Література
Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посіб. — К.: Знання-Прес, 2000.
Гибало Н. П. Инвестиции в человеческий капитал как системообразующее направление новой политэкономии // Вестн. Костром. гос. ун-та им. Н. А. Некрасова. — Кострома, 1999. — № 3.
Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренкова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ, Новосибирск: 2000.
Нормативные документы по подготовке рабочих напроизводстве / Под ред. В. В. Бруквы. — К.: Вища шк. Головное изд-во, 1987.
Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. — М: ИНФРА-М, 2000.
Савельев С. Человеческий капитал: проблемы альтернативного подхода // Образование и рынок. — 1997. — № 2.
Савченко В. А., Павловська Н. О. Герасимчук В. І., Покрищук В. О. Профорієнтація населення і професійне навчання незайнятих громадян. — Кременчук, 1997.
Соціально-економічна ефективність професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації незайнятого працездатного населення в працездатному віці (питання методології дослідження) / В. А. Савченко, Н. О. Павловська, В. О. Покрищук та ін. — К.: НЦ ЗРП, 1996.
Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М. Изд-во МГУ, 1996.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 1997.
Thatte Z. R. Human capital, recurrent educational and the marginal productivity theory // J. of Mumbai. — Mumbai, 1997. — vol. 54., № 2.
4. Прогнозування і планування розвитку персоналу
Ключові слова і поняття: поточна та перспективна потреби організації в персоналі, перший і другий підходи визначення потреби, галузево-професійна матриця, балансові розрахунки додаткової потреби організації у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення, підходи і методи визначення професійно-кваліфікаційної структури робітників, загальна та додаткова потреби в фахівцях, методи визначення структури фахівців по спеціальностям, план прийому, план випуску.
4.1. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку
Розрахунок поточної, середньострокової та перспективної потреби організації в персоналі є основою для прогнозування і планування його розвитку. Визначення чисельності та структури персоналу в умовах ринкової економіки є прерогативою самого підприємства. Разом з тим зниження стабільності виробництва внаслідок тривалої економічної кризи, необхідності перебудови виробництва і ув’язкою обсягів продукції з попитом на неї значно ускладнили розрахунки потреби у робітниках та фахівцях з вищою освітою, особливо, на перспективний період. Це обумовило кількісну й якісну незбалансованість між прийомами, випусками робітників, фахівців з вищою освітою і попитом на них регіональних ринків праці, зростання обсягів та рівня безробіття серед випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів.
Неспроможність ринку у сфері професійного навчання персоналу, внаслідок відсутності необхідних умов для його ефективного функціонування, вимагає оптимального поєднання дій держави і приватного сектору економіки. В цьому зв’язку вдосконалення визначення поточної та додаткової потреби у робітниках і фахівцях з вищою освітою, ролі та місця в здійсненні вказаних функцій працівників органів виконавчої влади, державної служби зайнятості й відповідних структурних підрозділів організацій, вищих навчальних закладів, союзів роботодавців і представників найманих працівників набувають актуального значення.
Під час адміністративно-командної системи господарювання чисельність працівників галузей народного господарства була одним з показників, що жорстко контролювалися відповідними органами управління (міністерствами та відомствами). Економісти з праці мали методи розрахунку чисельності робітників у професійному розрізі: по трудомісткості випуску продукції, робочим місцям, нормативам чисельності і нормам обслуговування. Використовувалися різного роду емпіричні формули, що відображали міру впливу тих чи інших факторів на чисельність робітників (службовців) даної професійної (функціональної) групи [6].
Для визначення потреби в персоналі були розроблені методичні рекомендації щодо визначення потреби підприємств у робітничих кадрах, методики визначення потреб підприємств і організацій в спеціалістах з вищою та середньою спеціальною освітою [7]. Пізніше були розроблені методичні рекомендації по розробці щорічних балансових розрахунків потреби підприємств, установ та організацій для підготовки спеціалістів і кваліфікованих робітників по спеціальностям та професіям [8].
