¹

Концептуальные, организационно-практические и этические ориентиры работы с персоналом

• Вопросы психологического обеспечения

в работе с персоналом и кадровые процессы организации

• Некоторые практические задачи и принципы работы психологической службы производственной организации

• Этические вопросы деятельности психолога

Г. С. Никифоров

Концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности1

<...> Первые десятилетия своего развития психология оста­валась в стороне от практических нужд человека. Состоявший­ся в 1889 г. в Париже первый психологический конгресс прохо­дил под названием «Конгресс физиологической психологии» и был ознаменован проявлением широчайшего интереса к гип­нотическим, спиритическим и различным оккультным фено­менам. Ни о каком приложении психологии к решению прак­тических задач, тем более ее участии в изучении трудовых про­цессов, речи и не шло. Однако уже в начале XX в. Сфера интересов психологии заметно сместилась в сторону практи­ческой деятельности человека. Именно на этот период прихо­дится оформление одной из линий ее развития — психотехни­ки. Термин «психотехника» был предложен в 1903 г. немецким философом и психологом, одним из основателей индивиду­альной (дифференциальной) психологии В. Штерном. Он трактовал психотехнику как прикладную психологию вообще, подразумевая под ней всю ту область психологических сведе­ний, которые имеют практическое применение в той или иной отрасли человеческого труда: педагогике, медицине, промыш­ленности и др. Один из основоположников психотехники не­мецкий психолог Г. Мюнстерберг трактовал ее как науку о прак­тическом применении психологии к задачам культуры.

<...> Начав свой путь развития с умозрительных позиций, активно используя метод самонаблюдения, психология все увереннее становилась наукой экспериментальной, опираю­щейся на объективные методы исследования, со все более вы­раженной ориентацией на решение жизненно важных для человека задач. Современная психология превращается в ре­альную, действенную силу социально-экономического преоб­разования общества. Постепенно, как отмечает [Ломов, 1984], психология совершила переход от преимущественно теоре­тической (мировоззренческой) дисциплины к науке, потреб­ность в которой становится все более выраженной при решении задач во всех сферах жизни общества. За этим стоит прежде все­го возрастающая роль «человеческого фактора», включающего в себя «широкий круг социально-психологических, психологи­ческих и психофизиологических свойств, которыми обладают люди и которые так или иначе проявляются в их конкретной деятельности, оказывая влияние на эффективность и качество этой деятельности» [Там же]. Сегодня, заключает автор, мы уже можем говорить, что панорама сфер практического приме­нения психологии представлена задачами разного масштаба — от исследования отдельных характеристик восприятия чело­века до изучения массовых психических явлений. Характер­ная особенность современности состоит в том, что уже сама логика развития всей системы научного знания диктует поста­новку проблем, которые относятся к компетенции психологии.

Чем большими знаниями о человеке и средствами их полу­чения располагала психология, тем естественнее проявлялась потребность в соединении добытых знаний, их логической организации в соответствии со спецификой решаемых практи­ческих задач. Сначала психология как бы училась решать каж­дую из своих практических задач порознь, создавая необходи­мую методическую базу, осмысляя теоретические подходы и фактический материал. Сегодня в области прикладной пси­хологии все более ощущается необходимость в сопряжении этих знаний в рамках концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности [Никифоров, 1989]. Понятно, что имеется в виду не их механическое сложение, не просто составление упорядоченного перечня, а именно их дальней­шая научная разработка, но в органической взаимосвязи. Речь идет как бы о сквозном психологическом обеспечении профес­сиональной деятельности от «входа» в профессию и до «выхо­да» из нее. На этой, по сути дела, самой длительной и главной дистанции в жизни человека представляется возможным изу­чать и в конечном счете совершенствовать формы психологи­ческого обеспечения в рамках таких взаимосвязанных, распре­деленных во времени и последовательно сменяющих друг дру­га крупных психологических проблем, как профессиональное самоопределение («вход» в профессию), профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, повышение профес­сиональной квалификации (в случае необходимости — пере­учивание и переквалификация), «выход» из профессии (адап­тация к новым условиям жизнедеятельности). Иначе говоря, процесс непрерывного психологического сопровождения рас­сматривается в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующего профессионального совер­шенствования. Попытка развернутого изложения и соответ­ствующего обоснования данной концепции предпринята в монографии «Психологическое обеспечение профессиональ­ной деятельности» [1991] <...>.

Хорошо известно, что от характера, качества методической оснащенности непосредственным образом зависит и достовер­ность получаемых в исследовании результатов. Теоретическая конструкция, лишенная опоры на добротную эмпирику, не вы­держивает проверки временем, как бы ни были привлекатель­ны на первый взгляд ее внешние очертания. Успех практиче­ской реализации концепции психологического обеспечения главным образом зависит от должного наличия и совершен­ства методических средств, применяемых при решении тех или иных задач на различных этапах профессионализации. В рамках этой концепции формируется особый спрос на раз­работку научно-практических основ психодиагностики, актив­ных методов воздействия с целью повышения эффективности профессиональной деятельности: специально ориентирован­ные психологические тренинги по развитию профессионально важных качеств, деловому общению, деловым играм, психи­ческой саморегуляции функциональных состояний работни­ков, в том числе методическое обеспечение комнат психологи­ческой разгрузки на производстве и др. Если же попытаться в целом определить методологическую базу концепции психо­логического обеспечения, то она неразрывно связана с идеями системного и комплексного подходов в психологии. Обстоя­тельный сравнительный анализ этих подходов, раскрывающий их специфику в изучении психических явлений, представлен в работе Логиновой [1990].

Как заметил еще Бернар [1866], системы существуют во­все не в природе, а только в уме людей. Но именно формиро­вание системного мировоззрения стало одной из характерных черт научного познания в XX столетии. Фундаментальные по­ложения системной методологии были представлены Богда­новым в его трехтомном труде «Всеобщая организационная наука (тектология)». Изложенная в них концепция является первым вариантом общей теории систем [Страздинь, 1974].

