Глава 4. Теории «человеческих отношений» и бихевиоризм

1. ТЕОРИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ».

ДЖОРДЖ ЭЛТОН МЭЙО

Теория человеческих отношений получила свое развитие, начиная с организации так называемых Хоторнских экспериментов, прово­димых американским исследователем Э. Мэйо в период конца 20-х начала 30-х гг. XX в. Результаты экспериментов породили отдельное направление в теории управления, вошедшее в историю как «школа человеческих отношений».

Джордж Элтон Мэйо (George Elton Mayo) (1880—1949) — амери­канский социолог, психолог. Родился в Австралии, после окончания университета изучал медицину и психопатологию в Шотландии. В 1911 — 1921 гг. Дж.Э. Мэйо являлся преподавателем логики, психо­логии и этики, а затем профессором философии и психологии в Квинс­лендском университете (Австралия). Затем перебирается в США. В 1926 г. становится адъюнкт-профессором и руководителем отделе­ния производственных исследований в Гарварде. Мэйо является ос­новоположником индустриальной психологии и автором теории «че­ловеческих отношений» в менеджменте.

Мэйо сосредоточил внимание на исследовании проблем комму­никации и межличностных отношений на предприятии. Напряжен­ные отношения между администрацией и рабочими были распро­страненным явлением, вырастая зачастую в открытое противостоя­ние. Он разрабатывал методы снижения напряжения и конфликтов посредством нематериальных (социальных) факторов.

В 1923-1924 гг. Мэйо получает фант на проведение исследований в Wharton School Университета Пенсильвании. Он изучает проблемы текучести кадров в прядильном цехе на одной из текстильных фаб­рик Филадельфии, которая составляла 250% в год, в то время как в других подразделениях — 6%. После введения перерывов на обед, отдых и других мероприятий по улучшению условий труда, в течение года текучесть кадров сравнялась со средней по компании. Мэйо и его коллеги сделали вывод, что социальные факторы влияют на про­изводительность труда гораздо сильнее, чем финансовые [285].

Следующие эксперименты проводятся в компании «Western Elec­tric Company», производителя оборудования для телефонов, в неболь­шом городе Хоторн (Hawthornt, пригород Чикаго) в период конца 1920-х начала 1930-х [там же].

В соответствии с первоначальной целью эксперимент заключал­ся в исследовании влияния условий труда на производительность. Были изменены режимы работы, введены перерывы на обед, однако производительность не изменилась. Увеличение освещенности цеха привело к росту производительности труда, как и ожидалось, однако снижение освещенности не только не привело к падению произво­дительности, а снова к росту, что было неожиданно. Мэйо заключил, что фактором роста производительности было вовлечение рабочих в процесс изменений условий их работы.

Центральным выводом Дж.Э. Мэйо и его коллег был групповой эффект, т.е. воздействие группы на индивида¹. Он писал: «Желание чувствовать себя комфортно среди других людей, так называемого человеческого сообщества, перевешивает личные интересы и рацио­нальную логику, на которых основан современный менеджмент» [там же]. Наибольший интерес представляло изучение неформальных групп, возникающих в формальной организации, в которых доверие и соблюдение внутренних ценностей становятся основой для полно­правного членства.

Мэйо был уверен, что конфликты между администрацией и ра­бочими неизбежны, пока менеджеры руководствуются «логикой из­держек и прибыли, а рабочие — чувствами» |там же]. Для разрешения противостояния необходимо прийти к компромиссу и понять пози­цию обеих сторон. Эта позиция, революционная на фоне расцвета и распространения идей тейлоризма, стала причиной раскола между гуманистическим направлением классического менеджмента и на­учной организации труда Ф.Тейлора и его последователей.

Результаты, полученные Мэйо в ходе Хоторнских экспериментов, являются предметом спора многих исследователей. Так, существует идея так называемого «Хоторнского эффекта»: так как производи­тельность труда экспериментальной группы росла как при улучше­нии освещения, так и при ухудшении, очевидно, что работникам было все равно, что происходит, главное —происходят какие-то из­менения. Информированности о том, что работники являются объ­ектом проведения эксперимента было достаточно для повышения производительности.

Кроме того, точные экспериментальные данные, скорее всего, были утеряны, поэтому подтверждение точности расчетов отсут­ствует. Так, экономисты Университета Чикаго, Стивен Левитт и Джон Лист, исследовав сохранившийся архив, обнаружили, что дан­ных по поводу роста производительности нет вообще [там же,

В психологии феномен группового эффекта был открыт в 20-е гг. XX в. Помимо отрицательных черт, замеченных Ф.Тейлором, он имеет и поло­жительные: совместное сосуществование и деятельность, общение едино­мышленников и др.

Questioning the Hawthorne effect]. Производительность упала сразу по­сле окончания эксперимента, что дало предположение о том, что рост был вызван самим фактом проведения испытаний.

Тем не менее, заслуга Мэйо и, в частности, его Хоторнских экс­периментов, неоспорима. Проведенные эксперименты, в отличие от исследований Ф. Тейлора, показали индивида в социальном контек­сте. Выводы Дж. Э. Мэйо заложили основу для дальнейшего разви­тия управленческой мысли в русле поведенческого (бихевиористско­го) подхода в менеджменте и индустриальной социологии.