За часів адміністративно-командної системи господарювання дані про поточну і перспективну потребу організацій у персоналі акумулювалися в управліннях кадрів та навчальних закладів галузевих міністерств й відомств. Останні передавали узагальнену ними інформацію про потребу своїх міністерств (відомств) у кадрах до республіканських і союзного державних планових комітетів. Державний плановий комітет колишнього СРСР на основі зазначеної інформації здійснював прогнозування та планування розвитку персоналу підприємств, галузей, а також визначав обсяги навчання кадрів в професійно-технічних, середніх спеціальних і вищих навчальних закладах.
Розпад СРСР, перехід від адміністративно-командної системи господарювання до ринкової економіки корінним чином змінив практику та підходи до прогнозування і планування в організаціях розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах.
В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників проводиться підприємством самостійно. Однак, як свідчить досвід перехідного періоду, усунення держави від участі у процесі прогнозування і планування розвитку трудового потенціалу суспільства, визначення обсягів професійного навчання кадрів в навчальних закладах відповідно до попиту національного та регіональних ринків праці, ринків освітніх послуг негативно відбивається на ефективності освіти і професійного навчання, конкурентоспроможності вітчизняних підприємств, не сприяє сталому економічному зростанню.
Органи державного управління у процесі визначення потреби в робітниках та фахівцях з вищою освітою мають використовувати два таких підходи.
Перший підхід передбачає визначення потреби у робітниках і фахівцях на макрорівні шляхом багатоваріантних розрахунків з метою визначення найбільш ймовірного варіанту, а саме: за передбаченим валовим внутрішнім продуктом на прогнозований період; за прогнозованим валовим внутрішнім продуктом по галузях економіки; за прогнозами продуктивності праці і зайнятості по галузях, розподілу зайнятих по професіях в галузях; освітньою структурою робочої сили по професіях у галузях економіки.
Для розподілу валового внутрішнього продукту в галузях економіки використовується матриця міжгалузевих балансів і система математичних рівнянь «затрати — випуск». Саме таким чином встановлюються пропорції розподілу робітників та фахівців між галузями. Виходячи із очікуваних обсягів і структури кінцевого продукту, коефіцієнтів прямих або повних витрат праці, визначають загальну чисельність працівників у галузях економіки в цілому. Чисельність же фахівців для кожної галузі пропонується розраховувати окремо методом насиченості фахівцями. Перевагою цього методу прогнозування є багатоваріантність розрахунків, що дозволяють оптимально збалансувати розвиток ринкової економіки з мінімально необхідною чисельністю фахівців.
З метою прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі використовується галузево-професійна матриця, у якій сукупна зайнятість в кожній галузі розподіляється по професіях. У США такі розрахунки здійснюються за допомогою матриці «галузь — професія» розмірністю 201 галузь на 420 професій, скоригованою за професійно-кваліфікаційною структурою зайнятих в усіх галузях американської економіки [2]. При прогнозуванні потреби у робітниках і фахівцях органи управління на загальнодержавному рівні повинні застосовувати методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів тощо.
Другий підхід визначення потреби в робітниках та фахівцях за професіями і спеціальностями передбачає здійснення розрахунку цієї потреби шляхом підсумовування працівниками системи Міністерства праці та соціальної політики України відповідних потреб у персоналі, визначених територіальними управліннями (відділами) праці та соціального захисту населення, економіки, центрами зайнятості, починаючи з рівня адміністративного району в містах, сільських районів та міст, у цілому по усіх регіонах держави на основі тісного співробітництва з управліннями (відділами) економіки освіти виконавчої влади, роботодавцями і навчальними закладами.
Розрахунок потреби в робітниках та фахівцях має здійснюватися з врахуванням оцінки поточних, середньострокових і перспективних прогнозів демографічного складу населення адміністративного району, міста, області, Автономної Республіки Крим та України; чисельності молоді, яка закінчує базову та повну загальноосвітню школу; прогнозів чисельності вивільнених робітників, фахівців і безробітних; чисельності інших груп незайнятих громадян.
