2.Стилі керівництва та типи менеджерів

Особливості взаємодії членів колективу з приводу прийняття й реалізації рішень формують стиль керівництва. Стиль керівництва обумовлюється особливостями розпоряджувально-властних у колективі, в залежності від співвідношення яких він може бути: директивним (авторитарним), демократичним і анархічним.

Для директивного стилю керівництва характерне усунення підлеглих від участі у виробленні та прийнятті рішень, відсутності в них можливості проявляти власну ініціативу й самостійність. Він базується на тому, що авторитарний керівник має достатню владу, щоб нав’язати свою волю виконавцям. Цей стиль керівництва більше влаштовує «людину Х» згідно теорії Д. Мак Грегора. Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, здійснює психологічний тиск на них, використовує погрози. Якщо він використовує винагороди, то його називають доброзичливим автократом.

Для демократичного стилю керівництва характерна участь членів колективу в обговоренні важливих питань його життєдіяльності, існує інтерес керівника до думки підлеглих. Демократичний керівник сміє залучати до прийняття рішень членів колективу та інтегрувати їхні думки. Демократичне керівництво апелює до «людини У» згідно теорії Д. Мак Грегора. Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, БІЛЬШІМ прийняттям рішень, оцінкою роботи після її завершення.

Як різновид демократичного стилю виступає ліберальне керівництво, яке базується на майже повній свободі у визначенні своїх цілей і контролі своєї власної роботи. Демократичний стиль необхідний там, де колектив знаходиться на високому рівні зрілості, де встановилися порядок і дисципліни.

Анархічний стиль керівництва має місце тоді, коли керівник «самосвідмежовується від процесу керівництва». Цей стиль може бути доречним у тому випадку, якщо колектив «доріс» у своєму розвитку до того, що може ефективно діяти на засадах самоуправління.

Вибір стилю керівництва обумовлюється дією ряду різноманітних факторів. Серед них головну роль відіграє ситуацію. Частота застосування відзначених стилів керівництва різна. Найбільш розповсюдженим вважається демократичний стиль. Менеджер повинен уміти відчувати ситуацію і вибирати такий стиль у своїй діяльності, потребу в якому відчувають його підлеглі.

Американський дослідник Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому, більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак, пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва.

Так, американські дослідники Роберт Блейк і Джейн Моутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів, переконалися, що вона проходить у «силовому полі» між вектором «виробництво» (націленість на виробництво товарів) і вектором «людина» (націленість на гуманне ставлення до людей).

Між цими векторами існують певні протиріччя:

якщо прагнути всіма силами підвищити продуктивність праці, не звертаючи уваги на потреби людини, то результат буде негативним;

якщо всю увагу приділити людині, то з цього також нічого доброго не вийде. Блейк і Моутон розкреслили «силове поле» на дев’ять граф за кожним з векторів і отримали своєрідну «решітку»

Дана «решітка» дає можливість визначити п’ять характерних типів управлінської поведінки, яким відповідають типи менеджерів: диктатор; демократ; песиміст; маніпулятор; організатор. Кожному типу поведінки відповідає цифровий код «решітки».

Код 9:1 означає таке керівництво, яке максимально зорієнтоване на виробництво й мінімум уваги приділяє конкретним працівникам. Це жорсткий курс адміністратора, для якого результат – усе, а людина, у кращому випадку – виконавець, а по суті, ніхто. Робота за таких умов не приносить задоволення нікому. Стиль роботи жорсткого адміністратора (диктатора) – повсюдний контроль. Менеджер такого типу – поганий керівник.

Що ж являє собою керівник із абсолютно протилежним типом управлінської поведінки, яка має код 1:9?

Продуктивність праці в такого менеджера знаходиться на задньому плані, а в центр уваги ставляться людські відносини. Працівникам подобається такий підхід до справи. Користь же від цього невелика, бо керівництво має демократичні перекоси.

Звернемося до центру решітки (код 5:5). Менеджерів такого типу задовольняють успіхи середнього рівня. Їхній девіз: «Не хапати зірок з неба». Характерна риса менеджерів такого типу – половинчаста зацікавленість як у виробництві, так і в людях.

У лівий нижній кут «решітки» (код 1:1) слід помістити тих керівників, які ні до чого не прагнуть – ні до виробничих результатів, ні до розвитку гуманних умов виробництва. Як правило, люди з такими поглядами на керівництво (песимісти) – або випадкові люди в менеджменті, або призначені на посади впливовими особами. Користь від них дуже мала.

Правий верхній кут «решітки» (код 9:9) займають менеджери-організатори-найбільш продуктивний тип керівників, які максимально враховують потреби виробництва та працівників Це свого роду ідеал менеджера, еталон сучасного управлінця, в пошуках якого провідні фірми розвинутих країн докладають чималих зусиль. Чи можна досягли цього ідеалу? Блейк і Моутон впевнені в цьому. Ключ до цього – в реальних людських потребах, у мотивації. Як емпірично довів Герцьерг, успіх, визнання, раціональна організація праці й перспективи росту – основні з можливих мотивів. Якщо побудувати роботу так, щоб співробітники бачили в ній можливості самореалізації, значимість власної праці в досягненні мети, створити умови роботи, які б дозволяли їм найкращим чином використати свої можливості, то ідеал позиції 9:9 здається не таким уже й недосяжним.

Важливою характеристикою даного типу керівника є націленість на інновації, розвиток організації. Підприємства, де діють менеджери типу 9:9, як правило, процвітають.