Глава 9. Поведение в предпринимательских структурах

1. Поведние индивида в предпринимательских структурах. Основные теории мотивации

На поведение индивида в организации оказывает влияние мно­жество факторов. К основным из них относятся:

1. Факторы внешней среды:

• внутриорганизационные — характер, содержание работы; орга­низационная структура; внутренние правила; порядок поощре­ний и санкций; др.

• внеорганизационые — семья; увлечения и хобби; домашние обязанности.

2. Индивидуальные факторы:

• способности;

• профессионализм и опыт;

• характеристики личности (возраст, здоровье, пол, характер, се­мейное положение и т.п.);

• коммуникабельность;

• мобильность;

• характер решения проблем;

• удовлетворенность трудом;

• долго- и краткосрочная результативность труда;

• отношение к результату труда;

• культурный уровень;

• различия в психических процессах (восприятие, мышление, ощущение, память, воспроизведение).

Для эффективного управления менеджеры должны по возможно­сти учитывать индивидуальные различия работников. Таким обра­зом, для управления индивидуальным поведением в организации необходимо:

1. Осуществлять наблюдение различий в индивидуальном пове­дении работников.

2. Распознавать и идентифицировать эти различия.

3. Изучать факторы, влияющие на различие индивидуального по­ведения.

4. Раскрывать взаимосвязь факторов.

В рамках управления индивидуальным поведением современным менеджментом используются различные теории мотивации, опирающиеся на исследования А. Маслоу, Д. Макгрегора, В. Врума, Ф. Херцберга и других теоретиков мотивации поведения индивида.

Мотивация — это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих воздействие на поведение индивида, побуждающих его действовать определенным образом.

Основоположник теорий мотивации личности А. Маслоу опре­делял мотивацию как стремление человека к чему-либо, потребность в чем-либо, ощущение нехватки чего-то [125]. Совокупность моти­вационных факторов определяют отношение индивида к труду и его результату.

Выделяют следующие виды мотивации:

• внешняя экономическая (денежные поощрения, зарплата, бо­нусы, опционы);

• внешняя административная (повышение, социальный статус,

адм и н и страти вн ые поощре н и я);

• внутренняя (самореализация, творчество).

Мотивация может быть положительной (стремление добиться большего) и отрицательной (страх наказания, санкций).

Все теории мотивации подразделяются на две укрупненные груп­пы. содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на внутреннем содержании работы, внутренних факторах личности, определяющих ее поведение. Содержательные теории мотивации фокусируются на внутренних факторах (потребностях), которые дают импульс действию и направляют определенное поведение ин­дивида. Для использования содержательных теорий на практике менеджерам необходимо иметь информацию о различных потреб­ностях, целях, интересах работников. К содержательным теориям мотивации относят: теорию А. Маслоу (иерархия потребностей), двухфакторную теорию мотивации Ф. Херцберга. £7?(7-теорию К. Альдерфера и др.

Процессуальные теории мотивации описывают и изучают причи­ны действия (поведения), его поддержания и прекращения. Они исследуют мотивацию поведения индивида исходя не только из потребностей, но и восприятия, ожидания индивида в процессе деятельности.

Процессуальные теории анализируют и описывают процессы, являющиеся причиной поведения, его поддержания или прекраще­ния. К ним относят: теорию ожидания В. Врума, теорию справедли­вости, теорию постановки целей и др.

Напомним кратко содержание теорий мотивации. Знаменитая пирамида потребностей А. Маслоу (см. § 4.2) активно используется менеджерами по управлению персоналом в современных предпри­нимательских структурах. Несмотря на то, что иерархия потребно­стей — это один из элементов теории А. Маслоу, причем достаточно спорный, она успешно используется на практике.

А. Маслоу подчеркивал разницу в поведении самоактуализиро- ванного человека, чьим основным мотиватором будет стремление к саморазвитию, и несамоактуализированного, поведение которого определяется удовлетворением потребностей. Саморазвитие — это динамический процесс, который продолжается всю жизнь, что «оп­ровергает концепцию «поэтапного» или «скачкообразного» смеще­ния мотивации в сторону самоактуализации» [125, с. 57], т.е. когда последовательно удовлетворяются потребности нижнего уровня, а затем в сознание человека проникает потребность более высокого порядка. Человек, которым руководит потребность в самоактуали­зации, «вырастает» над остальными потребностями, развивая свои таланты, способности. Все это значительно усложняет практичес­кую реализацию теории А. Маслоу и требует от менеджеров гораздо более глубокого понимания сущности поведения личности и пси­хологии.