Опитування працівниками управлінь (відділів) праці та соціального захисту населення, економіки, центрів зайнятості, працівників служб управління персоналу великих і середніх підприємств з метою визначення поточної та середньострокової потреби організацій в робітниках та фахівцях у розрізах професій, спеціальностей й рівнів кваліфікації рекомендується проводити на основі розробки балансових розрахунків додаткової потреби організації в робітниках і фахівцях з вищою освітою у розрізі професій, спеціальностей й рівнів кваліфікації та джерел її забезпечення.
Відповідно до чинного законодавства організації не зобов’язані здійснювати розробку зазначених балансових розрахунків. Тому управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки органів виконавчої влади, центри зайнятості повинні встановлювати тісні контакти з організаціями роботодавців, районною (міською) асоціацією підприємств різних форм власності з питань професійного навчання кадрів на виробництві, навчальними закладами, безпосередньо з самими роботодавцями і переконувати їх в доцільності складання балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках та фахівцях.
При цьому працівники органів державного управління в процесі спільної роботи з роботодавцями повинні, насамперед, визначати і сприяти задоволенню за рахунок державного замовлення потреби підприємств у кадрах з тих професій та спеціальностей, що забезпечують радикальну структурну перебудову, підвищення конкурентоспроможності національної економіки.
Робота по визначенню потреби в робітниках і фахівцях в організації у розрізі професій, спеціальностей та рівнів кваліфікації повинна бути побудована таким чином, щоб роботодавці відчували для себе економічну вигоду від співпраці з органами державного управління. Оскільки у випадку плідної співпраці роботодавці зможуть зекономити кошти на професійне навчання персоналу, за рахунок коштів державного бюджету одержати випускників з тих професій й спеціальностей, які користуються підвищеним попитом на ринку праці.
У разі відмови організації в розробці вказаних балансових розрахунків управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки районних (міських) державних адміністрацій, центри зайнятості підготовку балансових розрахунків додаткової потреби такої організації у робітниках та фахівцях повинні проводити за власною ініціативою самостійно на основі даних відповідної статистичної і оперативної звітності, панельного обстеження підприємства тощо.
4.2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації
Прогнозування професійної і кваліфікаційної структури робітників в організації ґрунтується на даних прогнозів загальної чисельності персоналу, фінансових можливостей, щодо забезпечення подальшого розвитку персоналу, конкурентоспроможності організації, обсягів інвестування заходів НТП, реконструкції, впровадження нової техніки і технології.
Для визначення чисельності персоналу в організаціях часто використовують методологію планування «від досягнутого рівня». У відповідності з цим підходом, чисельність робітників у плановому періоді розраховується з врахуванням індексу росту обсягів виробництва та індексу росту продуктивності праці [6].
Однак в даному випадку є небезпека автоматичного перенесення недоліків у використанні робітників в звітному періоді на плановий період. Тому розрахунки слід доповнювати аналізом використання фонду робочого часу робітників. На основі аналізу розробляється комплекс заходів, направлених на більш ефективне використання персоналу. Це повинно знайти своє відображення в індексі росту продуктивності праці. Зазначений аналіз особливо необхідний у тих випадках, коли стратегія управління персоналу підприємства зорієнтована на економію витрат та інтенсивний шлях розвитку виробництва.
Наступним методом визначення чисельності робітників на підприємстві є метод, що побудований на основі використання даних про час трудового процесу. Він дозволяє розрахувати чисельність робітників на основі даних про час, необхідний для виконання виробничої програми, корисний фонд часу 1 робітника, коефіцієнту перерахунку явочної чисельності в списову [13].
Для розрахунку чисельності робітників на підприємств і використовують також метод розрахунку по нормам обслуговування. Цей метод дозволяє розрахувати чисельність працівників у залежності від кількості машин, агрегатів та інших об’єктів, що обслуговуються персоналом. Його застосування передбачає врахування коефіцієнту завантаження обладнання і коефіцієнту перерахунку явочної чисельності робітників у спискову.
