2. Стимулирование персонала

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ СТРУКТУРЫ

Стимулирование персонала — совокупность определенных приемов, действий, процедур, направленных на повышение производительности труда и улучшение социально-психологического климата в организации; целенаправленное воздействие на поведении работников.

Стимулирующее воздействие осуществляется на основе мотиви­рующих факторов, определяющих деятельность и поведение работ­ника в организации.

Выделяют три формы стимулирования персонала: материмьное, нематериальное и моральное.

Материальное стимулирование — это совокупность экономиче­ских методов побуждения людей, основанных на материальной за­интересованности работников в улучшении своего труда и повыше­нии производительности. К материальному стимулированию относят оплату труда, дополнительные денежные вознаграждения, подарки; оплату проезда, телефонных переговоров, медицинского обслужи­вания, отдыха и т.п.

Нематериальное стимулирование включает в себя моральное сти­мулирование, стимулирование свободным временем и организаци­онное стимулирование.

Моральное стимулирование — это совокупность действий и про­цедур, направленных на повышение производительности труда и улучшения качества работы, основанных на использовании событий, предметов и явлений, выражающих общественное признание и спо­собствующих повышению социального статуса и значимости работ­ника. К основным методам морального стимулирования относят: патернализм; вручение наград, грамот; дух коллективизма; привле­чение персонала к реализации продукции; размещение фотографий на досках почета; публичное одобрение и поощрение и др.

Организационное стимулирование — это совокупность стимулиру­ющих воздействий, направленных на поведение работника, осно­ванных на его удовлетворенности трудом в организации. Организа­ционное стимулирование включает в себя создание творческих эле­ментов в труде, поощрение творческого подхода; возможность участия в управлении организацией; карьерный рост и продвижение по службе; творческие командировки и др.

Стимулирование свободным временем — это совокупность стиму­лирующих воздействий, направленных на поведение работника, ос­нованных на изменениях времени его занятости. Стимулирование свободным временем может быть общим (для всех работников); эта­лонным (для работников, достигших определенных результатов); соревновательным (для лучших работников по итогам периода).

Состав компенсационного пакета как основы материального сти­мулирования персонала представлен в виде схемы на рис. 10.3.

Рис. 10.3. Схема компенсационного пакета

Система заработной платы (оклады, премии, надбавки, доплаты) определяется менеджментом каждой конкретной предприниматель­ской структуры. К основным формам оплаты труда, т.е. механизму начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками, относят: повременную, сдельную и премиальную форму оплаты.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при кото­рой величина заработка работника зависит от фактически отрабо­танного им времени и его тарифной ставки.

Сдельная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Премиальная оплата труда — это дополнительная форма оплаты труда, используемая в сочетании с повременной иди сдельной формой.

Премии, выплачиваемые работникам, можно разделить на две группы: I — за основные результаты производственно-хозяйствен­ной деятельности; 2 — премии за улучшение показателей отдельных аспектов производственно-хозяйственной деятельности (специаль­ные премии).

Кроме того, системы оплаты труда могут быть тарифными и бес­тарифными.

Тарифная система — это система оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэф­фициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяет­ся уровень заработной платы работников.

Тарифная система основана на совокупности тарифных ставок, Единой тарифной сетке (ЕТС), тарифно-квалификационных спра­вочниках, схемах должностных окладов, квалификационных спра­вочниках служащих. В Российской Федерации тарифная система оплаты труда применятся для работников бюджетной сферы.

Бестарифные системы — это формы оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответ­ствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного каче­ства.

В рамках рассмотренных форм оплаты труда выделяются также аккордная, бригадная, прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдель­но-премиальная, сдельно-прогрессивная и другие системы оплаты. Кроме того, в компании могут быть предусмотрены доплаты за ин­новационную деятельность, стимулирующую творческий подход, за квалификацию и т.п.

Одним из способов стимулирования является формирование сис­темы участия работников в собственности.

Участие работников в собственности — это система прав соб­ственности и управления компанией, основанная на приобретении работниками акций компании вплоть до их полного выкупа. Подоб­ные компании получили название народных предприятий.

Одной из форм участия в собственности является участие работ­ников в прибылях.

Участие в прибылях — это распределение определенной части прибыли компании между ее наемными работниками, не являющи­мися акционерами компании; осуществляется в виде денежных пре­мий из прибыли или в виде выдачи акций компании, оплачиваемых из прибыли. При использовании системы участия в прибылях важно, что премировать необходимо всех работников. Наиболее эффективен этот способ стимулирования для тех категорий работников, чей вклад в общий полезный результат сложно определить (например, инженерно-технические работники).

Система участия в прибылях является индивидуальной для каж­дой организации в зависимости от условий функционирования, раз­вития, организационной культуры и специфики управления. Для того чтобы подобные методы стимулирования были эффективными, необходимо выполнение следующих условий:

1. Участие работников в разработке системы распределение при­былей, т.е. формирование системы коллегиально, а не «сверху».

2. Возможности влияния работников на размер премиальных вы- п л ат.

3. Предоставление работникам возможности влияния на основ­ные управленческие решения, отражающихся на результатах деятель­ности организации.

4. Участие в прибылях не должно восприниматься работниками как дополнительная заработная плата.

Кроме того, для стимулирования персонала используются раз­личные социальные гарантии и обеспечение персонала. К ним относят:

• оплаченные отпуска и праздничные дни;

• оплаченные дни временной нетрудоспособности («больничные листы»);

• оплаченное время перерыва на обед и отдых;

• медицинское и пенсионное страхование;

• страхование от несчастных случаев;

• страхование по длительной нетрудоспособности;

• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

• оплата телефонных переговоров;

• оплата обучения или повышения квалификации;

• оплата или частичная компенсация стоимости отдыха в гости­ницах, санаториях или пансионатах;

• оплата проезда до места работы, компенсация стоимости меж­дугородних и международных проездных билетов.

• предоставление помощи в поиске нового места работы при увольнении по вине работодателя.

Кроме социальных гарантий и обеспечения персоналу могут быть предоставлены дополнительные льготы: оплата спортивных занятий (фитнес, бассейн, пейнтбол и др.), предоставление ссуды, оплата детский дошкольных и школьных учреждений и др.

С целью более эффективного использования системы социаль­ного стимулирования в предпринимательских структурах может быть использована система «кафетерии», когда персонал имеет права вы­бора той льготы и преференции, которая является наиболее пред­почтительной на определенный период.