§2. Групова диференціація. Статус,

соціальні ролі, групові норми і цінності

На основі взаємовідносин i взаємовпливів членів групи визначається групова диференціація, тобто кожний член групи визначає статус, що відрізняє його положення від положення інших.

Соціально-психологічний статус (від лат. status — положення, стан) — це положення суб'єкта в малій групі, структурі її відносин, яке визначає його права, обов'язки і привілей. Складаючи конкретне уявлення про людину, ми насамперед визначаємо 17 соціальний ста­тус.

В історії суспільства був час, коли статус приписувався людині. Так, дворянин тільки народжувався, а його вже записували офіцером царсь­кої армії. Статус тієї чи іншої особи у трудовому колективі може визначатися багатьма факторами: місцем у посадовій ієрархії, поса­дою, розташуванням кабінету, освітою, соціальними талантами, інформованістю і накопиченим досвідом. Ці фактори можуть сприяти як підвищенню, так і зниженню статусу залежно від ціннісних орієнтацій групи.

Статус — це ступінь авторитетності особистості. Дослідження показали, що члени групи, які мають досить високий статус, здатні істотно впливати на рішення групи. Однак це не завжди веде до підвищення ефективності. Адже людина, яка пропрацювала на компанію короткий час, може мати більш цінні ідеї і кращий досвід відносно до певної справи, ніж людина з високим статусом, набутим у результаті багаторічної роботи в цій організації. Щоб приймати ефективні рішення, слід ураховувати всю інформацію, об'єктивно оцінювати всі ідеї.

Сприймаючи й оцінюючи статус конкретної особистості, керівник повинен ураховувати якомога більше професійно значущих якостей підлеглого. У противному випадку можуть виникати непорозуміння у взаємовідносинах і навіть гострі конфліктні ситуації. Наприклад, керівник сприймає статус підлеглого тільки за його виробничими успі­хами. А самооцінка підлеглого пов'язана насамперед з його органі­заційною діяльністю. Керівник же не зважає на його домагання у цій сфері. При таких розбіжностях у взаємних соціальних чеканнях успішна взаємодія стає неможливою. Статус особистості відбивається у системі ролей, які вона виконує.

Соціальна роль — це певний спосіб поведінки людей відповідно до їхнього статусу, позиції в суспільстві та системі міжособистісних взаємин. Соціальні ролі виявляються в тому, як людина діє, користується своїми правами і виконує обов'язки; яка вона в родині, який працівник, який товариш, який керівник.

Існують дві основні спрямованості ролей для створення групи, що працюватиме нормально. Перша — суто офіційна, цільова роль, що зумовлюється посадою, яку обіймає працівник у виробничому колективі. Офіційна соціальна роль працівника визначається посадовими інструк­ціями, які розподіляються так, щоб дати можливість групувати людей для виконання колективних завдань. I відповідно до офіційної ролі виникають соціальні сподівання, тобто від працівника чекають певної поведінки у здійсненні суспільних та виробничих функцій, передбаче­них узятою на себе роллю. Від того, наскільки рольова поведінка збігається з еталоном, залежать неофіційне ділове положення і авто­ритет працівника.

Друга роль — "роль у групі". Вона не так помітна порівняно з офіційною, але істотно впливає на активізацію життя і діяльність групи. У групі спостерігається розподіл "групових ролей", які дуже важливо зна­ти для успіху групової діяльності. Американський дослідник М. Белбін виокремив кілька ролей, які можуть грати члени колективу. Кожна роль специфічна й зумовлена потребами управління.

"Голова" — його цікавлять цілі і завдання організації. Займає головуюче положення в колективі: слухає, узагальнює, формулює вис­новки, розподіляє обов'язки у групі; схильний до довіри, вільний від почуттів ревнощів, заздрощів. Він — соціальний лідер.

"Оформлювач рішень" — лідер у роботі. Повний енергії, прагне випереджати інших. Його наполегливість завжди спрямована на до­сягнення цілей колективу. Він різкий, колючий, хворобливо сприймає критику, буває прискіпливим. Але присутність цієї людини в колективі приносить користь: він змушує рухатися вперед, намагається реалізу­вати прийняті рішення.

"Порадник" — спокійний, врівноважений, максимально об'єктив­ний, схильний до безпристрасного, зваженого аналізу стану справ, не схильний до емоційних поривів. Повільний у прийнятті рішень, не лю­бить, коли його підганяють, оберігає колектив від нереальних планів. Заслуговує на довіру, але йому не вистачає людського тепла, веселості.

"Новатор" — поставляє групі нові, оригінальні ідеї, нові методи роботи. Має високий коефіцієнт інтелектуальності. Гарячий, захопле­ний, нестриманий. З приводу його пропозицій не слід вживати таких висловів: "А хто цим буде займатися?", "Не розумію, чого ви домагає­тесь?", "Занадто ризиковано", "Ви досить молодий". Слід шукати раціональне зерно в його пропозиціях.

"Практик-організатор" — характеризується пристрастю до реалізації поставлених завдань. Має сильний характер, внутрішньо дисциплінований, схильний до порядку. Любить складати графіки, схеми, плани. Іноді йому не вистачає гнучкості.

"Розвідник ресурсів" — активний, динамічний, легко спілкується, добре відчуває емоційну спрямованість ділового партнера. Виходить за межі групи, має безліч контактів, приносить нові ідеї, свіжу інформацію, рідко знаходиться на місці. Він охороняє групу від загнивання і втрати зв'язку із зовнішнім світом. Недолік — деяка імпульсивність і висока емоційність робітника.

"Душа групи" — чуйний, завжди обізнаний з потребами і турбота­ми колег, їх особистими справами. Він найактивніше від усіх здійснює внутрішні комунікації. Вміє і любить слухати, вміє зняти емоційне на­пруження, не любить особистого ворогування і недоброзичливості.

"Доводчик" — не знаходить душевного спокою доти, поки не пе­реконається, що справу виконано, ніщо не забуто. Сильний характер, схильний до самоконтролю. Любить моралізувати, апелюючи до по­чуття обов'язку, патріотизму, честі колективу. Він метушливий, вразли­вий, занадто уважний до деталей.

Очевидно, що не в кожну групу обов'язково повинні входити всі перелічені персонажі. Можливо, і навіть бажано, щоб особи виконува­ли кілька соціальних ролей. Неможливо знайти одну особу, тобто ідеального керівника, який би замінив увесь рольовий ансамбль. Тому важливо вивчити всі сильні й слабкі сторони кожного співробітника і визначити йому місце, де він найкраще реалізуватиметься.

У соціальній психології роль особистості розглядається з різних боків: по-перше, роль слід зрозуміти; по-друге, роль слід прийняти; по-третє, роль слід виконати; по-четверте, наші чекання ролей інших лю­дей мають різноплановий характер. Тому ми повинні знати не тільки свої ролі, які розуміємо, приймаємо й виконуємо, а й орієнтуватися в усіх інших ролях. Інакше нам важко нормально взаємодіяти з інши­ми. Іноді ми довіряємо ролі людям, не підготовленим до їх розуміння, прийняття і виконання. Доручаючи підлеглим виконання певних соціальних ролей, керівник повинен прогнозувати їх вплив на форму­вання особистості.