Визначення чисельності робітників в організації у ряді випадків може здійснюватися шляхом застосування методу розрахунку по робочим місцям та нормативам чисельності працівників. Вказаний метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування. Це обумовлено тим, що необхідна чисельність робітників в залежності від кількості робочих місць і нормативи чисельності персоналу встановлюють, виходячи з норм обслуговування.
Чисельність робітників по робочим місцям розраховується з врахуванням завантаженості робочих місць та коефіцієнту перерахунку явочної чисельності працівників у списову. Водночас нормативи чисельності робітників визначаються шляхом ділення загального обсягу роботи на норму обслуговування.
Для розрахунку чисельності персоналу використовують й деякі статистичні методи. Їх умовно ділять на дві основні групи: стохастичні методи і методи експертних оцінок. Найбільш часто застосовуються такі стохастичні методи: розрахунок числових характеристик, регресійний аналіз та кореляційний аналіз [13].
Застосування методів експертних оцінок здійснюється на основі використання досвіду фахівців і керівників. Ці методи підрозділяються на просту оцінку; розширену оцінку, що включає одноразову та багаторазову експертну оцінку. При простій оцінці потреба у робітниках оцінюється керівником структурного підрозділу. Розширена експертна оцінка проводиться групою компетентних працівників (експертів). Для забезпечення об’єктивності групової оцінки здійснюється багаторазова експертна оцінка, відома на практиці як метод Дельфі.
Після визначення загальної чисельності робітників приступають до визначення професійного і кваліфікаційного складу працівників. Технологія планування професійно-кваліфікаційної структури робітників передбачає:
організаційно-методичне забезпечення планування професійно-кваліфікаційної структури робітників;
створення належної інформаційної бази;
аналіз фактичної професійно-кваліфікаційної структури робітників;
планування чисельності робітників за професіями та рівнями кваліфікації.
Прогнозування змін в професійно-кваліфікаційній структурі робітників на підприємстві проводиться починаючи з рівня цеху (самостійної дільниці), функціональних підрозділів, тому що їх керівники і фахівці мають більшу інформованість та компетентність у визначенні потрібної професійно-кваліфікаційної структури персоналу. До цієї роботи доцільно залучати експертів чи працівників служби управління персоналом.
В організації для планування професійно-кваліфікаційної структури робітників використовують два підходи. Перший підхід передбачає визначення загальної чисельності робітників цеху, а потім вона розподіляється у відповідності з існуючою чи прогнозованою структурою по професіям і рівням кваліфікації. Шляхом сумування чисельності робітників по професіям та рівням кваліфікації по всім цехам розраховується чисельність працівників за професіями і рівнями кваліфікації й відповідна їм професійно-кваліфікаційна структура робітників підприємства.
За цим підходом точність розрахунку залежить від правильності визначення професійно-кваліфікаційної структури в плановому періоді.
Другий підхід передбачає розрахунок чисельності робітників з кожної професії та рівня кваліфікації, а потім шляхом сумування визначається чисельність робітників цеху, загальна чисельність і професійно-кваліфікаційна структура працівників підприємства. Однак у цьому випадку є небезпека того, що сумарна чисельність робітників по професіям та рівням кваліфікації (розрахована по кожній з них на основі своєї методики), не буде відповідати загальній чисельності робітників цеху, підприємства, котрі розраховуються укрупненим способом, причому розбіжності можуть бути досить значними.
Виділяють три методи розрахунку професійного складу робітників [6]. Перший з них побудований на використанні методу екстраполяції: порівняння професійно-кваліфікаційної структури робітників організації за тривалий час (ряд років), встановлення тенденцій зміни зазначеної структури і поширення цих тенденцій на плановий період.
