Билет № 8

1. Кросс-культурные модели управления людьми в организации

Кросс-культурный менеджмент рассматривает культуру как организационный ресурс, а культурные различия – как форму организационного знания, способствующую нахождению решений ряда проблем, вызванных культурными особенностями.

• Ресурсная модель

Предложена специалистами Венской школы экономики (2001 г.)

В основу ресурсной модели принята идея о том, что любая организация создается для решения конкретных задач, а факторы культуры представляют собой внутренние мотивы, оказывающие влияние на управление фирмой и ее деятельность. В рамках данной модели организация (фирма) – это набор стратегических активов, при помощи которых она создает ценность продукта или услуги. К числу таких активов относятся организационные ресурсы, менеджмент, производственные возможности (интеллектуальные ресурсы) организации, ключевая компетентность, организационная культура, взаимодействие с властью, удовлетворение потребностей клиентов.

Достоинством данной модели является ее опора на культуру как на знание, а не как на внешний фактор, который невозможно преодолеть и к которому можно только приспособиться. Однако недостатком модели является ее непрактичность.

• Модель типов корпоративной культуры

Типы культуры определяются с помощью трех важнейших характеристик: степень централизации управления, степень его формализации и особенностей объекта управления.

С учетом этих характеристик выделяются четыре типа управленческой культуры, получившие следующие условные названия:

• «Семья» (Юго-Западной и Центральной Европы, иерархическая, высокая степень централизации, степень формализации отношений низкая, ориентируется на исполнение указаний высших уровней иерархии);

• «Управляемая ракета» (низкая степень централизации, англосаксонские и североевропейские страны, степень формализации отношений высокая, ориентируется на решение конкретной задачи или достижение конкретного результата);

• «Инкубатор» (низкая степень централизации, США, Канада, степень формализации отношений низкая, направлена на развитие личности);

• «Эйфелева башня» (Юго-Западной и Центральной Европы, иерархическая, высокая степень централизации, степень формализации отношений высокая, жесткое разделение функциональных обязанностей и контроль за их исполнением).

Излишняя категоричность данной модели в единственно верном разделении всех стран на четыре типа культуры и о невозможности переплетения этих культур, делает ее пригодной не столько для практики, сколько для дискуссии о ней.

Карта культурных особенностей

• Модель Cultural web дает возможность визуально увидеть культурные особенности системы управления человеческими ресурсами, а также проанализировать все те барьеры, которые мешают организации развиваться в процессе разного рода трансформаций. Модель может быть также использована для формирования долгосрочной стратегии организации.

Данная модель показывает изменения культуры под воздействием стратегии организации и соединяет все ее элементы воедино.

Выглядит карта как 7 пересекающихся кругов, в центре один – Парадигма, вокруг него, и пересекаясь с ним находятся Символы, истории, властные структуры, ритуалы, система контроля, организационная структура)

• Модель трехуровневой организационной культуры

В модели культура представлена как комбинация трех уровней. Первый уровень – артефакты, т.е. элементы которые заметны всем, однако их значение практически необъяснимо. Например, произношение, манера говорить, стиль одежды, планировка офиса и т.д.

Второй уровень – ценности организации, включающие цели, философию, миссию, стратегию развития на долгосрочный период.

Третий уровень – базовые допущения и ценности, воспринимаемые на бессознательном уровне, однако они могут быть объяснением определенных событий в организации, т.к. тесно взаимосвязаны с природой человеческого характера, понятиями правды и реальности, человеческих отношений и действий.

Сильная сторона модели состоит в четкой расшифровке возможностей применить ее к практической ситуации, однако узкая направленность теории снижает ценность данной модели.

• Модель типов культуры

Модель представляет собой четыре типа культуры, которые основаны на двух столпах. Первый – это скорость обратной связи обмена информацией и вознаграждениями в организации. Второй – это степень риска или степень неопределенности. В результате были определены четыре стиля культуры.

1. Tough-Guy macho culture («жесткий подход») - предполагает высокую скорость обратной связи с большой степенью риска;

2. Work hard – play hard culture («много работаем – хорошо отдыхаем»), для которого характерны высокая скорость обмена информацией и низкий уровень риска;

3. Process culture («процесс»), подразумевающий медленный обмен информацией, так как характеризуется существованием специфики внутренних политик и излишними действиями внутри компании;

4. Bet – your – company culture («поставить на карту свою компанию»), когда существуют медленные процессы предоставления обратной связи сопровождающиеся высоким уровнем риска;

Преимуществом модели является ориентир на внешнюю и внутреннюю среду компании. Однако тот факт, что модель слишком теоретизировала и сложно применима на практике, является ее недостатком.

• Модель «Культурные измерения»

Модель состоит из пяти элементов (измерений).

1. Первое измерение – индекс дистанции власти (Power Distance Index – PDI), который показывает степень децентрализации власти и способность делегирования полномочий внутри организации.

2. Второе измерение – уровень индивидуализма (Individualism – IDV). В организациях с высоким уровнем индивидуализма персонал работает поодиночке, при низком уровне индивидуализма – коллективно.

3. Третье измерение – мужественности (Masculinity – MAS) и женственности (femininity – FEM) культур. Это измерение характеризует распределение ролей между полами.

4. Четвертое измерение модели – индекс избегания неопределенности (Uncertainty Avoidance Index). Данный индекс характеризует страну с точки зрения отношения к принятию неопределенности и двусмысленности, работы в нестандартных ситуациях.

5. Пятым измерение данной модели является индекс долгосрочной ориентации (Long-Term Orientation (LTO) Index). Противоположным данному индексу является индекс краткосрочной ориентации. Основными ценностями в культурах, ориентированным на долгосрочную перспективу, являются настойчивость и стремление к быстрому росту. В культурах краткосрочной направленности основные ценности представлены такими понятиями как дань семье, уважение к старшим, выполнение социальных требований и соблюдение социальных норм.

Достоинством модели является ее простота, четкость и лаконичность. Однако к недостаткам модели следует отнести возможность неправильной интерпретации индексов без использования конкретных расчетов автора, что может привести к негативным последствиям в процессе разных вариантов общения.