Формирование системных идей в психологии имеет свою историю, и эта тема заслуживает отдельного разговора. Заслу­га обращения к ней на современном этапе отечественной пси­хологии принадлежит Ломову, который не просто «вернул» интерес специалистов к этой теме, но и внес в нее собственное творческое начало. Первой попыткой в этом плане можно счи­тать его статью «О системном подходе в психологии», опуб­ликованную в журнале «Вопросы психологии» [1975, № 2]. Ав­тор достаточно подробно раскрыл теоретические предпосылки становления системного подхода и сформулировал основные его принципы применительно к психологии. Системный под­ход, как подчеркивает Ломов, вытекает из принципов диалек­тического материализма и является единственной методоло­гической основой, позволяющей рассматривать природу пси­хического в том множестве внутренних и внешних отношений, в которых она существует как целостная система. Взгляды ав­тора по этому коренному вопросу методологии современной психологии получили дальнейшее развитие в его монографии [Ломов, 1984]. <...> На наш взгляд, одной из самых сильных сторон концепции системного подхода, предложенной Ломо­вым, <...> является попытка автора выделить и раскрыть смысл тех обязательных принципов, которых следует придерживать­ся специалисту-психологу, если он не на словах, а на деле хо­чет подойти к изучению психического как целостной системы.

Приоритет в разработке комплексного подхода принадле­жит В. М. Бехтереву и его последователям, среди которых Б. Г. Ананьев был наиболее плодотворен в раскрытии возмож­ностей реализации этого подхода в практической психологии. Комплексный подход ориентирован на многоаспектное, меж­дисциплинарное познание сложных объектов. Комплексный подход в психологии рассматривает психику как интегральное образование, которое возникает и существует в результате включения человека в различные социальные, биологические и физические системы [Логинова, 1990].

Реализация концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности предъявляет соответствую­щие требования и к подготовке психологов. <...> Главный ак­цент <...> на привитии будущим специалистам по прикладной психологии навыков практической работы, на овладении ими тем современным психолого-методическим репертуаром, без которого немыслимо продуктивное решение задач, стоящих сегодня перед психологией профессиональной деятельности.

Идея психологического обеспечения профессиональной деятельности вызревала в недрах практической психологии, заявляя о себе при решении тех или иных проблем. В качестве примера можно сослаться на проблему психологического про­фессионального отбора. В нашей стране он был впервые вве­ден в середине 1970-х г. в лётных училищах, а затем получил распространение и на другие виды профессий. Первоначаль­но он был ориентирован только на «входной» отбор, т. е. пси­хологическое обследование претендентов на этапе поступления в училище. Однако уже в начале 1980-х г. среди специалистов по профессиональному отбору все чаще стала высказываться мысль о необходимости перехода к принципу «этапности» от­бора (о нем же говорили как о принципе динамического, про­лонгированного отбора). Этот принцип предусматривает оп­ределенную последовательность мероприятий, обеспечиваю­щих накопление информации о человеке на разных этапах его профессиональной деятельности: первичный (входной) отбор; распределение по специальностям; профориентирование при распределении на службу; сбор сведений об успешности по­следующей профессиональной деятельности (обратная связь). Он предполагает процедуру постоянного, непрерывного изуче­ния состояния и степени выраженности профессионально важ­ных качеств субъекта деятельности на всем протяжении его профессиональной подготовки и последующей работы по спе­циальности. Реализация принципа этапности осуществляется путем периодического психологического обследования, а так­же сбора информации, ее обобщения и анализа о проявлении свойств личности, в том числе и профессионально важных ка­честв, в различных сферах жизни и профессиональной дея­тельности специалиста. Таким образом, обращение к этому принципу предусматривает уже более развернутое во времени психологическое обеспечение профессионального отбора и осуществляется соответственно на различных, но взаимосвя­занных этапах профессиональной деятельности. В утвержде­нии этого принципа начинает довольно отчетливо просматри­ваться переход к идее, как мы сказали бы, психологического сопровождения субъекта деятельности на последовательно сменяющих друг друга этапах его профессионализации. Спра­ведливости ради надо заметить, что мысль, созвучная этой идее, но, правда, относившаяся к проблеме профессиональной ориентации, уже высказывалась и значительно раньше. Профессиональная ориентация, по мнению Дунаевского [1923], не должна носить статический характер и ограничиваться толь-. ко однократными испытаниями, стремясь на основании их результатов окончательно рассортировать людей по «готовым и неподвижным профессиональным ложам». Напротив, к этой проблеме надо подходить как к динамической, нацеленной не только на выявление, но и на развитие заложенного в челове­ке потенциала. Если же говорить шире, то, по-видимому, мы не ошибемся, если скажем, что практическая психология вплотную приблизилась к пониманию необходимости и внут­ренне готова решать задачи психологического сопровождения человека на протяжении всего его жизненного пути.

Другой, пожалуй, еще более характерный пример становле­ния концепции психологического обеспечения профессио­нальной деятельности относится к проблеме надежности. Нами было показано [Никифоров, 1975], что проблема обес­печения надежности человека-оператора в системах «чело­век—машина» носит эволюционный характер и должна ре­шаться в определенной логической последовательности. Фор­мирование и поддержание требуемого уровня надежности человека-оператора распределяется во времени на ряд по­следовательно сменяющих друг друга этапов, на каждом из ко­торых решаются свои специфические задачи. <...> В принци­пе такой подход к психологическому обеспечению надежности правомерен не только относительно операторского труда, но и любого вида профессиональной деятельности. На каждом из этапов, начиная с выбора профессии и заканчивая выходом из нее, есть свои специфические вопросы, решение которых тре­бует определенных методических приемов, но будет в конеч­ном счете подчинено общей цели обеспечения надежности конкретной профессиональной деятельности. <...> Причем если вопросы профессионального самоопределения и профес­сиональной подготовки воспринимаются в этом смысле как уже достаточно традиционные, то о психологии менеджмента и психологии управления качеством, психологии здоровья и профессионального долголетия этого сказать пока нельзя. По ним еще только разворачиваются специальные исследова­ния в отечественной практической психологии.

