных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и пожилые по возрасту работники должны повергаться тщательному отбору.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.