11. Класс-ция осу.

Орг.структура управления (ОСУ) - 1 из ключевых понятий М-та, тесно связ -е с целями, ф-ми, процессом упр-я, работой М-ров и распр-ем м/у ними полномочий; сов-ть упр-х звеньев, ра спол-х в строгой соподчиненности и обесп-щих взаимосвязь м/у упр-щей и упр-мой системами.Клас-ция ОСУ : 1. линейные - 1из простейших ОСУ, хар-ся тем, что во главе каждого стру кт.подразделения находится руков-ль – единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осущ-й единолич ное руков-во подчиненными ему раб -ми и сосредотачивающий в своих ру ках все ф-и упр-я; 2.функциональные –осущ-ся сов-тью подразделений, спе циализированных на выполнении кон кр.видов работ,необх-х для принятия решений в системе линейного упр-я.При функциональной структуре на иб.полно раскрываются возм-ти разде ления труда: каждый имеет свои зада чи, права и обяз-ти, несет ответ-ть; 3. комбинированные: линейно-штабные; линейно-функциональные; рациональ ная бюрократия (бюрократические и дивизиональные: потребительская, тер -ная, продуктовая); адаптивные (мат ричные, проектные, программно-целе вые, координационные); конгламерат ные. То, многолетний опыт примене ния тех или др.типов ОСУ СО показы вает, что ни 1 из известных структур не м/б признана самой лучшей и уни версальной – у каждой есть достоинст ва и недостатки; ОСУ для конкр.П имеет специфическую форму, в к-й сочетаются элементы нескольких ти пов структур.

12. Содержательные теории мотивации.

Мотивация – процесс активизации де ят-ти сотрудников, побуждающие их эф-но трудиться для достижения пос тавленных целей. Сделанные до наст. времени открытия в области мотива ции и стимул-я – теории и концепции, к-е делят на 2 группы: содержатель ные и процессные. Содержательные – отражают форм-е иерархии чел.пот ребностей. Выделяют: иерархию пот ребностей Маслоу: Уче­ный сч-ет, что чел-е потребности расп-ся в по­рядке иерархической значимости от наибо лее до наименее настоятельных (физи ол-е, потребность в б/п, соц.принадле жность, в уважении, самоутвержде нии). Однако, поведение чел-ка отра жает поэтапную реал-цию потребнос тей, т.е. не реал-в физиол-е П чел-к не м/т задумываться о реал-и творческих наклонностей – послужило осн.причи ной критики данной теории; теория потребностей Мак-Клелланда: в про цессе мотивации П-ла необх-мо уч-ть 3 потребности: во власти, в успехе, в принадлежности. Недостаток: избира тельное восприятие автором осн.при чин, побуждающих людей к труду; 2-факторная теория Герцберга: все фа кторы, влияющие на труд.активность раб-ка делят на гигиенические (усл-я работы, з/п, соц., психол-й климат в кол-ве; личное отношение с М-ром; ко рпоративная культура); мотивацион ные (продвижение по службе, призна ние заслуг, возм-ти творческого и де лового роста); Альдерфера: осн.груп пами потребностей явл-ся потребнос ть в сущ-нии, связ-я с соц. природой и самоутверждением; теория «х и у» Мак-Грегора: раб-ки Х – хар-ся низ ким уровнем мотивации к труду; избе гает ответ-ти; чтобы заставить труди ться – М-р д/н проявлять авторитар ный хар-р упр-я. Тип У – амбициозен, хорошо обучаем, ставит высокие лич ные задачи, М-р д/н исп-ть демократи ческий хар-р упр-я; делегировать час ть полномочий, поощрять личный и карьерный рост сотрудников; теория Z Оучи: на основе изучения японской модели М-та, в ее основе положение о том, что вовлеченность раб-ков в реал -цию орг.целей обусл-ет общий успех орг-ции давая возм-ть выстраивать до верительные отношения м/у М-ми и сотрудниками,↑ согласованность и вза имопонимание в работе.