Т. С. Кабаченко

[ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О КАДРОВЫХ ПРОЦЕССАХ В ОРГАНИЗАЦИИ]²

К кадровым процессам относятся: рекрутирование или привлечение и наем персонала, организационное обеспечение функционирования персонала (расстановка персонала), фор­мирование резерва корпуса руководителей, внутриорганиза-ционное движение кадров, завершение карьеры.

Кадровые процессы объединяют в целостную систему про­фессиональный путь человека с различными социальными процессами и ситуациями в обществе и организации. Напри­мер, изменения на рынке труда часто влекут за собой измене­ния и кадровой политики в организациях, соответственно, это отражается на конкретных судьбах и профессиональном мар­шруте специалистов. Обеспечение нормального течения кад­ровых процессов включает в себя ряд этапов: вовлечение В деятельность системы; включение человека в деятельность системы; оценка уровня квалификации профессионала и эф­фективное использование его возможностей; адекватное коли­чественное, профессиональное и квалификационное обеспече­ние функционирования организации трудовыми ресурсами; адекватное кадровое обеспечение инновационных процессов; обеспечение эффективного использования трудового потен­циала каждого работника на протяжении его пребывания в рамках конкретной организации; обеспечение оптимальных условий выхода человека из организации. В этой системе клю­чевым моментом является как профессиографические иссле­дования, так и диагностика профессионалов.

Профессионал, особенно руководитель, имеет широкие связи с другими членами организации, следовательно, реше­ние задач подбора руководителей не может не учитывать со­циально-психологический контекст совместной деятельности.

В связи с этим одной из задач управления кадровыми процес­сами в организации является создание и сплочение эффектив­ных управленческих «команд», а также обучение членов управ­ленческих «команд» навыкам коллективной работы, группо­вому самоанализу, преодолению кризисов функционирования группы. Решение этих задач невозможно без диагностики как личностных особенностей претендентов на вхождение в ко­манду, так и социально-психологических особенностей самой команды.

Реализация задач подбора руководителей осуществляется не только при привлечении требуемых специалистов в органи­зацию извне, но и за счет внутриорганизационного перемеще­ния персонала. Внутриорганизационное перемещение (рацио­нальная расстановка кадров) с учетом индивидуальных пси­хологических особенностей профессионала и потребностей организации предполагает: выявление психологических ка­честв кандидатов на перемещение; отбор кандидатов на переме­щение, формирование кадрового резерва. Формирование резер­ва на выдвижение предполагает: оценку личностных качеств ра­ботника и определение степени их соответствия требованиям планируемой деятельности; оценку знаний и умений работни­ков и возможностей их развития для достижения необходимо­го уровня квалификации при выдвижении в резерв; индиви­дуальную коррекцию личностных и профессиональных качеств претендентов, не соответствующих существующим требовани­ям, но поддающихся формированию и развитию.

В современных концепциях внутриорганизационные пере­мещения персонала должны осуществляться в рамках индиви­дуально спланированной карьеры профессионала. Карьера со­здает предпосылки для творческого роста профессионала, его самоактуализации в организации. В этом контексте карьера профессионала выступает и как итог, выражение, и как условие непрерывной профессионализации субъекта дея­тельности. Плохо спланированная карьера становится тормо­зом профессионального развития личности, а соответственно в контексте жизненного пути личности источником глубокой не­удовлетворенности жизнью в целом. Таким образом, целена­правленное проектирование карьеры — одно из условий повы­шения эффективности деятельности системы. В связи с задача­ми проектирования карьеры необходимы: диагностика уровня профессионального развития профессионала; диагностика жиз­ненных ценностей субъекта деятельности; диагностика направ­ленности и глубины зон развития профессионально важных ка­честв субъекта профессиональной деятельности, его профессио­нальных навыков; внедрение процедур коррекции стиля профессионала в целях повышения эффективности функцио­нирования профессионала в определенной системе требований.

Планирование карьеры специалистов осуществляется в кон­тексте планов развития самой организации, инновационных процессов, которые являются условием ее выживания и разви­тия. Поэтому существенным моментом управления кадровыми процессами выступает учет инновационного потенциала персо­нала и в целом организации как системы. Особенно это суще­ственно в отношении корпуса руководителей.

Управление кадровыми процессами является одной из важ­нейших сторон кадровой политики любой организации. По­скольку оптимизация кадровых процессов связана, прежде все­го, с воздействием на людей, ее эффективность не может быть достигнута без использования специфических инструментов, технологий, которые опираются на данные психологии. Руково­дители, как и все прочие члены организации, являются субъек­тами кадровых процессов.

Т. И. Саксакулм

[ФУНКЦИИ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ ПСИХОЛОГОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ]³

Функции промышленных психологов

Деятельность психологов на предприятии протекает не изо­лированно, а в общей системе социального управления произ­водством. Это дает возможность определить основные функции психологов в этой уже в значительной мере сложившейся системе. Нужно иметь в виду, что в решение разнообразных задач социального управления на современных предприятиях включены не только психологи, но и специалисты других от­раслей знаний, в частности социологи. Деятельность психоло­гов не следует противопоставлять деятельности социологов, так как управление социальными процессами требует комп­лексного подхода. Однако недостаточно четкое разграничение содержания их работы наносит вред пониманию роли тех и других специалистов на предприятиях.

