54. Особливості регулювання соціально-трудових відносин в різних країнах

Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона найбільш характерна для країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін соціально-трудових відносин детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень соціально-трудових відносин у цих країнах слід оцінити як дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 %. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс та злагода, що стало основою побудови держав загального добробуту.

Друга модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, на національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країн регулярно проводять консультації з національ­ними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроекономічному рівні майже не приймаються, але іноді укла­даються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань соці­ально-трудових відносин. Основний рівень соціального партнерства в цій моделі — мезоекокомічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів та галузей. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у цих країнах коливається з межах від 30 до 60 % .

Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що з постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практику соціально-трудових відносин широко втілюється система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає 80 %.

55. Поняття і склад персоналу підприємств.

Персонал підприємства – це сукупність фізичних осіб, які знаходяться з підприємством як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму.

В таких відносинах можуть перебувати не тільки наймані працівники, але й фізичні особи – власники або співвласники підприємства, які беруть участь у діяльності підприємства своєю особистою працею й отримують за це відповідну оплату.

На підприємствах, що здійснюють діяльність, яка відноситься до різних галузей народного господарства, увесь персонал підрозділяється на дві групи:

1. зайнятий основною діяльністю;

2. зайнятий неосновною діяльністю (в обслуговуючих та інших господарствах).

На промислових підприємствах ці дві групи відповідно є:

• промислово – виробничий персонал (ПВП);

• персонал непромислового виробництва, що знаходиться на балансі промислового підприємства.

• На будівельних підприємствах розрізняють такі групи персоналу:

• персонал, зайнятий на будівельно – монтажних роботах;

• персонал, зайнятий неосновною діяльністю, у тому числі:

- персонал підсобних виробництв (виробництво будівельних матеріалів, нестандартного устаткування );

- персонал в обслуговуючих та інших господарствах (автотранспортне господарство, склади матеріально – технічного постачання).

З метою ефективного управління процесом формування та використання персоналу на підприємствах застосовується класифікація працівників за наступними основними ознаками:

1. За категоріями:

На промислових підприємствах в залежності від виконуваних працівниками функцій виділяють наступні категорії ПВП:

а) робітники, тобто особи фізичної праці, які, в свою чергу, є:

- основні – це працівники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей;

- допоміжні – це працівники, які надають виробничі та транспортні послуги;

б) керівники – це працівники з числа спеціалістів, які здійснюють загальне (лінійне) керівництво підприємством та його підрозділами;

в) спеціалісти – це працівники, які здійснюють технічне та економічне керівництво на підприємстві;

г) службовці – це працівники, які здійснюють облікові, конторські операції, діловодство.

В зарубіжній практиці керівників, спеціалістів і службовців прийнято об’єднувати в категорію службовців або працівників інформаційної сфери.

д) молодший обслуговуючий персонал (МОП) – це працівники з догляду за виробничими приміщеннями та обслуговування робітників і службовців;

е) працівники охорони – особи, які відповідають за збереження майна підприємства.

У фінансових організаціях прийнято виділяти:

а) персонал управління (керівники, менеджери, спеціалісти);

б) оперативний персонал (контролери, касири, оператори);

в)допоміжний персонал (прибиральники, обслуговуючі робітники).

2. За професіями.

3. За спеціальностями.

4.За рівнями кваліфікації (робітників поділяють за розрядами, спеціалістів – за категоріями).

5.За віком і статтю:

а) чоловіки: віком до 30 років; від 30 до 60 років; понад 60 років.

б) жінки: віком до 30 років; від 30 до 55 років; понад 55 років.

6.За стажем роботи: до 1 року; від 1 до 3 років; від 3 до 10 років; понад 10 років.

7.По відношенню до власності:

а) працівники – власники майна підприємства;

б) наймані працівники.

8.За характером трудових відносин:

а) постійні працівники;

б) тимчасові працівники.

З урахуванням викладених підходів до класифікації будується процес управління персоналом підприємства.