57. Формування персоналу підприємств. Трудовий договір. Посадова інструкція. Резюме.

Персонал підприємства – це сукупність фізичних осіб, які знаходяться з підприємством як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму.

Формування персоналу передбачає здійснення комплексу заходів щодо відбору необхідних підприємству працівників на ринку праці, їхньої підготовки та підвищення кваліфікації власних працівників. При цьому також забезпечується заміна працівників, що вибувають.

В основу формування персоналу покладені наступні принципи:

• відповідність чисельності працівників обсягу робіт, що виконуються та кваліфікації працівника ступеню складності його трудових функцій;

• обумовленість структури персоналу підприємства об’єктивними факторами виробництва;

• максимальна ефективність використання робочого часу;

• створення умов для постійного підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю працівників.

У відповідності з цим формування персоналу підприємства потребує розробки системи забезпечення, яка охоплювала б ряд стадій, що протікають одночасно:

1. підготовчу (профорієнтація, профпідбір, первинна професійна підготовка);

2. розподільчу (відбір і розстановка кадрів);

3. адаптаційну (формування соціально-психологічної структури, міжособистих зв’язків).

Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібен підприємству. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документу, який описує основні функції працівника на певному робочому місці.

Визначивши вимоги до кандидата, відділ кадрів (або відділ розвитку кадрів) може приступити до залучення кандидатів. Завдання цього стану – залучення максимальної кількості кандидатів для відбору.

Традиційні методи залучення кандидатів на вакантні посади:

1. Пошук на самому підприємстві.

2. Підбір необхідних кандидатів за допомогою співробітників.

3. Залучення самопроявлених кандидатів.

4. Проведення “Днів відкритих дверей”.

5. Оголошення в засобах масової інформації

6. Виїзд в інститути та інші навчальні заклади

7. Залучення через державні служби зайнятості та приватні кадрові

агентства.

Загальна схема відбору кандидатів:

I. Первинний відбір, який полягає в оцінці списку кандидатур методами аналізу анкетних даних, тестування, експертизи почерку.

Анкетування може дати неточні результати, бо воно перевіряє наявність певних навичок у минулому, які можуть бути втрачені нині. Тестування виявляє різні характеристики та якості особистості: темперамент, аналітичні здібності, комунікабельність, швидкість реакції, пам’ять, лідерські дані.

II. Співбесіда з співробітниками відділу кадрів (або відділу розвитку кадрів). На цьому етапі загальні характеристики підібраних кандидатур порівнюються з портретом ідеального співробітника.

III. Ознайомлення з довідками про кандидата: письмовими рекомендаціями (колишніх шкільних вчителів, професорів, колег по роботі, керівників), які подаються кандидатом разом із заявою про прийом на роботу; інформацією від організації, де працював кандидат, яка надсилається на запит даного підприємства.

IV. Співбесіда з керівником підрозділу. Після позитивних результатів попередніх етапів здійснюється оцінка професійних якостей кандидата, яку проводить майбутній безпосередній керівник.

V.Вибір кандидата і пропозиція (випробування). Вибір кандидата на вакантну посаду здійснює керівник підрозділу. Останнім часом практикується прийом на роботу з випробувальним терміном. Це дає можливість оцінити кандидата на робочому місці без прийняття на себе зобов’язань по його постійному працевлаштуванню.

VI. Рішення про найм приймається за результатами випробування. При позитивному рішенні обговорюється трудовий договір ( контракт ), укладання якого оформлюється наказом адміністрації про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір – це угода між працівниками і підприємством, установою, організацією, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу з відповідної спеціальності, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розкладу, а підприємство, установа, організація зобов’язується надати працівнику таку роботу, виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, встановлені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

В трудовому договорі передбачаються найбільш важливі умови праці, трудові функції, місце роботи, посада, робочий час, розмір заробітної плати. Також можуть зазначатися додаткові умови: порядок забезпечення житлом, умови суміщення професій тощо. Все частіше трудовий договір укладається в формі контракту (де всі умови встановлюються угодою сторін).

Посадова інструкція – це документ, що регламентує виробничий процес кожного працівника. Зазвичай включає короткий виклад основних обов'язків, повноважень та необхідних навиків, що відносяться до конкретної посади в організації.

Резюме (от фр. résumé или лат. curriculum vitae — «течение жизни»,

жизнеописание, произносится: кури́кулюм ви́тэ, часто сокращают до CV) — документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

Жизнеописание, то есть CV, отличается от резюме объемом и, как правило, пишется кандидатами на высокие посты. В нем даётся более подробная, чем в резюме, информацию о себе, своем образовании и квалификации.

Резюме должно содержать:

контактную информацию кандидата;

краткое описание должности, на которую он претендует;

краткое описание основных навыков;

описание опыта работы по специальности в обратном хронологическом порядке;

описание образования (дипломы, сертификаты и пр.).