Основні етапи управління персоналом .
Персонал підприємства – це сукупність фізичних осіб, які знаходяться з підприємством як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму.
Основні етапи процесу управління персоналом:
Планування персоналу (розробка плану задоволення майбутніх потреб у трудових ресурсах).
Підбір персоналу (створення резерву потенційних кандидатів на усі посади).
Відбір (оцінка кандидатів на вакантні місця і вибір кращих із резерву, створеного в ході підбору).
Визначення заробітної плати і пільг (розробка схем організації і структури заробітної плати, системи пільг з метою залучення, найму, збереження і відтворення працівників).
Профорієнтація та адаптація (входження найнятих працівників на підприємство та в його підрозділи; розвиток у працівника розуміння того, що очікує від нього підприємство і яка праця на ньому отримує заслужену оцінку).
Навчання (розробка програм для навчання трудовим навикам).
Оцінка трудової діяльності (розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення їх до працівника).
Підвищення, пониження, переведення, звільнення (розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом пересування на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму).
Підготовка керуючих кадрів, управління просуванням по службі (розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівників).
Планування персоналу .
Персонал підприємства – це сукупність фізичних осіб, які знаходяться з підприємством як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму.
Планування персоналу – це цілеспрямована діяльність по забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу підприємств, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної і додаткової потреби у персоналу на наступний період.
Планування персоналу включає 3 етапи:
Оцінка наявних на підприємстві трудових ресурсів.
Оцінка майбутніх кадрових потреб.
Розробка програми задоволення майбутніх потреб у кадрах.
На першому етапі діюче підприємство виявляє, скільки людей зайнято виконанням кожної операції та оцінює якість праці своїх співробітників.
Оцінка майбутніх потреб, яка здійснюється на другому етапі планування, являє собою складання прогнозу чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей підприємства.
Розробка програми задоволення майбутніх потреб означає складання конкретних графіків проведення заходів щодо залучення, найму, підготовки й просування працівників, потрібних для реалізації цілей підприємства.
Визначення довго - і середньострокової потреби в кадрах базується на результатах прогнозування обсягів виробництва і темпів зростання продуктивності праці. У цьому випадку розподіл персоналу за категоріями здійснюється на основі структури персоналу підприємства в базовому році, з урахуванням її зміни внаслідок проведення великих організаційно – технічних заходів (наприклад, розширення або реконструкція підприємства, його цехів тощо).
При розробці поточних планів виконується детальний розрахунок чисельності працівників за кожною категорією, спеціальністю, з урахуванням потрібного рівня кваліфікації.
При плануванні потреби в робітниках визначають явочний та обліковий їх склад.
Явочна чисельність робітників являє собою кількість робітників, які щоденно повинні бути на роботі для повного і своєчасного виконання виробничого завдання.
Облікова чисельність – це загальна кількість робітників, необхідних підприємству з урахуванням заміни осіб, що знаходяться у відпустках, хворіють та відсутні з інших поважних причин.
Для планування чисельності робітників складається плановий баланс робочого часу одного середньооблікового робітника на рік. Попередньо формується звітній (очікуваний) баланс, який характеризує фактичне використання робочого часу за рік, що передує плановому, потім проводиться його аналіз і проектуються заходи щодо ліквідації втрат та скорочення непродуктивних витрат робочого часу. Для врахування різниці між підрозділами в умовах праці, частці працюючих жінок і підлітків розрахунок балансу здійснюється не тільки по підприємству в цілому, але й по окремим цехам. У зв’язку з нерівномірним протягом року розподілом чергових і додаткових відпусток, втрат робочого часу через хворобу та інших невиходів доцільно цілодобові неявки планувати диференційовано за кварталами.
При складанні балансу робочого часу виокремлюють наступні фонди часу:
календарний, який засвідчує число календарних днів у плановому періоді;
номінальний, який визначається як різниця між календарним фондом та
встановленими на підприємстві для робітника днями відпочинку;
явочний, який дорівнює різниці між номінальним фондом і
цілодобовими невиходами (відпустка, хвороба);
корисний (ефективний) – це добуток явочного фонду і середньої
тривалості робочого дня.
Розрахунок потреби в робітниках виконується двома способами, в залежності від форми оплати праці.
При відрядній формі заробітної плати розрахунок може проводитися на підставі однієї з двох нижчеподаних формул, кожна з яких враховує особливості організації виробничого процесу:
де Чвідр – облікова чисельність робітників – відрядників;
Тпл – трудомісткість виконання планованої виробничої програми;
Фк – корисний фонд робочого часу 1-го робітника (за балансом);
де
де ti – норма часу на виготовлення одиниці продукції і – го виду;
Оі – плановий обсяг випуску і – тої продукції в натуральному виразі;
n- номенклатура продукції;
Кв.н. – середній коефіцієнт виконання норм виробітку;
або
де Нвир – норма виробітку.
Чисельність робітників – почасовиків визначається з урахуванням специфіки робочих місць і системи їх обслуговування:
Чпоч = Кр.м.* З * Коб.с. / Нобсл ,
де Чпоч – облікова чисельність робітників – почасовиків;
Кр.м. – кількість індивідуальних робочих місць (одиниць устаткування), які необхідно обслужити;
З – кількість робочих змін на добу;
Нобсл – норма обслуговування на 1-го робітника у зміну;
або
де
– кількість колективних місць;
Нчис – норма чисельності.
Потреба в керівниках, спеціалістах і службовцях визначається з урахуванням загального обсягу робіт за відповідними професіями, кількості структурних підрозділів, норм керованості, чисельності, часу.
Чисельність молодшого обслуговуючого персоналу планується аналогічно чисельності робітників - почасовиків.
Чисельність працівників охорони визначається в залежності від числа об’єктів охорони, системи охорони, числа прохідних, режиму роботи підприємства.
За результатами розрахунку потреби в працівниках за окремими посадами, професіями та рівнями кваліфікації на підприємствах складається штатний розклад. В ньому відображаються також працівники, зайняті неповний робочий день або неповний робочий тиждень.