По мнению многих специалистов, объектом исследования психолога являются преимущественно личность и межличност­ные отношения, а для социолога, как правило, — социальные группы и их взаимоотношения. Таким образом, деятельность психолога в первую очередь направлена на отдельного челове­ка, на индивида или на узкую группу общающихся людей. На­пример, любой производственный коллектив стремится к со­зданию благоприятного психологического климата, т. е. к обеспечению условий для развития здоровых межличност­ных отношений. Это может быть достигнуто с помощью мер, принимаемых в отношении конкретных людей, в частности путем разъяснения при возникновении конфликтов обязанно­стей и прав конфликтующих лиц, способствующего правиль­ному пониманию ими их целей и потребностей. Конечно, нельзя утверждать, что только психолог справляется с реше­нием встающих в повседневной жизни коллектива психологи­ческих вопросов, хотя его знания могут при этом очень приго­диться. Многие проблемы предприятия выступают как соци­альные, и при их исследовании целесообразно использовать социологические методы. В ряде конкретных случаев эффек­тивна совместная работа социологов, которая имеет ряд пре­имуществ, так как позволяет подходить комплексно к изуче­нию различных вопросов. К таким вопросам можно отнести, например, проблемы анализа и регулирования движения кад­ров как внутри предприятия, так и за его пределами, напри­мер в рамках определенного региона. На практике бывает и так, что психологу приходится иногда заниматься работой со­циолога и, наоборот, социолог нередко выполняет некоторые функции психолога. Это связано с тем, что практически ни одну социальную проблему, стоящую перед коллективом предприятия, нельзя отнести к чисто психологической или чисто социологической. Выявление проблемы, а тем более ее решение требуют анализа и учета всего комплекса факторов, носящих чаще всего экономический и организационный ха­рактер. Явление текучести кадров, например, связано не только с отношениями между людьми, но и с уровнем зара­ботной платы, состоянием здоровья работников, условиями труда и т. д.

Говоря о необходимости избегать смешения сфер деятель­ности психологов и социологов на предприятиях, нужно иметь В виду, что негативные социальные явления (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд и т. д.) имеют, как правило, вполне определенное психологи­ческое содержание. Это содержание и, следовательно, пути устранения нежелательных явлений открываются при по­мощи средств, которыми располагают психологи.

В работе промышленных психологов можно выделить не­сколько функций или отдельных видов деятельности. Выяв­ление общей функциональной структуры деятельности этих специалистов показывает, что они выступают прежде всего в качестве исследователей, собирающих социальную инфор­мацию и изучающих психологические механизмы поведения человека в многообразной и сложной системе производствен­ных отношений. Изучение человека как субъекта труда явля­ется исходным моментом многих видов деятельности психо­лога на предприятии. В круг его обязанностей не входит, как правило, исследование сугубо теоретических проблем, реше­ние которых не имеет практического применения. В сфере производства основное место отводится исследованию конк­ретной ситуации или проблемы с целью выявления возможно­стей целенаправленного ее решения. <...>

Администрация, основываясь на детальном знании дея­тельности предприятия, зачастую полагает, что она сама долж­на решать, каким образом претворить в жизнь выдвигаемые ре­комендации. Однако трудности практического использования результатов психологических исследований часто бывают вызваны незаинтересованностью руководства в этих исследо­ваниях. Поэтому содействие системе социального управления, квалифицированная формулировка рекомендаций с точным указанием цели и ожидаемого результата — главные точки приложения усилий психолога на предприятии.

Психолог — активный участник процесса социального управления предприятием, лучше всего в форме совместной работы целого ряда специалистов: социологов, экономистов, юристов и т. д. Коллективом этих специалистов должен осуще­ствляться выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения на данном предприятии. Таким образом, объектом деятельности промышленных психологов, а также социологов и других специалистов должно стать не только ис­следование социальных процессов, но и управление ими, в том числе их проектирование.

<...> Экономический эффект этой работы связан главным образом с сокращением текучести кадров. Каждый проект представляет собой перспективную программу осуществления политико-воспитательной и социально-культурной работы, а также подбора, подготовки и расстановки кадров с учетом требований научной организации труда и управления произ­водством. Эти проекты обычно состоят из двух частей: в пер­вой части детально анализируются конкретные явления и фак­ты социального порядка (формальная и неформальная струк­тура коллектива, текучесть кадров, общественная активность работников и т. п.); во второй части разрабатываются рекомен­дации и мероприятия по конкретным направлениям (повыше­ние удовлетворенности работников содержанием и условиями труда, совершенствование материального и морального сти­мулирования и т. д.) с указанием ответственных лиц, сроков исполнения, а также служб, осуществляющих контроль за исполнением намеченных мероприятий. Разработка этих про­ектов является примером сочетания исследовательской функ­ции психологов с практической реализацией результатов их исследований.

В настоящее время складывается в самостоятельное такое направление работы промышленного психолога, как проекти­рование, разработка и эксплуатация различных социальных и человеко-машинных подсистем управления предприятием.

Эта деятельность включает в общем случае следующие основ­ные этапы:

• анализ ситуации (сбор и обработка данных для выявления конкретной проблемы);

• постановка проблемы;

• анализ проблемы и определение путей ее решения;

• проектирование системы;

• разработка и внедрение системы;

• оценка эффективности системы;

• эксплуатация системы.

Для иллюстрации соответствующей деятельности психо­логов на предприятиях приведем конкретные примеры. Так, <...> была разработана система стабилизации трудового кол­лектива (СТК) промышленного предприятия [См.: Система стабилизации трудового коллектива промышленного пред­приятия: Методические рекомендации. — Пермь, 1975]. Целью этой системы являлось создание условий, обеспечивающих ста­бильность кадров на предприятии. В рамках системы СТК ста­бильность кадров рассматривалась как результат удовлетворен­ности работников своим предприятием в качестве места работы. В зависимости от типа причин, вызывающих неудовлетворен­ность, в системе СТК были выделены следующие подсистемы:

• «Прием и расстановка кадров»;

• «Контроль адаптации»;

• «Внутризаводское движение кадров»;

• «Исследование подразделений»;

• «Анализ текучести кадров».

