58. Особливості японської системи підготовки трудового потенціалу.

Особливості японської системи підготовки трудового потенціалу зумовлені тим, що в Японії ринок робочої сили інтегрований у коло фірми. Складовою частиною формування працівника компанії є службова ротація усіх категорій найманих працівників. Працівник спочатку опановує всі види робіт, а потім закріплюється на одному місці. Працівники здатні виконувати різні види робіт.

Це дає можливість під час економічного спаду чи реструктуризації виробництва переводити працівників на нові види робіт, швидко та гнучко диверсифікувати виробництво. Просування пра­цівника пов’язано з його робітничим стажем, однак усередині однієї вікової категорії проходить градація, пов’язана з особистими та професійними якостями працівників. Постійне навчання формує сприйнятливість до всього нового, інноваційну активність, зростання майстерності і творчого ставлення до виконання своїх обов’язків, підвищення відповідальності за якість роботи. В організацію масового та безперервного навчання персоналу в Японії вкладають великі кошти, що є доцільним в умовах «довічного найму». Японського працівника оцінюють не за індивідуальним виробітком, а за внеском у роботу колективу та сукупну продуктивність корпорації. Важливими критеріями оцінки персоналу є ставлення до праці, акуратність і пунктуальність, взаємодія з колегами, спрямованість на виконання виробничих програм. Залежність співробітника від компанії стає майже цілковитою, коли вона виявляє турботу про його сім’ю. Звідси фактичне ототожнення інтересів співробітників і фірми, злагода в середовищі персоналу компаній та їх спроможність вистояти в жорсткій конкурентній боротьбі. Компанії, що зуміли реалізувати ці принципи, досягли значних економічних результатів. Водночас політика «довічного найму» зайшла в певну суперечність з інтересами молодих перспективних працівників, творча активність яких дає потужний імпульс НТП. Це змушує японських підприємців шукати відповідні контрзаходи, що може привести до звуження сфери функціонування системи «довічного найму».

Формами підготовки менеджерів у Японії є:

1.навчання у вищих школах та спеціалізованих навчальних закладах;

2.стажування на курсах підвищення кваліфікації;

3.удосконалення майстерності у процесі практичного управління трудовими колективами.

59. Оцінка ефективності використання трудового потенціалу підприємства

В економічній теорії ефективність визначається виходячи з поставлених цілей як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. Щодо трудового потенціалу підприємства, то ефективність його використання можна представити як співвідношення результату, що характеризує ступінь досягнення мети (економічної, соціальної), до кількості і якості реалізованих здібностей персоналу з його досягненнями.

Причому ефективність використання трудового потенціалу необхідно розглядати в двох площинах: по-перше, як ефективність роботи безпосередньо персоналу підприємства і, по-друге, з позицій ефективності управління формуванням і реалізацією трудового потенціалу.

Для оцінки таких характеристик як соціально-психологічний клімат в колективі, рівень задоволеності працею, привабливість праці використовується, як правило, анкетне опитування робітників підприємства (підрозділу), за результатами обробки якого надається бальна оцінка тій чи іншій якісній характеристиці.

Очевидно, що існування значної кількості критеріїв ефективності використання трудового потенціалу зумовлює необхідність застосування комплексного підходу для її оцінки з позицій значимості кінцевих результатів діяльності підприємства, продуктивності та якості праці й організації роботи персоналу як соціальної системи.

За таких умов комплексний показник ефективності розраховується шляхом підсумовування окремих показників, заснованих на тій чи іншій системі критеріїв. Окремі показники визначаються за результатами виконання планових (проектних) економічних і соціальних показників шляхом множення процентів їх виконання на вагові коефіцієнти, що характеризують важливість того чи іншого показника в загальній сукупності критеріїв ефективності. Отримане значення переводиться в бальну шкалу виміру і свідчить про внесок кожного окремого показника в загальну ефективність використання трудового потенціалу підприємства.Ринкова економіка, створюючи передумови для підвищення мотивації трудової діяльності, автоматично її не забезпечує. Шлях до ефективного управління персоналом підприємства пролягає через розуміння її потреб, мотиваційних настанов. Визначення якісних характеристик персоналу, мотивів, на яких ґрунтується трудова діяльність працівників, дає змогу розробити ефективну кадрову політику, орієнтовану на задоволення професійних та соціальних потреб працівників і їх розвиток.Успіх і процвітання будь-якого підприємства залежить від продуктивності праці, конкурентоспроможності робочої сили. З огляду на це, стратегія підприємства повинна включати в себе аналіз і оцінку персоналу підприємства та чинників, що спонукають працівників до трудової діяльності, формування шляхів підвищення мотивації до праці. Основними напрямами підвищення ефективності використання повинні стати наступні:

оптимізація процесів оцінки й відбору персоналу торговельних підприємств;

удосконалення оцінки стану й ефективності використання трудового потенціалу, розробка анкет та опитувальників для проведення комплексної оцінки трудового потенціалу;

розробка кадрової політики, орієнтованої на забезпечення соціальної захищеності та розвитку трудового потенціалу підприємств торгівлі;

створення умов для підвищення кваліфікаційного та професійного рівня працівників торгівлі.

Таким чином, подолання негативних тенденцій, які виникають у торговельній галузі, оптимізація діяльності підприємств торгівлі з розроблення ефективної кадрової політики, спрямованої на підвищення соціальної захищеності працівників, їх розвиток як у професійній, так і моральній сферах, сприятимуть підвищенню ефективності діяльності як окремих підприємств, так і галузі в цілому.