57. Современные концепции мотивации эффективной деятельности.

Мотив - внутренняя сила, побуждающая человека к осуществлению определенных действий. Мотивация - метод управления, опирающийся на мотивы деятельности человека.

По мере развития производства и общества популярность мотивации как метода менеджмента, альтернативного административному менеджменту, растет.

В настоящее время выделяют 3 подхода к изучению мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Клейтона Альдерфера.

В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней: 1) Физиологические потребности 2) Потребность в безопасности 3) Потребность в любви. 4) Потребность уважении 5) Потребность в самовыражении.

Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами (достижения, признания, работа как таковая, ответственность, продвижения), а неудовлетворение – гигиеническими факторам (политика компания и ее администрирование, технический надзор, з/п, межличностное отношение с начальством, условия работы ).Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал. Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (ERG). В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности.

Второй подход основывается на исследовании процессуальной теории трудовой мотивации. Процессуальные теории исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации. Понятие “ожидание” из теории познания вносит существенный вклад в понимание сложных процессов, связанных с трудовой мотивацией.

Теория ожидания Врума. Модель выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Ожидание представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1). Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Однако существенным является указание Портера и Лоулера на то, что усилие непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли. В модели Портера–Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера–Лоулера предполагает, что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

Теория, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор).Теория Х. В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. Теория Y. Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.