Система СТК предполагала конкретные действия, направ­ленные на: 1) выявление факторов неудовлетворенности; 2) анализ этих факторов; 3) выработку решений (разработку мероприятий), направленных на устранение факторов не­удовлетворенности; 4) контроль за устранением факторов не­удовлетворенности; 5) создание атмосферы нетерпимости к недостаткам, относящимся к технологии, организации произ­водства и другим факторам, вызывающим неудовлетворен­ность работников.

<...> Психологами <...> разработана экспериментальная си­стема организации рабочего времени — так называемый сколь­зящий график работы (СГР) [Вюрмер, Минка, Сакс, 1978]. Как известно, под СГР понимается режим работы, при котором до­пускается варьирование (в некоторых заданных пределах) мо­ментов времени начала и окончания работы. Достоинство СГР состоит в том, что работник может (в допустимых границах) сам регулировать начало и окончание работы, предусматривая время для работы и отдыха в зависимости от его состояния, сте­пени усталости и т. п. Разработка системы СГР осуществляет­ся в несколько последовательных этапов:

1. подготовка (создание группы разработчиков и изучение от­ношения руководства и трудового коллектива к действую­щему режиму работы и СГР, к факторам, обусловливающим потери рабочего времени, текучесть кадров, возникновение конфликтов и т. д.);

2. проектирование (разработка основных документов и мето­дических материалов - положения о СГР, сетевого графи­ка внедрения СГР, карт или автоматизированных средств учета отработанного времени, различных инструктивных материалов и т. д.);

3. внедрение (подготовка работников к переходу на СГР и собственно переход на СГР).

Практика свидетельствует о том, что психолог превращает­ся на предприятии все чаще в так называемого «социального инженера», т. е. специалиста, который способствует совер­шенствованию системы социального управления предприяти­ем. <...>

В качестве «социального инженера» психолог принимает участие в проектировании систем организации труда на пред­приятии, организации рабочих мест с учетом эргономических требований, инженерно-психологическом проектировании деятельности человека-оператора, а также в совершенствова­нии системы материального и морального стимулирования, разработке методов управления кадрами и социальным раз­витием предприятия. Для решения этих задач нужны глубокие знания в ряде прикладных психологических наук — в органи­зационной психологии, психологии управления, психологии труда, инженерной психологии. Наряду с учетом психологи­ческих факторов при этом требуется правильная ориентация в социально-экономических, организационно-технических и юридических вопросах деятельности предприятия. Отсюда вытекает необходимость серьезной подготовки тех специали­стов-психологов, которые направляются на работу в производ­ственные объединения, на предприятия.

Выше были рассмотрены две основные функции психоло­га на предприятии — исследовательская и, в определенном смысле, инженерная. Третьей функцией психолога является консультирование. Главная задача психолога-консультанта состоит в повышении качества решения различных управлен­ческих, кадровых и трудовых вопросов, которые требуют уче­та психологических факторов. Консультационная деятель­ность психологов способствует решению проблем мотивации н стимулирования работников, устранению конфликтов, фор-мнрованию здорового психологического климата в производ­ственном коллективе и т. д.

Консультант-психолог может и должен оказывать помощь работникам предприятия в формировании их трудового пути, индивидуального стиля работы для того, чтобы максимально использовать способности людей, выявить их сильные сторо­ны и помочь справиться с недостатками. Иначе говоря, психо­лог дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

Важнейшая область деятельности консультанта-психоло­га — персональное консультирование с целью формирования работников-профессионалов, находящих удовлетворение в своем труде и сочетающих в трудовой деятельности обще­ственные и личные интересы.

Другая важная область консультационной деятельности психологов — консультирование по социально-психологиче­ским вопросам управления предприятием. В задачу психолога-консультанта входит обеспечение хозяйственных руководите­лей надежной информацией о человеческом факторе произ­водства для принятия правильных управленческих решений. Широкие возможности для сотрудничества с психологами открываются у руководителей, например, при приеме новых ра­ботников, при решении вопросов укрепления трудовой дис­циплины и в других случаях. Психолог-консультант вместе с руководителем отбирает критерии для принятия решений с тем, чтобы предотвратить нежелательные для предприятия явления, например повышение текучести кадров, утрату рабо­чими мотивации к достижению высоких производственных показателей и т. д. В некоторых случаях психолог, работаю­щий на предприятии, может провести краткосрочное обследо­вание интересующей руководителя проблемы или в случае не­обходимости пригласить внештатного специалиста для про­фессионального анализа проблемы и разработки конкретных путей ее решения.

Накопленный опыт позволяет определить методические принципы консультирования в сфере социально-психологи­ческих проблем управления различными организациями [ Ан-тонюк, Моченов, Зайцев, 1978]. Согласно этим принципам, в качестве главного критерия психологического состояния коллектива рассматриваются показатели социально-психоло­гического климата. Основное внимание в этой работе уделя­ется опосредованным воздействиям на коллектив, изменению сложившейся в нем ситуации с учетом конкретных интересов, ценностных ориентации и моральных норм работников раз­личных категорий, а не непосредственным воздействиям на людей в процессе их трудовой деятельности.

В дополнение к указанным основным видам деятельности психологи выполняют на предприятии и некоторые другие функции, например педагогическую, просветительную функ­цию, которая предполагает распространение психологических знаний в производственном коллективе, разъяснение руководи­телям необходимости учета психологических факторов в рабо­те с кадрами, а также оказание им помощи в применении резуль­татов психологических и социологических исследований. <...> Как подтверждает практика, вид деятельности психолога на конкретном предприятии зависит от ряда факторов, в том числе от специфики производства, его организационных и тех­нических особенностей, уровня социально-экономического развития и подготовки психолога.

