2.Основы лидерства в организации

Лидерство в организационном подразделении подразделяется на формальное (процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности) и неформальное (процесс влияния на людей через способности и умения данного человека).

В организации выделяются следующие типы лидерства:

• деловой лидер – выделяется в связи с решением какой-то производственной задачи, вплоть до его решения,

• эмоциональный лидер – выделяется на основе разных форм межличностного общения людей в группе, не обязательно связан с решение производственной задачи,

• ситуационный лидер – этот тип лидерства возникает на отрезке времени связанного с определённой ситуацией,

• лидер микрогруппы.

Т.о. любой человек в группе находится под влиянием нескольких неформальных лидеров среди которых может выделяться один главный. Идеальным считается когда официальный руководитель в то же самое время является главным неофициальным лидером.

Что нужно лидеру: 1)личное желание быть лидером, готовность взять на себя обязательства, 2)нужно быть коммуникабельным, 3)нужны хорошие семейные отношения. Примерно к 35 годам такой человек должен уже накопить достаточный опыт.

3 основных подхода к лидерству:

Подход на основе лидерских качеств: физиологические, внешний вид, состояние здоровья, эмоциональный (психологические), интеллектуальные, деловые личностные, вес.

Поведенческий подход – эффективность лидерства определяется поведением руководителя к подчинённым.

Ситуационный подход – лидерское поведение должно быть разным в разных ситуациях. Последнее время появилась новая концепция которая объединяет все три подхода.

Билет № 7

1. Маркетинг персонала.

Маркетинговый подход применительно к сфере управления человеческими ресурсами предполагает два основных направления: маркетинговое управление персоналом организации и управление маркетингом персонала в организации. Оба направления тесно взаимосвязаны друг с другом единым маркетинговым процессом, который представляет собой использование маркетингового подхода применительно к сотрудникам. Данное направление развития подразумевает выстраивание, стимулирование, координирование и интегрирование персонала для эффективного применения корпоративных и функциональных стратегий, с целью удовлетворения потребителя через процесс взаимодействия с мотивированным и клиентоориентированным персоналом.

Для организации, действующей на рынке, основополагающей задачей маркетинга человеческих ресурсов является создание ее привлекательного образа как работодателя. Это позволяет организации получить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

Решение подобных задач происходит через долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах целевых групп потенциальных сотрудников. Позиционирование и создание имиджа организации на рынке труда должно осуществляться постепенно, но неуклонно и целенаправленно.

Маркетинг персонала направлен прежде всего на взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон трудовых отношений. Задачу, которая подразумевается при работе с маркетингом персонала, можно сформулировать следующим образом: создание привлекательного образа компании на рынке труда, через, с одной стороны, формирование требований к персоналу, как потенциальному, так и действующему, и, с другой стороны, выявление запросов (требований) к работодателю, предъявляемых потенциальными и штатными сотрудникам. Решение поставленной задачи происходит на основе маркетинговых исследований внешнего и внутреннего рынка труда. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала невозможно.

Требования к персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Через них выражается потребность прежде всего в качественных характеристиках человеческих ресурсов, а также определяется содержание труда на каждом рабочем месте. Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности выполнения им своих должностных обязанностей.

Сотрудник организации находится в условиях достаточно жесткой социализации, при которой эффективность его труда находится под воздействием внешних и внутренних связей компании и ее подразделений. В силу этого работодатель предъявляет повышенные требования к профессиональному поведению сотрудников. Окончательные выводы об уровне соответствия таким требованиям могут быть сделаны в ходе периодической деловой оценки штатного персонала, в результате кадрового аудита или его аттестации. Отчасти помочь в решении этой проблемы может испытательный срок при приеме на работу, но его нормативные временные рамки могут оказаться недостаточными для достоверной оценки.

Маркетинг персонала работает на удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений, что означает необходимость изучения тех требований, которые потенциальные сотрудники предъявляют к работодателю. Учет этих требований позволяет компании-работодателю сформулировать либо скорректировать свою кадровую политику таким образом, чтобы создать благоприятный образ на внешнем и внутреннем рынках труда.