Як свідчить практика, професійно-кваліфікаційна структура робітників на організації досить стабільна, помітні зміни проявляються лише за тривалий період (3—5 років). Разом з тим, метод екстраполяції професійно-кваліфікаційної структури робітників в «чистому» вигляді не виправданий на рівні підприємства, що працює у ринкових умовах. Розраховану за використанням цього методу професійно-кваліфікаційну структуру робітників слід скоригувати з врахуванням впровадження нової техніки, очікуваної перебудови виробництва, зміни у випуску продукції чи наданні послуг під впливом кон’юнктури ринку.
Другий метод розрахунку планової структури робітників по професіям і рівням кваліфікації побудований на аналізі змін рівнів продуктивності праці по професійно-кваліфікаційним групам. Передумовою застосування зазначеного методу розрахунку планової професійно-кваліфікаційної структури робітників є проведення обліку зміни рівня продуктивності праці не в цілому по всім робочим цеху та підприємства, а по робочим в розрізі професій. Ріст продуктивності праці супроводжується вивільненням надлишкової чисельності персоналу, а звідси і зміною питомої ваги робітників даної професії у загальній чисельності працівників цеху, підприємства.
Велике значення має аналіз ефективності використання персоналу, оскільки збільшення потреби в нових робочих часто може бути компенсовано більш раціональним використанням наявного фонду робочого часу, стану використання робітників по рівню кваліфікації. З цією метою застосовуються також дані фотографії робочого часу робітників або самофотографії.
При прогнозуванні професійної структури робітників в організації можна використати апарат марківських процесів . В основі цього методу лежить оцінка ймовірності міжпрофесійних переходів з причин плинності кадрів (включаючи повернення у колишню групу після звільнення) та екстраполяція тенденцій, що склалися, на прогнозований період. Найбільш просто оцінки ймовірності переходів в марківській моделі можна одержати як частність відповідних переходів. Між тим для цього необхідно мати репрезентативну інформацію про зміни професії робітниками або повернення їх у колишню групу з вказівкою адреси «вибуття» і адреси «прибуття» по кожному випадку. Одержання такого роду інформації є досить трудомістким завданням [6].
Подолати вказані труднощі вдається, якщо розрахунок марківської матриці переходів здійснювати на основі даних про зміни питомих ваг професійних груп з причин зовнішньої та внутрішньої заводської плинності робітників. Щоб одержати такі дані, потрібно порівняти професійну структуру робітників колишніх і нових для них робочих місць. При використанні даного методу доцільно додержуватись такої вимоги: виявлені тенденції направленості та інтенсивності професійного руху робітників в організації повинні бути у певній мірі стабільними та інерційними, що встановлюється відповідним попереднім аналізом.
4.3. Розрахунок структури фахівців в розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації
Загальна потреба у фахівцях — це вся чисельність фахівців ораганізації, яка необхідна для виконання передбаченого обсягу робіт.
Додаткова потреба у фахівцях включає потребу організації на приріст чисельності фахівців; на заміщення вакантних посад та вільних робочих місць, що повинні заміщуватися фахівцями; на втрати фахівців внаслідок призову до лав Збройних Сил України, вибуття жінок у декретну відпустку й відпустку з нагляду за дітьми, плинності кадрів; на часткову заміну практиків без вищої освіти; на компенсацію втрат фахівців внаслідок природних причин; на компенсацію втрат фахівців в зв’язку із вступом у вищі навчальні заклади більш високого рівня акредитації та заклади післядипломної освіти, аспірантуру, докторантуру.
Додаткова потреба в фахівцях на приріст чисельності представляє собою різницю між загальною потребою у фахівцях на кінець планового періоду і наявною чисельністю фахівців на початок планового періоду.
Поточна додаткова потреба в фахівцях визначається на очікуваний рік та є основою для вирішення питання працевлаштування випускників навчальних закладів, професійної перепідготовки персоналу. Середньострокова додаткова потреба у фахівцях визначається терміном на 2—5 років, а довгострокова на — 6—15 років. Вони є підґрунтям для профорієнтаційної роботи, професійного навчання кадрів, планування трудової кар’єри працівників.