***

Итак, мы выделили три основные функции, или вида деятельности, промышленного психолога. В исследовательской деятельности психолог выявляет конкретную проблему; выдвигает гипотезы или теоретические положения; разраба­тывает методику исследования; производит наблюдения, опросы или измерения; анализирует полученные данные, раз­рабатывает рекомендации и предложения; оформляет резуль-Г8ТЫ исследования в виде отчета. Другая функция психолога Состоит в проектировании и разработке различных методов управления кадрами и социальным развитием предприятия, организации труда и т. д. Третья функция — консультативная деятельность — нацелена на оказание квалифицированной пси­хологической помощи по двум направлениям: персонального консультирования работников предприятия по производственным, учебным и другим вопросам и управленческого кон­сультирования руководителей различного ранга по психологическим проблемам управления коллективом.

Основные практические задачи психологов на предприятиях

<...> Психологи создают предпосылки для более эффектив­ной) решения производственных задач.

Направления работы психологов определяются системой социально-экономических факторов развития народного хозяйства. Однако они зависят также от внутренних (объектив­ных и субъективных) условий деятельности данного предприятия. <...>

Анализ теоретических и прикладных исследований в области промышленной психологии показывает, что не существует единой точки зрения на то, какие задачи и проблемы должны находиться на предприятии в компетенции психологов.

В качестве основных направлений работы промышленных психологов можно назвать следующие [Смирнова, 1977]:

• аттестация кадров (изучение и фиксация деловых, профес­сиональных и других свойств, качеств и способностей ра­ботников);

• аттестация должностей, включенных в штатное расписание I (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);

• ускорение процесса адаптации работников (действия, на­правленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив);

• изучение "Условий труда (исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности);

• анализ личности работника в рамках производства (изуче­ние удовлетворенности работой и отношение к труду, вы­работка рекомендаций для стимулирования труда);

• решение кадровых вопросов (анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия);

• контроль за состоянием психологического климата в коллективе (помощь в установлении личных контактов как! между людьми внутри коллектива, так и с внешними орга­низациями, а также устранение конфликтных ситуаций);

• разработка, внедрение и контроль выполнения правил, норм и требований на предприятии.

Нужно отметить, что в приведенном перечне основных на­правлений работы промышленных психологов отражены толь­ко социальные и психологические аспекты названных проблем. При этом состояние одной и той же проблемы может значительно отличаться на различных предприятиях в зависимости от уровня их социально-экономического развития. Ввиду того, что комплекс социально-психологических проблем любого пред­приятия зависит от многих причин и меняется во времени, пол­ное понимание направлений работы психологов не может быть достигнуто без оценки перспектив развития всего круга рас­сматриваемых проблем в целом. <...>

Исследования, выполненные в Ярославском государственном университете, позволяют сделать вывод, что можно сформулировать следующие четыре наиболее общие задачи или на­правления работы психологов.

1. Формирование у работников положительной мотивации! к труду.

2. Подбор, оценка и расстановка кадров.

3. Совершенствование процесса производственного обуче­ния, повышение уровня профессионального мастерства ра­ботников.

4. Оптимизация условий труда.

Указанные направления работы психологов были выделе­ны на основании следующих предпосылок. Для того чтобы работники предприятия успешно трудились, достигая высоких результатов своей деятельности, были удовлетворены профес­сией, местом работы, т. е. успешно адаптировались к про­изводственной среде, следует создать определенные условия. Во-первых, работа должна заинтересовать работника, создать у нею положительную мотивацию к деятельности для того, что­бы человек хотел работать хорошо. Во-вторых, он должен уметь и быть способен работать, т. е. должен быть профессионально обучен. При этом возникает проблема подбора для каждого работника такой трудовой деятельности, которая соответствовала бы не только его интересам, но и его индивидуальным особен­ностям. Наконец, в-третьих, человек должен иметь нормаль­ные условия для работы: удобное рабочее место, эстетически оформленное производственное помещение, оптимальный ре­жим труда и отдыха. Авторы этой концепции считают, что на тех предприятиях, где осуществляется четко организованная система мероприятий, основанных на учете психологических установок, можно ожидать повышения производительности и качества труда работников, а также роста удовлетворенности работой.

По другой концепции [Ерастов, 1975] к основным сферам деятельности психолога на предприятии относится участие в работе с людьми, начиная с подбора, подготовки и расстановки кадров и кончая работой с пенсионерами данного предприя­тия. Согласно этой точке зрения предлагается следующая группировка основных сфер деятельности, в которых прини­мает участие психолог.

1. Подбор и первичное производственное обучение кадров.

2. Расстановка кадров, повышение их производственной ква­лификации и производительности труда.

3. Закрепление кадров и предупреждение их текучести.

4. Обновление кадров и обеспечение предприятия работника­ми.

5. Воспитание кадров и повышение их общественной актив­ности.

