2.2.5 Анализ движения рабочей силы

По объективным и субъективным причинам численность персонала изменяется. В процессе анализа движения рабочей силы рассчитываются и сравниваются с предыдущими периодами следующие коэффициенты движения рабочей силы.

Коэффициент оборота кадров по приему

. (2.10)

Коэффициент оборота кадров по выбытию

(2.11)

Коэффициент текучести кадров

К_тек = . (2.12)

Коэффициент постоянства кадров

К_пост = . (2.13)

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.16.

Таблица 2.16 – Анализ движения рабочей силы, чел.

Показатели	Базисный год	Отчетный год	Абсолютное отклонение
Принято на предприятие	48	56	+8
Выбыло с предприятия	42	48	+6
В том числе:
– по собственному желанию	23	28	+5
– в вооруженные силы	2	3	+1
– с уходом на пенсию, по другим причинам, предусмотренным законом	14	12	-2
– за нарушение производственной дисциплины	3	5	+2
Среднесписочная численность работников на начало периода	236	242	+6
Коэффициенты оборота:
– по приему	0,203	0,231	+0,028
– по выбытию	0,178	0,198	+0,020
Коэффициент текучести	0,110	0,136	+0,026

Приведем расчет коэффициентов движения рабочей силы:

;

;

;

;

;

.

Из приведенных данных следует, что наблюдается негативная тенденция повышения текучести кадров за отчетный период.

Рост коэффициента текучести вызван в первую очередь увеличением числа уволившихся по собственному желанию на 5 человек, а также ухудшением показателей уровня производственной дисциплины, что привело в отчетном году к увольнению пятерых работников цеха.

В рассматриваемых периодах сохраняется тенденция превышения коэффициента оборота по приему над коэффициентом оборота по выбытию. Это свидетельствует о том, что предприятие проводит целенаправленную политику по обновлению кадров, привлечению к работе на предприятии перспективных высококвалифицированных работников, в том числе, возможно, и молодых специалистов.

При анализе следует изучить конкретные причины увольнения. Следует различать следующие причины увольнений с предприятия:

• увольнения по причинам физиологического характера (в связи с длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

• уход на пенсию;

• увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в органы государственной власти, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены);

• изменение служебного положения или перевод на другие должности;

• истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

• излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров по причинам, не предусмотренным законом и связанным с личностью работника. К ним относится увольнение по собственному желанию (низкие заработки, тяжелые условия труда, отсутствие перспектив профессионального роста, неудовлетворительный психологический климат);

• за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением судов.

При высокой текучести кадров обязательно определяют ее негативные последствия для основных показателей работы предприятия.

В заключение анализа движения рабочей силы необходимо разработать комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров.