Билет 1

1.Принципы и методы учр

Принципы

(от лат principium - «начало основа») - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации.

1)перспективность - необходимо учитывать перспективы развития организации;

2)комплексность - необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

3)простота - чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

4)согласованность - взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация - аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация - формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость - приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность - отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Методы УЧР

- правовые - через систему законодательства о правах человека и гражданина; Кодекс законов о труде) - трудовые отношения, социальная защита, пенсии, стипендии;

- административные - через прямое централизованное воздействие управления на объект посредством приказов и инструкций;

- экономические - через создание мотивов и стимулов для плодотворного труда, для желания учиться, через создание экономических нормативов и норм труда и потребления из общественных фондов, через дифференциацию оплаты труда по степени участия в трудовых процессах;

- социально-психологические - через моральное и психологическое воздействие на человека, гражданина путем создания медико-психологических и социально-психологических норм поведения, через социальное планирование и установление социально-психологического климата в коллективе.

2.Мотивация трудовой деятельности человеческих ресурсов

Мотивация труда – составная часть системы управления человеческими ресурсами, представляющая собой совокупность стимулов, определяющих основные параметры трудовой деятельности.

Побуждение как способ стимулирования ориентировано на формирование внутренней мотивации, а вознаграждение и принуждение – на формирование внешней мотивации. При этом мотивация работников, формирующаяся при применении вознаграждений, может быть названа инструментальной, а формирующаяся под воздействием принуждения – вынужденной. Таким образом, вынужденная мотивация действительно представляет собой внутреннее побуждение человека к труду, но под воздействием системы отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора ради удовлетворения прежде всего витальных потребностей существования (выживания).

На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду – как прямое принуждение, так и разновидности косвенного принуждения (экономическое, административное и социально-нормативное принуждение). Институциональные условия создают предпосылки развития технологического принуждения.

На операционном уровне принуждение к труду проявляется через особенности политики менеджмента по отношению к персоналу, в том числе стиля и метода руководства, политики вознаграждений, найма и увольнения, соблюдения прав работников и предоставления социальных гарантий.

На личностном уровне фактором вынужденной мотивации является объективный уровень конкурентоспособности работника. Низкий уровень конкурентоспособности работника определяет его большую восприимчивость к действию принудительных стимулов.

Билет 2