<...> Интересен опыт организации работы психологов на предприятиях ЧССР [Крбатя, Мюллнер, 1979]. Как первосте­пенная задача психолога на предприятии рассматривается его участие в решении вопросов подбора, расстановки и оценки деловых и личных качеств работников. Психолог изучает по­ступающих на работу, анализирует их трудовой стаж, прово­дит собеседования, применяет психодиагностические методы (тесты, позволяющие выявить способности, интересы, анкети­рование и т. п.). Существенную работу проводит психолог и; в такой области, как анализ факторов производственной сре­ды. Рациональная организация рабочего места, создание необходимых условий труда и обеспечение высокой культуры производства вызывают у людей чувство удовлетворенности трудом и в конечном итоге способствуют росту его эффектив­ности. Чехословацкие ученые считают, что вопросы безопас­ности труда тоже должны входить в сферу деятельности пси­холога, работающего на предприятии. Как показала практика, в 80-90 % случаев производственные травмы происходят по вине самого человека. Задачей психолога является анализ при­чин травматизма и его профилактика путем воспитания пра­вильного отношения трудящихся к вопросам соблюдения требований безопасности труда, а также путем разработки про­грамм активной пропаганды этих требований. Круг соци­ально-психологических задач, которыми должен заниматься психолог на предприятии, согласно рассматриваемой концеп­ции можно разбить на три основные области:

• взаимоотношения в трудовом коллективе;

• управление людьми в процессе труда;

• мотивация труда.

При решении поставленных перед ним задач психолог изу­чает тенденции текучести кадров, проблемы стабилизации трудового коллектива, повышения удовлетворенности рабо­той, улучшения отношения работников к своему предприятию и т. д., исходя из указаний руководства и научных установок.

В ходе исследования проблемы подготовки и использования психологов, выполненного коллективом специалистов под руководством автора <...>, был сделан вывод, согласно которому множество частных задач, решаемых психологами и в предприятиях, целесообразно объединить в группы в соответствии с основными направлениями функционирования предприятия. Это позволяет более тесно связать функции Психологов с задачами организации производства и управле­ния. В качестве таких групп задач психологов выделяются ра­кита с кадрами, организация труда, организационное управление и социальное планирование. К задачам первой группы можно отнести профессиональную ориентацию, консультирование, подбор и расстановку кадров, стабилизацию кадров и обучение персонала. Вторая группа задач связана с организа­цией труда и охватывает профессиографический анализ тру­да различных категорий работников, создание оптимальных условий труда и рациональную организацию рабочих мест, стимулирование труда. Третья группа задач требует от психолога участия в планировании нововведений, ликвидации трудовых конфликтов, подборе и оценке руководителей. Четвертая группа задач охватывает анализ социальных процессов на пред­приятии, разработку плана социального развития трудового коллектива и внедрение предусмотренных им мероприятий.

Охарактеризуем указанные направления работы психологов на предприятиях более подробно.

Работа с кадрами. Это направление деятельности психоло­га нацелено на решение одной из главных задач управления предприятием — формирования устойчивого трудового кол­лектива и предоставления каждому поступающему такого типа профессиональной деятельности, который больше всего соответствует психическому складу личности, призванию как совокупности нужных профессиональных способностей и желания работать по данной профессии.

Решение конкретных задач профориентации, подбора и подготовки кадров имеет большое социально-экономическое значение. Во-первых, это способствует обеспечению предпри­ятия кадрами, которые могли бы наиболее эффективно выпол­ни п. порученные им задания, а также снижению текучести кадров, сокращению сроков обучения и т. п. Во-вторых, в ра­боте психолога проявляется и большой социально-психоло­гический эффект, который заключается в создании условий для всестороннего развития личности работников <...>.

В сфере кадровых вопросов перед психологами открывает­ся широкое поле профконсультационной деятельности. Кон­сультирование людей, которые обращаются на предприятие, чтобы найти устраивающую их работу, является одним из ви­дов профориентационной деятельности. Психолог-консуль­тант, исходя из имеющихся у него данных (сведениях о про­фессиональном составе работников данного предприятия, о квалификационных требованиях по отдельным профессиям, о возможностях совершенствования и повышения квалифика­ции на предприятии), определяет совместно с поступающим его профессиональную перспективу. При этом учитываются психологические свойства поступающего (способности, инте­ресы, черты характера и т. п.), его личные особенности, кото­рые выявляются, например, в беседе. <...>

Подбор кадров начинается с изучения списка профессий, | используемых на данном предприятии. Результаты такого изу­чения оформляются в виде профессиограмм — описания соци­ально-экономических, производственно-технических, сани­тарно-гигиенических, психологических и других характе­ристик профессий. Частью профессиограммы является психограмма — характеристика психологических требований данной профессии. Например, профессия разметчика предъ­являет особые требования к работнику в отношении глазомера, внимания, операционной памяти, пространственных пред­ставлений, творческого воображения. Психограмма может ис­пользоваться в целях совершенствования процесса производ­ственного обучения; в этом случае она помогает определить те профессиональные свойства, которые поддаются развитию в процессе обучения. К таким свойствам относятся в основном психомоторные свойства и пространственно-временная коор­динация трудовых действий.

Подбор кадров предполагает оценку свойств поступающих на работу с точки зрения успешного выполнения данного вида деятельности. Для этого используются различные методы ин­тервьюирования и психологические тесты. На основе сопоставления полученных и обработанных данных с требования-м и профессии делается заключение о степени профессиональ­ной пригодности того или иного кандидата. При этом учитыва­ется возможность компенсации некоторых недостаточно развитых качеств за счет более высокого развития других ка­честв. Нужно отметить, что подбор кадров, т. е. выбор среди кандидатов на данную должность тех, которые могут быть ис­пользованы на предприятии с наибольшей эффективностью, целесообразен в особенности там, где доказано высокое значение определенных физических свойств человека.

<...> Психологические вопросы профессионального обучения актуальны <...> по той причине, что по большому числу видов производства каждые 10 лет происходит частичное или полное обновление технико-технологической базы, ведущее к существенным изменениям в содержании и характере труда, следовательно, и к изменениям в требуемых профессиональ­ных знаниях и умении. В этом плане одной из задач психологии является участие в организации самого процесса профессиональной подготовки. Рациональная организация производственного обучения требует прежде всего обоснованного решения, чему обучать, в какой последовательности и как. Это решение основывается на данных профессиограмм, с помощью которых можно разработать для каждой профессии научно обоснованные программы и методы обучения, обеспечить индивидуальный подход к обучающимся, с тем чтобы способствовать формированию оптимального индивидуального стиля трудовой деятельности.

