Методи оцінювання персоналу.
Оцінювання персоналу- цілеспрямований проц. встановлення відповідності характеристик персоналу вимогам посади або роб. місця.
Оцін. проводять з метою підвищ. ефект. використ. кадрів і визнач. потреб проф. розв. підпр-ва.
Оц.перс. викон. завдання:
-позитивно впливає на мотивацію працівників;
-дозволяє здійснювати планування проф. навчання;
-дозволяє приймати рішення про винагороду, просування, звільнення працівників.
Найб. поширеною системою оцінки перс. є атестація кадрів- процес оцінки ефект. виконання працівником своїх посадових обов’язків.
Ат. здійсн. керівником. У центрі атестаційного процесу - атестаційна співбесіда (зустріч керівника з працівником, що атестується, на якій обговор-ся підсумки роботи за минул. період та затвердж. план роботи співробітника на наст. рік).
Найб. старим і най пошир. методом атестації є метод стандартних оцінок: керівник заповнює спец. форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестат. періоду за стандартною шкалою. Недоліки:оцінка проводиться однією людиною, а шкала не враховує особливостей проф. діяльн.окремого працівника.
Можуть використ. порівняльні методи, при яких робота співробітника одного підрозділу порівн. з результатами інших. При цьому будується табл. рангів працівників, за якою визнач-ся відсотки кращих, добрих, середніх, відстаючих і найгірших працівників. Результати використання порівняльних методів є приблизними, суб’єктивними і можуть викликати недовіру до керівника.
Одним з найб. попул. нині методів оц. перс. є метод управління шляхом встановлення цілей, при якому на певний термін кожному працівнику визнач-ся завдання. Оцінка здійсн. через визнач. ступеня досягнення поставл. завдання. Цей метод часто викор-ся для визнач. розміру річної (піврічної) премії.
До нетрадиційних методів оцінки відносять:
-метод “360 - ної атестації” (кругова атестація) –метод ат-ї, як. полягає в оцінці працівника його керівником, колегами по підрозділу і підлеглими;
-психологічні методи - шляхом спец. тестів, співбесід, вправ, психологи оцінюють наявність і ступінь розвитку певних хар-к у працівника. У цьому випадку ведеться оцінка потенціалу людини.
Поняття продуктивності і продуктивності праці, їх взаємозв’язок.
Продуктивність- ефективність використання ресурсів — праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час вир-ва різних тов. і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кіл-тю і якістю вироблених тов. або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх вир-во. Прод-ть дає змогу порівн. вир-во на різн. рівнях екон. системи з використаними ресурсами. Під час їх оцінки необхідно врахов. зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо. Прод-ть визнач-ся віднош. випуску прод-ї до окремих або до всіх видів витрат.
де Пс – сукупна (загальна) продуктивність підприємства;
СП – сукупна продукція підприємства;
СВ – сукупні витрати підприємства.
Прод-ть можна розглядати як заг. показник, що хар-є ефективність використання ресурсів для вир-ва продукції. Проте сучасна екон. теорія стверджує, що точно визич. роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визнач. ефективності вир-ва найчастіше використ. показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності.
Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу раці. У її визначенні вихідною категорією є праця.
Праця — це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матер. і дух. благ, необх. для задоволення сусп. і особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продукт. сил і виробн. відносин.
Для показника продуктивність праці найбільш поширеними формами виразу є:
-випуск на одну відпрацьовану або оплачену годину;
-випуск на одного зайнятого (з урахуванням і без урахування частково зайнятих).
Показники прод-ті дозволяють оцінювати виробн. проц. з різних боків. Використання широкого кола показників факторної продуктивності буде вказувати на причини змін окремих факторів.
Показники прод-ті живої праці мають роль для оцінки ступеня раціональності використання витрат труд. ресурсів. При цьому буде економія труд. витрат, скорочення роб. часу + вагома економія витрат минулої праці. Сумарна економія витрат і є умовою забезпечення прибутковості. Коли сук. витрати зменшаться, це буде говорити про прибутковість.