Лидерство и руководство

В отечественной социологической традиции четко прослеживается различие между понятиями «лидер» и «руководитель». Феномен лидерства в большей мере отражает психологические процессы в группе (позиция внутри психологической структуры группы). Руководство понимается более широко – как социальное и политическое управление в организации (формальная позиция). При этом позиция руководителя носит маргинальный характер, т. к. руководитель является одновременно членом собственной группы, а также входит в административное звено. Требования вышестоящей организации и подчиненной могут противоречить друг другу, и тогда их одновременное удовлетворение становится невозможным. Поиск компромиссов между такими требованиями отнимает много сил и требует времени, поэтому с целью их экономии зачастую выбор одной из систем требований принимается за базовую, - как правило, требований вышестоящей организации. Такой выбор отчуждает руководителя от группы.

В свете сказанного может показаться, что лидеру приходится тратить меньше сил на управление группой, т.к. над ним нет вышестоящей инстанции, его поле деятельности лежит внутри группы. Однако следует иметь в виду, что лидер выдвигается группой стихийно и для сохранения собственного статуса он не может выходить за рамки идиосинкразического кредита (см. с. Error: Reference source not found). Руководитель назначается на определенный срок вышестоящей организацией и его позиция более устойчива. Лидер значим для группы и только для нее. А руководитель – представляет группу вовне.

В наиболее общем виде можно выделить три подхода к определению природы лидерства:

теория черт лидера или харизматическая модель лидерства (харизма – от греч. «благодать») описывает лидерские свойства как врожденные. Люди, согласно данному подходу, делятся на тех, кто может быть лидером, и тех, кто не может. Попытки выявить базовые лидерские качества ни к чему не привели – в разных группах фиксировались абсолютно разные черты, порой противоречащие друг другу. Попытка объединить такие черты также не приводит к успеху, т.к. в результате получается большое поле качеств «хорошего человека»;

ситуационная модель в противоположность предыдущей отрицает предопределенность личностных качеств и возлагает на создающиеся ситуации востребованность определенных, свойственных ситуативному лидеру качеств. Таким образом, человек выступает в качестве лидера столько времени, сколько сохраняется ситуация. Психологические качества индивида согласно данному подходу не столь важны, сколько соответствие индивида ситуации;

синтетическая теория определяет феномен лидерства как функцию группы. Лидер выдвигается группой и, с одной стороны, является идеальным представителем интересов группы, а с другой – именно группа разрешает попирать групповые нормы. Другими словами, в идеале лидер наиболее полно отражает интересы группы, но в реальных ситуациях может нарушать нормы группы. Такой эффект получил название «идиосинкразический кредит» – кредит группового доверия, позволяющий лидеру отклоняться от групповых норм, в целях сохранения единства группы. Психологическое обоснование делегирования лидеру членами группы полномочий дает экзистенциальное направление социальной психологии – далеко не каждый человек готов нести ответственность за свои поступки, поэтому такие люди стремятся избавиться от источника, приводящего к ответственности, - собственной свободы. Другими словами, лидер обладает сравнительно редким личностным качеством, неся не только ответственность за свои поступки, но и выявляя готовность взять на себя ответственность за поступки других.

Понятие стиля лидерства (руководства) было введено К. Левином во время исследования феномена лидерства. Левин выделяет три стиля руководства:

• авторитарный – жесткий руководитель, определяющий, что и как кому делать;

• демократический, когда руководитель включен в процесс групповой работы на правах советчика, но жестко ничего в нем не определяет;

• либеральный, когда руководитель вообще не участвует в групповых процессах либо делает это формально и заботится о результатах работы из соображений отчетности.

В отечественной литературе приведенные выше стили руководства получили названия «директивный», «коллегиальный» и «попустительский» соответственно. Наиболее эффективными являются первые два стиля управления. Авторитарный стиль, в сравнении с демократическим, имеет большую производительность труда. При демократическом же стиле члены группы удовлетворены процессом труда больше, чем при авторитарном.

Наряду классической классификацией лидеров по стилю руководства Фидлер предлагает различать лидерство, ориентированное на выполнение задачи, и лидерство, ориентированное на межличностные отношения.