Одной из главных задач психолога как специалиста в области решения кадровых вопросов является работа, связанная • повышением устойчивости трудового коллектива. Эта работа в значительной степени сводится к сохранению и развитию социально-производственного потенциала предприятия в условиях динамичности кадрового состава. В качестве важнейшей проблемы выступает при этом регулирование процесса адаптации работников на предприятии.

Промышленная адаптация — это постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда. Социальная адаптация — приспособление к совокуп­ности новых ролей и связей с окружающей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие инди­видуальных потребностей организационным требованиям. Психолог должен содействовать процессу адаптации не толь­ко в профориентационной деятельности, при подборе и подго­товке кадров. Важно, чтобы психолог держал под своим посто­янным контролем тех, кто приступил к работе на предприятии, и способствовал преодолению ими возникших трудностей.

В компетенции психолога лежит создание определенной системы информационного обеспечения адаптационных воз­действий, без которой процесс адаптации не является управ­ляемым. К средствам и способам информационного обеспече­ния контроля адаптации можно отнести периодические бесе­ды с адаптантом на рабочем месте, беседы с руководителями различных уровней, комплексные исследования степени удов­летворенности трудом, анализ объективных данных о произ­водственной деятельности работника и т. д. Полученная ин­формация входит в систему организационного обеспечения процесса адаптации на предприятии. Такая система может ба­зироваться, например, на стандартах предприятия, которые определяют основные процедуры воздействия разных звеньев управления на адаптанта. Интегрированная система информа­ционного и организационного обеспечения контроля адапта­ции позволяет не только управлять указанным процессом, оп­ределять пути профессионального роста, но и осуществлять эффективные профилактические меры для устранения при­чин текучести кадров на предприятии.

Организация труда. <...> Должностные обязанности пси­холога определены в Квалификационном справочнике долж­ностей служащих [Ч. II. М., 1970]. Они включают:

• изучение психологических особенностей трудовой дея­тельности работников предприятия в целях создания бла­гоприятных условий труда и повышения его эффектив­ности;

• проведение совместно с физиологом индивидуальных об' следований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом тру­довых процессов и психологического состояния человека во время работы;

• разработку детальных психологических характеристик ра­ботников различных профессий и должностей, определяе­мых влиянием производственной сферы на нервно-психи­ческое напряжение работающего;

• разработку (на базе анализа психофизиологических осо­бенностей трудовой деятельности) рекомендаций и пред­ложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работо­способности человека.

Нужно отметить, что приведенное перечисление должностных обязанностей психолога дает неполное представление и содержании его работы в рамках НОТ, поскольку ограничивает деятельность психолога решением вопросов, связанных I Новы]пением эффективности труда за счет психофизиологических факторов и материальных условий (производствен­ных, санитарно-гигиенических и др.) труда. Однако эффективность труда зависит также и от ряда других факторов — характера социальной среды, способов стимулирования труда, индивидуальных особенностей мотивации труда и т. п. Ввиду этого психологи стремятся к увеличению работоспособности Человека также и за счет различных психологических факто­ром, оказывая благоприятное воздействие на личность и ее Психическое состояние. Так, например, увеличение содержа­тельности труда, рациональное сочетание различных стимулов труда, создание сплоченного коллектива могут значительно увеличить работоспособность человека.

Важнейшим элементом психологического обеспечения Организации труда является создание положительной мотива­ции трудовой деятельности. Та или иная форма стимулирования труда призвана повышать активность работника. Задача Психолога состоит поэтому в изучении механизмов процесса стимулирования труда, факторов и условий, влияющих на него. При этом предполагается дифференцированное изучение различных категорий работников, типологических и инди­видуальных особенностей людей, влияния организации труда на формирование и развитие личности. Результаты и выводы такого изучения могут внести существенный вклад в разработ­ку научно обоснованной системы стимулирования труда, яв­ляющейся подсистемой системы организации труда на пред­приятии. Создание такой системы невозможно без сочетания и рационального использования всех видов материального и, морального стимулирования трудовой деятельности. При] этом большое значение следует придавать содержанию труда как источнику удовлетворения высших социально-психологи­ческих потребностей человека. Участие психологов в создании; системы стимулирования труда поможет реализовать дифференцированный подход к выбору форм и методов стимулирования по отношению к различным группам, категориям работ­ников, отличающихся по возрасту, полу, стажу работы и другим признакам. <...>

Таким образом, деятельность психолога в области органи­зации труда является весьма разнообразной и осуществляет­ся в нескольких направлениях, среди которых можно выде­лить следующие главные:

1. Приспособление средств, условий, содержания и методой труда к психическим особенностям человека. Это направ­ление включает изучение эргономических проблем органи­зации рабочих мест, создания оптимальных условий труда,; решение задач проектирования комплексов операций, повышения содержательности трудовой деятельности, снижения монотонности труда, выработку мероприятий для обеспечения оптимального темпа трудовой деятельности] рационализации режима труда и отдыха, профилактики усталости.

2. Приспособление человека к данному виду труда. Это направление предполагает решение уже рассмотренных вопросов работы с кадрами (профориентация, подбор, под* готовка и профессиональная адаптация кадров), а также вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

3. Приспособление человека к коллективу. Это направление охватывает задачи социальной адаптации кадров, форми­рования благоприятного социально-психологического кли­мата <...>.

Б. В. Таранов

О НЕКОТОРЫХ ПРИНЦИПАХ РАБОТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ¹

<...> Наш многолетний опыт работы по решению психологических проблем на промышленном предприятии дает основание для выделения двух принципов организации и функционирования психологической службы: принципа активного согласования системы «человек — производственная организация» и принципа «управляющего воздействия». <...>