В організації для розрахунку планової чисельності фахівців з вищою освітою використовується метод розрахунку по робочим місцям і нормативам численності. Специфічним випадком застосування методу норм обслуговування є визначення чисельності керівників через норми керованості.
Планування потреби у фахівцях в організації здійснюється на основі вивчення залежності потреби в фахівцях з основними техніко-економічними виробничими показниками. Визначення загальної потреби у фахівцях з різним рівнем кваліфікації здійснюється в основному за двома такими методами: насиченості фахівцями і штатно-нормативним методом.
Метод насиченості фахівцями переважно застосовується у тих випадках, коли необхідно розрахувати потребу в фахівцях на період 6—15 років та більше. Насиченість фахівцями — це розрахунковий показник, що представляє собою відношення чисельності фахівців з вищою освітою, які працюють на відповідних посадах з вищою освітою, до чисельності всього персоналу організації. Фахівці, котрі використовуються на посадах технічних виконавців або на робочих місцях, що не підлягають заміщенню дипломованими фахівцями, при розрахунку насиченості фахівцями у розрахунок не включаються.
Коефіцієнт насиченості організації фахівцями розраховується за такою формулою:
де Кнф — коефіцієнт насиченості організації фахівцями;
ЧФ — загальна потреба в фахівцях, осіб;
ЧП — загальна чисельність персоналу організації, осіб.
Насиченість фахівцями визначається за ретроспективний і плановий періоди. За ретроспективний період аналіз здійснюється до 10 років. Для планового періоду насиченість фахівцями визначається, як правило, опосередкованими методами та використовується для розрахунку середньострокової і довгострокової потреби з врахуванням таких показників: обсяг реалізації продукції чи наданих послуг, продуктивність праці, рівень прибутку, рівень механізації і автоматизації виробничих процесів, частка продукції вищої категорії якості та ін.
Показник насиченості фахівцями відрізняється від показника питомої ваги фахівців у загальній чисельності персоналу організації. Питома вага фахівців — це показник, що представляє собою відношення чисельності всіх фахівців з вищою освітою (незалежно від того, які посади, в тому числі робочі місця, вони займають) до загальної чисельності персоналу.
Загальна потреба організації у фахівцях в плановому періоді визначається за формулою:
де ЧФп — потреба організації у фахівцях в плановому періоді, осіб;
ЧПп — загальна чисельність персоналу в плановому періоді, осіб;
Кнфп — коефіцієнт насиченості організації фахівцями у плановому періоді.
Штатно-нормативний метод планування потреби у фахівцях використовується тоді, коли розраховується потреба в фахівцях терміном до 6 років. На більш відділений період достовірність його результатів для організації буде суттєво знижуватися. Потрібний рівень освіти фахівця визначають виходячи з назви професії, посади за Державним класифікатором професій України. За новими професіями (фахами), що не увійшли до класифікатора — аналогічно з тими, котрі є у кваліфікаційних довідниках.
Загальними недоліками зазначених двох методів визначення загальної потреби в фахівцях у плановому періоді є неповний облік впливу науково-технічного прогресу і ринкових методів господарювання. Ці недоліки, у певній мірі, можна усунути використанням методу порівняння, що ґрунтується на гіпотезі, згідно з якою рівні технічної оснащеності, господарської діяльності підприємств на конкретну дату неоднакові. У галузі є невелика кількість передових підприємств-конкурентів, котрі відповідають сучасним вимогам, а інші зможуть наблизитись до цього рівня через деякий період. Це дозволяє працівникам служби управління персоналом проектувати професійно-кваліфікаційну структуру персоналу передових підприємств, що досягнута ними в базовому періоді, для свого підприємства на перспективу.
Потреба у фахівцях відповідно до рівня кваліфікації та спеціальностей може визначатися методом структурного розподілу. Суть цього методу полягає в тому, що на основі аналізу сформованих структур зайнятості фахівців у звітному періоді і обґрунтування фахівцями служби управління персоналу за участю працівників інших підрозділів організації, очікуваних тенденцій їх змін в плановому періоді визначається прогнозована структура фахівців у розрізах спеціальностей та рівнів кваліфікації в організації.
