37. Ситуационные модели лидерского поведения.

Ситуационная модель Фидлера. На поведение руководителя влияют группы факторов:

1. Взаимоотношения между руководителем и подчиненным (лояльность, доверие).

2. Структура задачи - привычно и четко сформулировано.

3. Должностные полномочия (сильные и слабые).

По Фидлеру, руководитель не может приспособить себя под ситуацию, поэтому его надо помещать в определенную ситуацию, которая больше всего ему подходит. Для выявления личных качеств руководителя: руководитель должен нарисовать портрет наименее предпочтительного коллеги (НПК), те, кто рисовал в мягкой форме - мотивированы человеческими отношениями (НПК с высоким рейтингом), а те, кто рисовал резкой форме - мотивированы заботой о производстве (НПК с высоким рейтингом). Разное сочетание этих факторов могут дать 8 потенциальных ситуаций, подразумевающих 8 стилей руководства:

Контролируемость или  благоприятность  ситуации определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой.

Степень контроля ситуации определяется следующими тремя переменными.

1. Отношения "лидер-последователь". (уровень лояльности, доверительности, поддержки и уважения, испытываемых и проявляемых последователем по отношению к лидеру).

2. Структурированность работы. (уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ею заданий и измеряется посредством следующих составляющих: ясность цели; множественность средств по достижению цели)

3. Должностная власть. ( отражает уровень формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой в организации позиции, в частности, достаточность формальной власти для того, чтобы адекватно вознаграждать или, наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять).

Ситуационная модель Митчелла-Хауса («путь-цель»). 

Объясняет воздействие поведения руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации :

факторы организационной среды, влияющие на выбор соответ. лидерского стиля:

• содержание и структура работы;

• формальная система власти в организации;

• групповая динамика и нормы.

1. Директивное лидерство - высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также .что и когда от них ожидается.

2. Поддерживающее лидерство - большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными. 

3. Лидерство, ориентированное на достижение - установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

4. Участвующее лидерство - совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений.

В отличие от концепции Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных  стилей. Эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.

Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры.

1. Вера в предопределенность происходящего от действий индивида. Выделяются два типа поведения подчиненных:

• люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями (предпочитают участвующий стиль);

• люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами (предпочитают директивный стиль).

2. Склонность к подчинению. Наличие у индивида желания быть ведомым, внутренне соглашаться с влиянием других.

3. Способности. Способности и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара. 

Стиль лидерства зависит от зрелости исполнителей (уровень ответственности, желание достигнуть цели, образование и опыт в конкретных ситуациях). Зрелость группы зависит от ситуации, т.е. в разных ситуациях уровень зрелости у одних и тех же лиц будет разным.

Стили руководства:

1. S1 - «давать указания»: ориентир на задачу высокий, а на человеческие отношения низкий, уровень зрелости низкий;

• является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

2. S2 - «продавать»: ориентир и на задачу и на человеческие отношения высокий, уровень зрелости средний (руководство, ориентированное на задачу);

• является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.

3. S3 - «участвовать»: ориентир на задачу низкий, а на человеческие отношения высокий, умеренно высокая степень зрелости (руководство, основанное на участии);

• является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять, подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

4. S4 - «делегировать»: ориентир на задачу и на человеческие отношения низкий, высокая степень зрелости (стиль делегирования).

• является лучшим для руководства высоко-  зрелыми  последователями.  Стиль  характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе. 

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона 

(основана на процессе принятия решений).

Имеется 5 стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

Автократический стиль принятия решений (AI и All), консультативный (CI и CII), и полное участие (GII). Применение каждого из этих стилей зависит от характеристик ситуации или проблемы. Стили принятия решений по Вруму—Йеттону

А1. Руководитель сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся на данный момент информацию

АII. Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему. Получая информацию, может сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль подчиненных в принятии решений — предоставление необходимой информации.

СI. Руководитель излагает проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собирает их вместе в одну группу. Затем вы принимает решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных.

СII. Руководитель излагает проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем принимает решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных.

GII. Руководитель излагает проблему группе подчиненных. Все вместе ищут и оценивают альтернативы и пытаются достичь согласия касательно выбора альтернативы. Руководитель хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.