Для успешного применения теории А. Маслоу на практике тре­буется совершенно новый тип работников — самообучаемый, инте­ресующийся, саморазвивающийся. Человек должен не бояться из­менить свою жизнь, пытаясь найти ту сферу деятельности, которая позволит ему максимально раскрыться. Однако на практике такое встречается крайне редко. Кроме того, в большинстве случаев чело­век предпочитает хорошо оплачиваемую работу интересной.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга менее популярна среди практиков менеджмента, чем теория А. Маслоу, однако и ее основные положения используются при управлении персоналом. Теория Ф. Херцберга особенно актуальна при управлении персона­лом на крупных производственных предприятиях, где высок объем рутинной, механической работы.

Теория мотивации К. Альдерфера получила название ERG-теории по первым буквам трех основных групп мотивирующих потребно­стей:

existence — потребности существования: еда, зарплата, условия работы;

relatedness — потребности связи (родственные): общественные и межличностные отношения;

growth — потребности роста: творческая деятельность, вклад в ра­боту организации.

По К. Альдерферу движение от потребности к потребности идет в двух направлениях: снизу вверх и сверху вниз. В случае неудовле­творенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Если организация не может в силу объективных причин удовлет­ворить потребности высших ступеней (например, в росте — продви­жение по службе и т.п.), задача менеджмента — перенаправить уси­лия работника на удовлетворение потребностей более низкого уров­ня. Например, если у организации нет возможности повысить работника в должности — можно увеличить зарплату, улучшить усло­вия работы, убедить в нужности и важности для организации, создать благоприятный социально-психологический климат и т.п.

Теория приобретаемых потребностей Д. Макклелланда предпола­гает, что многие потребности человека приобретаются им в резуль­тате воздействия на него культуры или общества, где он живет. Че­ловек в своих мотивациях опирается натри потребности: во власти; успеха, в достижении поставленных целей; причастности (принад­лежности). Индивид, имеющий сильную потребность, имеет и силь­ную мотивацию для ее удовлетворения.

Рассмотрим некоторые основные теории мотивации, относящи­еся к процессуальным теориям.

Теория постановки целей. Согласно теории, индивидуальные со­знательно поставленные цели являются основными детерминантами поведения. Человек будет заниматься чем-либо до тех пор, пока не достигнет поставленной цели. При использовании теории необхо­димо учитывать следующие факторы:

• трудности: чем труднее достижение цели, тем выше производи­тельность;

• участия в постановке целей: если работник не принимал учас­тия в постановке целей, то его мало будет стимулировать ее до­стижение;

• индивидуальных различий: на процесс постановки целей влияет уровень образования, опыт работы, культура и т.п.

Теория справедливости. Суть теории состоит в том, что сотрудни­ки сравнивают свои усилия и вознаграждения друг с другом. Спра­ведливость установлена, если отношение вклада к результату одного работника эквивалентна такому же отношению сотрудников.

Под вкладом понимаются характеристики личности, имеющие отношение к работе (опыт, знания, дипломы, навыки, пол, возраст). Результат — это полученные работником результаты труда (приви­легии, зарплата, бонусы, участие в прибылях и т.п.).

Теория ожидания В. Врума. Степень мотивированности работни­ков зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Мотивационный эффект оказывают не сами потребности, а мыс­лительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграж­дения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые пред­принимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Модель В. Врума представлена на рис. 9.1.

Рис. 9.1. Теория ожидания В. Врума

В теории В. Врума мотивация определяется тремя группами ожиданий: того, что усилия приведут к желаемому результату, со­ответствующего вознаграждения и ценность вознаграждения для индивида. Для того чтобы выполнить работу, индивид должен об­ладать определенными профессиональными и личностными харак­теристиками. Если человек уверен, что его способностей и знаний хватит на выполнение задании, он будет стремиться к работе. Если индивид ожидает достичь определенных результатов и получить вознаграждение, он будет работать с большей мотивацией, чем если бы он был уверен, что даже самые большие усилия ни к чему не приведут. И, наконец, ожидаемое вознаграждение должно иметь высокую ценность для индивида: если человеку ие интересно то, что он получит за хорошую работу, его мотивация будет на низком уровне.

Были рассмотрены лишь основные теории мотивации, дающие представление о различиях в содержательных и процессуальных те­ориях. Исследования в этой области велись и продолжают вестись многими исследователями в разных промышленно развитых странах.

Следует отметить различия в понятиях «мотивация» и «стимули­рование». Стимулирование представляет собой набор действий и про­цедур, осуществляемых руководством для повышения эффективности деятельности (производительности) труда.

Стимулирование может опираться на любую теорию мотивации или основываться на собственных взглядах менеджера по управле­нию персоналом. Для эффективной мотивации необходимо знание основных мотивирующих факторов, характера их влияния на работника, и строить стимулирующую программу в соответствии с ними¹.