Сутність штатно-нормативного методу полягає в тому, що після визначення загальної потреби у фахівцях на плановий період по функціям управління, посадам за допомогою переліку напрямів та спеціальностей, за якими здійснюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за відповідними освітньо-кваліфікаційними рівнями, що затверджується постановою Кабінету Міністрів України, визначається потреба в фахівцях за напрямами підготовки, спеціальностями і освітньо-кваліфікаційними рівнями.
Розрахунок потреби у фахівцях в розрізі спеціальностей за різним рівнем кваліфікації в організації на більш тривалий період 6—10 років визначається іншим методом. Цей метод передбачає підсумовування прогнозованих коефіцієнтів насиченості працівниками, які займатимуть посади фахівців по кожній функції виробничої діяльності, що будуть виконуватися фахівцями у прогнозованому періоді.
Підвищення достовірності розрахунку планової чисельності фахівців вимагає розробку організацією раціональних схем управління, нормативів чисельності фахівців по функціям управління, що будуються на основі непрямого виміру трудомісткості робіт фахівців по факторам. При розрахунку планової чисельності працівників з вищою освітою слід виходити з того, що потреба в одних фахівцях залежить від таких факторів, як обсяги виробництва, наданих послуг, а в інших випадках — від зміни організаційної структури управління, технічного оснащення підприємства і технології, рівня конкурентної боротьби за ринки збуту продукції чи надання послуг тощо.
Використання вказаних вище методів у визначенні планової та прогнозованої чисельності фахівців в комплексі дозволяє працівникам служби управління персоналу організації зменшити величину помилок при розрахунку потреби у фахівцях на плановий період в розрізах спеціальностей і освітньо-кваліфікаційних рівнях.
Визначення потреби у фахівцях в розрізі освітньо-кваліфікаційних рівнів повинне сприяти досягненню раціональних співвідношень між молодшими спеціалістами, бакалаврами, спеціалістами та магістрами. Встановлення раціональних співвідношень між ними необхідно здійснювати для найбільш економного використання коштів, що виділяються на професійну підготовку фахівців, оскільки терміни та вартість навчання молодших спеціалістів суттєво відрізняються від термінів і вартості навчання спеціалістів й магістрів. В перспективі у зв’язку з підвищенням рівня технічної оснащеності підприємств, ускладненням процесу управління виробництвом очікується прискорене зростання чисельності спеціалістів та магістрів.
Визначення потреби у фахівцях в організації передбачає встановлення оптимальних співвідношень між фахівцями і технічними виконавцями. Зменшення числа посад технічних виконавців може привести у плановому періоді до того, що в структурі робочого часу фахівців значну частку будуть становити функції, що не вимагають вищої освіти (друкування тексту на комп’ютері, виконання обов’язків діловода, працівника по постачанню і т. п.).
4.4. Розробка балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення в організації
Визначення додаткової потреби в персоналі у професійному та кваліфікаційному розрізах слід здійснювати за допомогою балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках й фахівців і джерел її забезпечення (табл. 4.1, 4.2).
Розроблення цих балансових розрахунків в організації доцільно здійснювати на наступний рік та до 5 років з метою визначення додаткової потреби у робітниках, фахівцях в розрізі професій, спеціальностей і освітньо-кваліфікаційних рівнів для проведення підготовки кадрів відповідно до попиту організації, управління розвитком персоналу. Балансові розрахунки додаткової потреби у робітниках та фахівця в розрізах професій й спеціальностей і джерел її забезпечення повинні бути складовою частиною комплексних планів економічного і соціального розвитку організації.
На основі балансових розрахунків в організації визначаються:
додаткова потреба в робітниках та фахівцях у розрізах професій і спеціальностей;
джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках та фахівцях у розрізах професій і спеціальностей;
обсяги професійного навчання персоналу в професійно-технічних та вищих навчальних закладах.
Таблиця 4.1